Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Теоретические основы мотивации персонала в организации).pdf

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика – Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х – начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х – начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP – Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10–12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня. В процессе написания настоящей курсовой работы, мы опирались на труды таких известных ученых, как Аллин О.Н., Ансофф И., Архипова Н.И., Барков С.А., Варенов А.В., Винокуров М.А., Виханский О.С., Волосский А.А., Одегов Ю.Г., Травин В.В и др.

Исследования методов и направлений применения механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач.

Целью настоящей курсовой работы является изучение теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «АПГ».

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

• изучить содержание понятия «система мотивации и стимулирования» труда в современной организации и основные теории мотивации;
• проанализировать деятельность ООО «АПГ»,
• провести исследование системы мотивации и стимулирования работников и выявить её недостатки;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «АПГ» и рассчитать их социально-экономическую эффективность.

Объектом исследования является система мотивации и стимулирования персонала ООО «АПГ».

Предмет исследования - пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «АПГ».

Теоретические основы мотивации персонала в организации

1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования. Основные теории мотивации

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения [3, с. 10]. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации [3, с. 11].

Основная цель системы мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия [3, с. 11].

Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может быть не эффективен для этого человека.

Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор, когда он сработает и почему. Руководитель организации должен сам выбирать каким образом стимулировать каждого работника для достижения целей организации. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей на благо процветания фирмы и общества в целом.

 В настоящее время различными исследователями выделяются два направления теорий мотивации труда: содержательные и процессуальные [15, с. 28].

 В содержательных теориях мотивации анализируются факторы, которые оказывают влияние на поведение человека и его трудовую активность. Основное внимание в данных теориях направляется на анализ потребностей человека, а также на влияние этих потребностей на мотивацию к трудовой деятельности. В содержательных теориях приводится описание структуры потребностей, описывается их содержание, иерархия, приоритетность. К сторонникам содержательного подхода относятся американские психологи А. Маслоу, Д. Мак Клелланда и Ф. Герцберга [15, с. 29].

В таблице 1.1 приведены характеристики различных теорий мотивации.

В процессуальных теориях, в  отличие от содержательных, мотивация рассматривается   несколько по-другому. Не исключая влияние потребностей на поведение людей, сторонники процессуального направления утверждают, что мотивацию определяют и формируют не только потребности. В соответствии с процессуальными учениями мотивации поведение человека – это еще и функция его восприятия и ожиданий [15, с. 29]. В этих теориях анализируется, как личностью распределяются усилия по достижению определенных целей и каким образом происходит выбор конкретного вида поведения.

Упрощенно концепцию процессуальных теорий мотивации можно изложить следующим образом: работник, понимая задачи и потенциальные вознаграждения за их выполнение, соотносит свои потребности и возможности и выбирает вариант своего поведения [15, с. 30].

Таблица 1.1

Характеристика основных теорий мотивации

После этого работник стремится к достижению известных по качественным и количественным показателям целей. Наиболее известные процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера [15, с. 30].

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов компании, поэтому должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах снижения мотивированности сотрудников, уметь разработать комплексную систему мотивации для разных категорий персонала и применить ее на практике. Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале. На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, уровне удовлетворенности тех или иных мотиваторов сотрудника, а также спланировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.

Развитие организаций требует использования всех доступных ресурсов для достижения необходимых конкурентных преимуществ, и одним из не полностью реализованных ресурсов является так называемый «человеческий» фактор [31, c. 44].

Менеджеры, ежедневно работающие с людьми, хорошо знают, что заранее решить, что именно нужно данному индивиду или группе индивидов, для того чтобы напряженно и плодотворно работать, в достаточной степени затруднительно, и до сих пор успешность такой деятельности принято связывать в большей степени с искусством, с врожденными или благоприобретенными талантами, чем с научным обоснованием выбора методов воздействия [31, c. 45].

Работа с персоналом в организации должна базироваться на использовании всех возможных механизмов мотивации, находящихся в арсенале специалистов по работе с персоналом. Менеджеры организации должны иметь четкие ориентиры для выбора источников и механизмов мотивации, которые, с одной стороны, должны базироваться на миссии и основных ценностях организации, а с другой – быть адекватным образом представлены в арсенале каждого практикующего менеджера [31, c. 46].

Однако проблеме выбора соответствующих механизмов мотивации в литературе до настоящего времени не уделялось достаточного внимания, а для практикующих менеджеров именно это, а не перечисление «классических» теорий мотивации, «кочующих» из книги в книгу, является по-настоящему важным.