Файл: Курсач. Управление АПК.doc

При разработке системы материального стимулирования персонала на предприятии также приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Персонал предприятия ОАО «Тепличный» можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном стимулировании.

Также учитывается влияние на размер заработной платы: пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии и значимости занимаемой должности.

Согласно Положению по оплате труда работников ОАО «Тепличный» оплата труда работников, занятых на сельскохозяйственных работах, производится по сдельно-премиальной, повременно-премиальной, коллективной системам оплаты труда, исходя из установленных норм и расценок; оплата труда работников, не связанных с производством продукции, вспомогательных обслуживающих производств - по повременно-премиальной системе; оплата труда руководителей, специалистов и служащих - на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией. Чтобы избежать конфликтов, связанных с порядком оплаты труда, на предприятии успешно используют зарубежный опыт: доступ к информации о зарплате сотрудников ограничивается, а заработную плату работники предприятия получают через банковскую систему по дебиторской карте, что в  итоге снижает конфликтность и социально-психологическую напряженность в коллективе.

Итак, в данной организации ведется умелая политика в отношении оплаты труда и отношения к квалификации и развитию персонала. Работникам платят или сдельно, что является огромным стимулом к работе, или, если невозможно увидеть и оценить количество сделанной работы, по количеству затраченного времени. Но сдельная заработная плата – это фактор, побуждающий человека работать максимально быстро и эффективно, а заработная плата, основанная на количестве затраченного, на работу времени, наоборот, расхолаживает и расслабляет работника. Такой тип оценки заработной платы ведется, например, у охранников или работников кадровых служб. Но это не совсем правильно. Поэтому для охранника заработная плата только повременная, а для работника кадровых служб заработная плата фиксированная, чтобы человек был заинтересован в выполнении работы быстро, а не в растягивании её, пытаясь остаться на сверхурочное время и снова ничего не делать.

---

Помимо основной заработной платы общество производит своим работникам различные стимулирующие выплаты, доплаты, надбавки, премии в пределах имеющихся средств.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются:

1) руководителю организации, его заместителям, главным специалистам,

имеющим в своем подчинении структурное подразделение или специалистов

в обособленных подразделениях по определенному наименованием должности виду деятельности (главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.) за:

- выполнение прогнозного показателя по росту объемов производства, выручки, реализованной продукции, выполненных работ;

- обеспечение прибыли, оставшейся после налогообложения;

- рост рентабельности реализованной продукции;

- снижение уровня издержек обращения (себестоимости продукции, работ) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

- снижение удельного веса затрат на рубль реализованной продукции по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

- рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

- снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности по сравнению с предыдущим отчетным периодом;

- внедрение и освоение новых технологий;

- выполнение установленных заданий по основным показателям прогноза социально-экономического развития (энергосбережению, освоению инвестиций в основной капитал, росту среднемесячной заработной платы и других).

При начислении премий учитываются основания для снижения (лишения) премий руководителю организации, его заместителям, главным специалистам, предусмотренные нормативными актами.

2) менеджерам, начальникам и специалистам функциональных структурных подразделений за:

- выполнение прогнозного показателя по росту объема производства, выручки, реализованной продукции, выполненных работ;

- рост рентабельности реализованной продукции;

3) работникам бухгалтерских и экономических служб за:

-выполнение прогнозного показателя по росту выручки, реализованной продукции, выполненных работ;

-увеличение уровня рентабельности по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

---

-снижение уровня издержек обращения (себестоимости продукции, работ) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

-снижение удельного веса затрат на рубль реализованной продукции по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

-рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах;

-снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности;

-обеспечение своевременных расчетов по всем видам налогов и платежей.

Размер премии может быть снижен за рост уровня издержек обращения по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года, опережающий рост средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, за рост просроченной дебиторской и кредиторской задолженности, за нарушение сроков выплаты заработной платы.

4) работникам технических служб за:

- выполнение заданий по энергосбережению и привлечению инвестиций в основной капитал;

- своевременную подготовку к функционированию систем тепло- и электроснабжения ;

- освоение новых технологий;

- снижение расходов на содержание зданий, по обслуживанию оборудования;

- отсутствие несчастных случаев на производстве и снижение уровня профессиональных заболеваний.

Размер премии может быть снижен за некачественное и несвоевременное выполнение работ по подготовке к осенне-зимнему периоду работы.

