Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Теоретические основы мотивации персонала в организации).pdf

Далеко не каждый станет заниматься любимой, но низкооплачиваемой работой. Человек все равно будет смотреть туда, где есть возможность получить материальные блага, или начнет искать дополнительный доход, что вряд ли положительно скажется на качестве основной деятельности. Однако не каждому сотруднику компании подойдет материальный способ мотивации. Если человек не желает трудиться хорошо, то и при увеличении зарплаты он не начнет выполнять свои обязанности более добросовестно. Материально стимулировать можно лишь тех, кто не только умеет, но и хочет работать, а также стремится к конкретному лучшему результату [31, c. 46].

Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их [31, c. 46].

Другими словами:

• привлечь нужных сотрудников;
• вовлечь и раскрыть их потенциал;
• удержать продуктивных сотрудников.

Система мотивации персонала является для многих компаний достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так, что каждый из таких людей делал то, что требуется для компании.

О нематериальной мотивации много говорят как HR-менеджеры, так и руководство организации. Считается, что в каждой компании должен быть стандартный набор корпоративных мероприятий и льгот: бесплатные обеды, чай-кофе, экскурсии, новый год, день компании и, конечно (куда уж без них!), веревочные курсы, направленные на совместное преодоление препятствий на природе. К нематериальной мотивации относят и другие факторы: зачисление в кадровый резерв, возможность карьерного роста, участие в интересных проектах компании, поздравления с днем рождения и т.д. [11, c. 19].

Нематериальная мотивация имеет очень много видов [11, c. 19]:

1. Похвала руководителя. Данный метод крайне результативен. Похвала от руководителя, как наедине, так и при коллективе, заставляет сотрудника улучшать свои трудовые результаты и двигаться только вперед. Поэтому во многих компаниях до сих пор пользуются досками почета, которые бывают как реальными, так и виртуальными.
2. Карьерный рост. Любой сотрудник фирмы должен быть уверен в том, что если он будет работать качественно, выполнять необходимые производственные объемы, то его могут повысить в должности, а это значит, что он будет расти в профессиональном плане.
3. Имидж компании. Считается престижным трудиться в известной организации, имеющей спрос в занимаемой нише бизнеса. При этом важен не только имидж фирмы на рынке, но и положительная характеристика самого работодателя [11, с. 20].
4. Хорошая атмосфера в коллективе. Теплые, дружественные отношения в коллективе ведут к тому, что персонал действует качественней, чем в командах, где много конфликтных ситуаций.
5. Обучение за счет фирмы. Когда предприятие предлагает своим сотрудникам пройти оплаченное работодателем обучение, это также является хорошим способом нематериального стимулирования.
6. Спортивные и культурные мероприятия. Хорошей мотивацией для персонала компании становятся корпоративные мероприятия, такие как спортивные турниры, коллективные походы на концерты, в кинотеатр, театр, поездки на природу, совместное празднование важных событий и дат. Они сближают сотрудников, а отношения между коллегами становятся более дружественными [11, с. 20]. Тем не менее, работодатель должен четко дать понять своему коллективу, что готовность спонсировать такой отдых прямо пропорциональна качественно выполненной работе за определенный промежуток времени.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные [11, с. 21].

1. Индивидуальные:

• расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;
• признание профессиональных заслуг человека;
• индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);
• постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;
• улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника [11, с. 21].

2. Коллективные:

• совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;
• общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;
• совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;
• доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;
• публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;
• прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками [11, с. 22].

Личные награды не отменяют коллективные и приводят к более теплым отношениям, к сплоченности и повышению работоспособности в команде.

Это только кажется, что морально-психологические способы мотивации персонала – ничто по сравнению с материальными. На самом деле, именно они позволяют каждый день стимулировать сотрудников, давать ощущение важности выполняемых задач в отличие от материальных, которые побуждают к активности только в момент получения заработной платы [11, с. 23].

Руководитель компании вправе самостоятельно определить методы мотивации персонала, наиболее подходящие непосредственно его бизнесу и коллективу. Подобрав оптимальные варианты, можно добиться высокой производительности труда и максимальной отдачи от работников фирмы.

Нематериальную мотивацию целесообразно использовать для того, чтобы стимулировать творческие успехи работников.

Таким образом, нематериальная мотивация – мощный инструмент, но она имеет свои ограничения и сильные стороны. Применять тот или иной прием или метод стоит тогда, когда сотрудники действительно нуждаются в нематериальном поощрении. Немонетарная мотивация целесообразна, когда она помогает решить насущные проблемы персонала, создает комфортные условия труда, либо стимулирует творческую активность [11, с. 23].

Немонетарные программы мотивации  – действенный инструмент в руках умелого менеджера. Но ситуации их использования отнюдь не сводятся к предложенным трем вариантам. В особенности, нельзя утверждать, что нематериальная мотивация позволяет решить насущные проблемы персонала, подменяя ее льготами. Нематериальные программы, в первую очередь, направлены на удовлетворение потребностей высшего уровня (уважения, самореализации и социализации) [11, с. 24]. Поэтому залог их эффективности  – искренность работодателя и вживление таких программ в корпоративную культуру компании.

1.2 Проблемы мотивации и стимулирования персонала в современной организации

Ошибки в процессе мотивации персонала приводят к серьезным потерям временных и финансовых ресурсов, что может способствовать краху предприятия [44, с. 119]. Для предотвращения подобной ситуации рассмотрим основные недочеты руководителей компаний:

Попытка не замечать проблему. Часто начальство оставляет без внимания тот факт, что производительность труда, успех деятельности фирмы зависят не только от знаний и умений персонала, но и от его готовности работать и развиваться. В настоящее время особенно остро стоит вопрос о повышении качества обслуживания заказчиков, формировании крепких связей и дружеских отношений с ними. Даже подробнейшими должностными инструкциями и локальными актами компании не получится предусмотреть алгоритм действий квалифицированного специалиста, приводящих к 100% удовлетворению клиента. Только мотивация персонала, огромное желание работать и достигать поставленных целей приведет к тому, что организация выйдет на высокий уровень обслуживания [44, с. 119].

