Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Мотивация вновь принятых специалистов).pdf

5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (вводная беседа);

6) обучение (научение) поведению в ОУ (введение в организационную культуру новь принятых специалистов.

1.3. Понятие « адаптационный потенциал личности»

Известная исследовательница Линда Джуэлл [9]. в своем учебнике предлагает такое определение: «высокоадаптированная личность – сбалансированность тенденции к самореализации с высоким самоконтролем, обеспечивающим соблюдение нормативных требований среды. Дезадаптированная личность – преобладание эгоцентрических потребностей над потребностью соблюдения норм социума, либо, наоборот, чрезмерная ориентация на внешнюю оценку, что мешает реализации своих потребностей».

Понятие «адаптационный потенциал личности» детально рассматривается в работах И. Б. Ушакова, Д. А. Леонтьева, А. Г. Маклакова.

Изучая адаптационный потенциал в медико-биологической концепции, И. Б. Ушаков определяет его как количественное выражение уровня функционального состояния организма и его систем, которое характеризует его способность надежно и адекватно реагировать на различные неблагоприятные факторы при экономном расходовании функциональных ресурсов, которое позволяет предотвратить формирование преморбидного состояние [51]. Здоровье, состояние физиологического стресса человека можно отнести к данному адаптационному потенциалу.

Д. А. Леонтьев понимает адаптационный личностный потенциал как базовую индивидуальную характеристику человека, которая качественно характеризует уровень личностной зрелости [23]. Другими словами, адаптационный потенциал отражает преодоление человеком трудных жизненных обстоятельств, преодоление самого себя. Таким образом, психологический кризис, понимающийся как трансформация личности в положительном ключе – то есть преодоление самого себя, работа над собой, может быть отнесен к адаптационному личностному потенциалу.

А. Г. Маклаков выделяет ряд характеристик, которые характеризуют адаптационный личностный потенциал: нервно-психическая устойчивость, самооценка личности, ощущение социальной поддержки, особенности построения контакта с окружающими, опыт социального общения, моральная нормативность личности, ориентация на соблюдение требований коллектива [27]. Если уровень нервно-психического напряжения высокий, но человек не ощущает социальной поддержки, то уровень адаптационного потенциала личности не будет высоким.

Обобщая рассмотренные работы, дадим такое определение термина «адаптационный личностный потенциал» – это феномен, включающий в себя физиологические и психологические характеристики человека, обеспечивающие успешность адаптации. Такие механизмы адаптации как стресс и психологический кризис также обеспечивают адаптивность человека [3].

1.4. Описание затруднений вновь принятого специалиста

Под ситуацией затруднения мы понимаем наименьшую, неделимую, системно организованную часть деятельности, в которой проявляются все ее основные элементы (подсистемы) в целостной непосредственной связи и взаимодействии. Ситуацию мы рассматриваем в единстве ее составляющих: задача, субъект деятельности, объективные условия деятельности, ситуативная деятельность, результат. Затруднения - это проявления противоречия в системе «человек - профессия», которые препятствуют активности личности по достижению целей профессиональной деятельности. Важнейший признак ситуации затруднения - неопределенность, которая проявляется, по крайней мере, в трех аспектах: операционном - "Не знаю как", мотивационном - "Не знаю зачем" и смысловом - "Не знаю что".

В нашем исследовании ситуации затруднения выступают внешними условиями по отношению к субъекту деятельности. С этих позиций необходимо рассмотреть базовый процесс, лежащий в основании разрешения субъектом ситуации затруднения. По мнению отечественных психологов Б. Г. Ананьева [1] , А. Н. Леонтьева [24] , С. Л. Рубинштейна [44] и других исследователей, данным процессом является рефлексия. Рефлексия рассматривалась, в основном, на теоретическом уровне психологического знания в качестве одного из объяснительных принципов организации и развития психики человека и, прежде всего, ее высшей формы – самосознания [31] . Момент личностно-смысловой обусловленности становится центральным при ином понимании механизма рефлексии, а именно — как переосмысление и перестройка субъектом содержания своего самосознания, своей деятельности и общения. Таким образом, снятие противоречия происходит за счет «встречного» преобразования ситуации и «Я» субъекта деятельности.

Затруднения выступают как причины кризиса в профессиональной деятельности субъекта [39]. В общем случае для кризиса характерны: неудовлетворенность возможными перспективами в профессиональной деятельности, то есть будущее видится непредсказуемым и тревожным, а докризисная его модель не обладает достаточной смысловой ценностью; настоящее становится невыносимым, а прошлые достижения ставятся под сомнение; происходит генерация отрицательного отношения к жизни.

К особенностям операционной сферы профессиональной деятельности вновь приятого специалиста следует отнести прямой перенос способов, приемов и технологий, приобретенных в вузе или на предыдущем месте работы, на практическую деятельность, стремление использовать стереотипные технологии.

Для молодых специалистов, не имеющих опыта работы характерна ориентация на исполнительный характер профессиональной деятельности, стремление следовать готовым методическим рекомендациям. В их деятельности репродуктивные и адаптивно-приспособительные приемы труда преобладают над творческими [19] .

Недостаточный объем профессиональных и психологических знаний о труде приводит к низкой результативности и эффективности деятельности [42].

В операционной сфере также следует отметить преобладание ориентации на внешние, формальные стороны деятельности [43].

В мотивационной сфере профессиональной деятельности вновь принятых специалистов отмечается присутствие отдельных мотивов, ориентированных на экономическую результативность профессиональной деятельности, доминирование мотивов внешних по отношению к профессии (льготы, престиж…) над внутренними (интерес к содержанию труда) [19] .