5) рабочим категориям работников (грузчики, водители погрузчиков, рабочие, занятые обслуживанием оборудования, текущим ремонтом зданий, уборщикам помещений, территорий и другим) за:

- своевременную погрузку, разгрузку товаров;

- выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки (нормированных заданий);

- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;

- сокращение времени и затрат на обслуживание и ремонт оборудования, транспортных средств;

- соблюдение правил, норм и инструкций по охране труда, санитарных норм;

- качественную уборку производственных, служебных, складских и других помещений, территорий, обеспечение их надлежащего состояния;

- выполнение дополнительных поручений.

Размер премии может быть снижен за некачественное и несвоевременное выполнение работ.

Для премирования руководителей, инженерных, технических работников, рабочих за экономию горюче-смазочных материалов направляются средства, полученные от внедрения ресурсосберегающих технологий, модернизации производства и освоения новых методов использования транспортных средств, в размере:

---

- до 70 процентов суммы экономии дизельного топлива;

- до 80 процентов суммы экономии бензина всех марок;

- до 60 процентов суммы экономии моторных масел.

Задача персонала данного предприятия - расширение рынка, рост производства и объема реализации. На начальном этапе оправдано установление значительного вознаграждения за объемы производства сверх плана. Так, в случае выполнения плана оно состоит из оклада и 40% премиальных, в случае перевыполнения плана устанавливается дополнительный процент от оклада за каждую единицу произведенного продукта сверх нормы.

Следует отметить, что усилия некоторых работников по увеличению объемов производства стимулирует то, что максимальные размеры премии не ограничены. Однако другая группа специалистов не заинтересована в получении дополнительного вознаграждения за такие усилия, так как это требует с их стороны значительных затрат труда и  времени. В этом случае не срабатывает, и мотивация к труду через влияние одних членов группы на других. Например, для женщин-работниц старше 40 лет, имеющих детей, сорокалетний возраст - это рубеж, за которым падает восприимчивость к инновациям и динамичным требованиям окружающей среды. Поэтому на предприятии учитывают, что в коллективе преобладают женщины, а именно среднегодовая численность работников в 2009году – 259 человек, 211 человек из них – это женщины, значительная часть которых уже перешагнула рубеж 40лет. В этой группе люди чаще заявляют, что им не нужно «прибавление и вычитание премии» в зависимости от результатов работы. Они требуют стабильного дохода из месяца в месяц и не заинтересованы в нестабильной и неопределенной премии. К этой же группе (в плане стимулирования) можно отнести имитаторов деятельности, временных сотрудников и т.п.

Помимо премиальных выплат, к методам материального стимулирования, которые используются на предприятии можно отнести различные системы штрафных баллов, набираемых по числу нарушений правил и норм распорядка работы, трудовой дисциплины и т.д. Количество баллов, набранных за определенный период, является весомой оценкой работы специалиста, учет штрафных баллов ведется руководителями подразделений.

Помимо выплаты различных премий в рассматриваемом обществе к заработной плате работников предусмотрены надбавки за непрерывный стаж работы (таблица 2.9)

Таблица 2.9 - Надбавки за непрерывный стаж работы

---

Стаж работы, лет	Размер надбавки, %
2-5	10
5-10	15
10-15	20
15-20	25
>20	30

В рассматриваемом хозяйстве осуществляют также различные виды доплат (таблица 2.10).

Необходимо отметить, что в настоящее время планово-экономический отдел занимается совершенствованием систем оплаты труда и материального стимулирования, применяемых в ОАО «Тепличный».

В соответствии с положением по оплате труда работников ОАО «Тепличный» в целях повышения эффективности труда специалистов, их квалификации, ответственности за порученное дело в обществе один раз в три года проводится аттестация работников хозяйства. При аттестации работников делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Таблица 2.10 – Доплаты

Виды доплат	Размер доплаты, %
1. Доплаты за вредные условия труда	8-15
2. Доплаты за работу в ночное время	35
3. Доплаты за выполнения обязанностей временно-отсутствующих работников	до 100
4. Доплаты за продукцию	до 50
5. Доплаты за ненормированный рабочий день водителю легкового автомобиля	100
6. Доплаты за руководство бригадой, звеном	20

Приказом генерального директора создается постоянно действующая аттестационная комиссия численностью не менее 3 членов. В состав аттестационной комиссии включаются: председатель – директор, секретарь – сотрудник общества и члены комиссии – руководители подразделений общества. Аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знания, в том числе со стороны, на платной основе, для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе).

---