Многие управляющие и начальники склонны думать, что заработная плата – это единственно верный подход к подчиненному. Еще на уровне собеседования, обещая высокую заработную плату соискателю на ту или иную должность, работодатель не думает о мотивационных факторах, которые могут влиять на результативность деятельности сотрудника. Зачастую это ведет к потере ценного кадра, т. к. стимулировать людей нужно не только высокой зарплатой, но и такими факторами как теплый микроклимат в коллективе, хорошие условия труда, оснащенность рабочего места, традиции предприятия и т. п.

Построение системы мотивации персонала без конкретной цели. Для того, чтобы мотивация персонала была действенной и полезной для предприятия, необходимо иметь четкие цели. Иначе все сведется к тому, что в качестве стимула сотрудникам раздадут премии, но результата компания не получит. Неграмотное применение способов мотивации труда персонала может разорить организацию или принести ей ощутимые убытки [44, с. 120].

Система мотивации персонала компании не привязана к результатам компании. Существует достаточное количество руководителей компаний, которые готовы отдать сотрудникам все материальные средства независимо от результатов работы предприятия. Необходимо доносить до начальников важность взаимосвязи мотивации персонала и показателей деятельности организации. Система мотивации персонала должна быть действенна как для подчиненных, так и для начальников, а также она обязана быть предельно понятна всему коллективу фирмы.

Персонал компании (руководители подразделений в первую очередь) не привлекаются на стадии разработки и внедрения системы стимулирования [44, с. 121]. Только мягкое и постепенное внедрение способов мотивации персонала может привести к хорошим результатам. Не ставьте сотрудников перед фактом внедрения системы стимулирования уже сегодня, т.к., скорее всего, это приведет к массовому негодованию со стороны работников.

Копирование чужой системы мотивации [44, с. 121]. Для начала внимательно изучите успешный опыт в сфере применения мотивации персонала в других компаниях. Но не нужно брать за образец посторонние системы стимулирования, т. к. вы должны создать собственный, уникальный, пригодный только для вашей организации комплекс методов. Любое предприятие имеет свою историю становления и развития, свои традиции и корпоративную культуру, свой уникальный коллектив, а потому и система мотивации должна быть исключительной, приносящей максимально эффективные результаты.

Постоянно вносятся изменения в систему мотивации персонала [44, с. 123]. Если в компании заведено в определенные промежутки времени вносить изменения и дополнения в систему мотивации персонала, которые в итоге ведут к постоянному уменьшению зарплаты, то руководство фирмы рискует столкнуться с недовольством сотрудников и потерей доверия. Поэтому крайне важно вводить методы стимулирования постепенно, тщательно отрабатывая возникающие ошибки.

Исправление недостатков в материальной мотивации за счет нематериальной. Часто работодатели пытаются денежное вознаграждение заменить грамотами и благодарностями. Морально-психологическая мотивация имеет неплохой результат, только если подкреплена материальной [44, с. 123].

Выделение конкретных сотрудников как своих любимчиков. Такая ошибка чаще встречается не в компаниях с постоянным штатом сотрудников, а на предприятиях, где нанимают временный персонал. Руководитель стремится выделить людей, с которыми ведет деятельность уже давно, не замечая при этом вновь пришедших работников. То есть мотивация персонала получается выборочной, а это ведет к тому, что часть сотрудников заряжена на качественное выполнение своих обязанностей, а часть чувствует себя ненужными компании.

Перекос системы мотивации персонала в сторону наказания [44, с. 124]. Относятся ли штрафы к системе мотивации персонала? Некоторые предприятия прописывают в своих локальных актах несметное количество различных санкций. Эта неотвратимость взыскания в виде штрафа полностью перечеркивает все положительные факторы мотивационной системы. Сотрудники таких компаний, понимая, что наказание неизбежно, перестают работать хорошо и, как правило, увольняются. Некоторые руководители не понимают (или делают вид, что не понимают), почему в их организации высокая текучка кадров, а деятельность не приносит ожидаемых результатов.

Не проводится регулярный анализ того, как работает система мотивации персонала. Необходимо постоянно анализировать систему мотивации персонала для того, чтобы руководство понимало, какие изменения происходят в компании с ее введением [44, с. 124]. Порой применяемые методы стимулирования сотрудников нуждаются в корректировке.

Построение системы мотивации персонала навсегда. Даже если вы считаете, что выстроенная система мотивации персонала вашей компании совершенна, необходимо отслеживать её работу, для того чтобы со временем она не устарела. Методы стимулирования сотрудников должны быть всегда актуальны [44, с. 125].

В работе как с новыми, так и с уже действующими сотрудниками стоит учитывать, что тип ведущей мотивации обычно сохраняется на протяжении всей жизни. На него накладываются характер человека, его цели, требования, которые он предъявляет к компании и к себе лично, а также особенности поколения, к которому он принадлежит.

1.3 Разработка системы мотивации персонала

Разработку системы мотивации персонала можно назвать краеугольным камнем для большого количества компаний. При этом решает данную проблему каждая организации по-своему. В основном, в коллективах пытаются применять различные системы мотивации работников, однако комплексная схема отсутствует, и оплата труда происходит не всегда исходя из объективных параметров. Такой подход не обеспечивает эффективность результатов деятельности компании [3, с. 241].