В мотивационной сфере приятых специалистов присутствуют неустойчивые, неупорядоченные, разнонаправленные мотивы профессиональной деятельности. Их мотивационная сфера неадекватна фактическому содержанию труда, что приводит к постановке нереальных целей в профессиональной деятельности педагога. У молодых учителей часто наблюдается немотивированное, спонтанное, профессиональное поведение.

К особенностям смысловой сферы профессиональной деятельности можно отнести невыраженность планов профессионального развития, эпизодически возобновляющееся профессиональное самоопределение [32] .

1.5. Удовлетворенность трудом вновь принятого специалиста

Исследованием удовлетворенности работой организационные психологи занимаются уже более 100 лет. Удовлетворенность работой – это установка, определяемая индивидуальной аффективной оценкой рабочей ситуации. Несмотря на большой объем проведенных исследований, общепринятой теории удовлетворенности работой, которая описывала бы достаточно определенно и точно источники и раскрывала бы механизмы причинно-следственных связей, до сих пор не существует [28]. Большинство утверждений теорий удовлетворенности работой являются следствиями теорий мотивации. Одной из процессуальнных моделей мотивации является теория ожиданий, согласно которой ожидание следует рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Другой подход в описании мотивации предлагает теория справедливости. Согласно ей люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем соотносят данное отношение с тем, что имеют другие люди, выполняющие аналогичную работу. В соответствии с теорией справедливости пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Согласно "теории равенства" основу трудового поведения составляет стремление человека получать справедливую оценку своих усилий со стороны руководителей. Люди озабочены тем, как оцениваются их усилия по сравнению с результатами работы коллег. На основании такого сравнения человек делает вывод о равенстве или неравенстве в оценке его усилий со стороны руководителей и корректирует свои трудовые действия в случае неадекватности такой оценки (снизить интенсивность труда, сократить время работы, повысить качество и другое) [58].

По причине отсутствия общепризнанной теоретической базы психологи опираются в основном на операциональное определение удовлетворенности работой. Для практических целей удовлетворенность работой определяется через способ ее оценки. Существует несколько способов оценки удовлетворенности работой как: а) глобального понятия; б) многогранного понятия; в) функции удовлетворенных потребностей. Во всех случаях удовлетворенность работой оценивают с помощью вопросников-самоотчетов. Наиболее информативными являются опросники, рассматривающие различные аспекты (грани) присутствующие практически во всех видах работ. Портер (1961г.) подошел к оценке удовлетворенности работой с позиции, что люди по-разному относятся к различным аспектам трудовой деятельности. Удовлетворенность работой оценивается на основе ответов на вопросы об удовлетворении потребностей на работе, причем оценка зависит от степени несоответствия между фактическими и желательными оценками. Чем меньше несоответствие, тем больше удовлетворенность работой. Особую ценность данному подходу придает его индивидуальная направленность, а также лежащее в его основе представление об удовлетворенности работой как относительном, а не абсолютном понятии [57].

Вопрос о возможных различиях в удовлетворенности работой между различными подгруппами работников (такими как мужчины и женщины, молодые и старшего возраста, постоянные и совместители) исследовался много раз. Однако в различных исследованиях получены подчас противоречащие друг другу результаты [40].

Удовлетворенность работой напрямую влияет на результаты работы работников, определяет уровень абстенизма и текучести кадров. Изучение удовлетворенности работой вновь принятых специалистов является актуальным и дает основания для прогноза стабильности кадров. Интуитивно понятно, что удовлетворенность работой является одним из показателей успешной адаптации вновь принятого специалиста.

Выводы по главе 1

Влияние развитой мотивационной сферы является одним их важнейших факторов профессионального становления вновь принятого специалиста.

Изучение мотивации отдельных категорий специалистов имеется например, изучение мотивационной сферы молодых педагогов, бывших студентов. Однако, изучение литературных источников показало, что проблема связи или влияние мотивации на адаптацию вновь принятого специалиста практически не изучена.

В период адаптации вновь принятые специалисты сталкиваются с рассогласованностью между предполагаемым характером работы, отношениями в коллективе, возможности самореализации и реальностью.

Ситуации затруднения являются ключевыми для адаптации вновь приятых специалистов. Удовлетворенность работой на различных этапах профессиональной карьеры является одним из показателей успешности адаптации вновь принятого специалиста. Однако, не во всех организациях простроена система помощи адаптации вновь принятых специалистов, что ведет к большим финансовым и временным издержкам.

Глава 2. Диагностическое обеспечение вновь принятых специалистов

2.1. Описание мониторинга обследования вновь принятых специалистов

Для изучения мотивации, адаптационного потенциала, личностных особенностей, ситуаций затруднения вновь принятых специалистов и их удовлетворенностью трудом в диагностический набор собраны методики, направленные на изучение психологического, психофизиологического, личностного и социального характера. В ходе исследования нами использовались анкетирование, наблюдение, изучение документов, беседа, экспертный опрос, опросники.

Подобранные методики удовлетворяли следующим критериям:

• компактны, т.е. не занимать более 45-50 минут при единичном обследовании;
• могли использоваться как в индивидуальной, так и в групповой форме;
• содержат в себе возможность для повторных ее применений в той же аудитории;
• вызывает у респондентов ее принятие, позитивную мотивацию на выполнение, а не отвержение и критику [7, 35, 40].

Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего и формирующего экспериментов. Диагностика проводилась в три этапа: первичная диагностика - 15 августа в период устройства на работу; промежуточная - 15 -20 октября; заключительная – 25-30 декабря 2019г.

На этапе устройства на работу вновь принятые проходили диагностическое обследование.

После первичной диагностики все участники были разбиты на четыре группы:

группа № 1 – вновь принятые специалисты с высоким адаптационным потенциалом и положительной мотивацией, возраст 21-23 года, всего 43 человека;