Файл: Мотивация и ее теории.pdf

Следующая теория, это теория Ф. Герцеберга или «Мотивационно-гигиеническая» теория. 70. Согласно его теории, если внешние факторы неудовлетворительны, то возрастает неудовлетворенность работой̆, однако благоприятная ситуация в этой̆ области не повышает удовлетворенность работой̆, а лишь создает нейтральное состояние. К истинным стимуляторам автор теории относит факторы второй группы: содержание работы, сознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде, творческий рост. Основной смысл данной теории заключается в том, что в качестве основного стимула в труде необходимо использовать человеческую потребность в творческом самовыражении. Основное положение теории Ф. Херцберга заключается в том, что необходимо в труде использовать потребность человека в творческом самовыражении как основной стимул, т. е. нужно стимулировать труд через сам труд. Для этого следует изменить организацию труда так, чтобы максимально обогатить содержание труда, наделяя работников дополнительной властью и ответственностью, предоставляя им больше инициативы, в большей мере используя их способности и опыт, отмечая их заслуги продвижением по служебной лестнице и прочее^[14].

Следующая теория, которую мы рассмотрим была выдвинута автором по имени К. Альдерфер. Он предлагает модифицированную трехуровневую модель мотивации под названием «ERG». Первый уровень – существование, он объединяет физиологические потребности и потребности в безопасности. Второй уровень – потребности в взаимоотношениях( быть понятым и воспринятым руководителе и коллегами. Третий уровень – потребности роста(стремление к независимости и самоактулизации). Отличительной особенностью от теории А. Маслоу является то, что она не предполагает движения от удовлетворения первичных потребностей к вторичным, а допускают активизацию всех трёх уровней одновременно. При отсутствии удовлетворения высшей потребности, мотивационное значение приобретает низшая потребность, и наоборот. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Два первых (нижних) уровня потребностей, по Альдерферу, имеют, в принципе, пределы удовлетворения, в отличие от третьего уровня (потребности роста). Потребности роста не имеют пределов и могут стимулировать работу индивида в случае полного удовлетворения потребностей существования и взаимосвязи^[15].

Теория Д. Макклелланда, которая называется «Теория приобретённых потребностей». Автор считает, что кроме базовых потребностей, существует ещё три группы, которые индивид склонен удовлетворять одновременно: потребности в успехе (достижении цели), во власти и в принадлежности. Задача руководителя опять же вовремя определять потребности и способствовать их удовлетворения, как правило, путем повышения в должности^[16].

Теперь перейдём к процессуальных теориям и рассмотрим основные из них.

Теория ожиданий. Ее автор Виктор Врум утверждает, что мотивация определяется тремя составляющая: затраты, ожидаемое вознаграждение и валентность, под валентностью понимается удовлетворенность вознаграждением. Исходя из теории ожиданий мотивация и удовлетворенность, получаемые работником, зависят от того, насколько ожидаемое вознаграждение соответствует результатам его труда. Если человек не будет ощущать четкой связи между затраченными усилиями достигнутым результатом и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать и работник будет стремиться минимизировать затраты своего труда^[17].

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера - сущность теории в том, что у человека существует соотношение между вознаграждением/наказанием за результативность и приложенными усилиями. Отличие от теории ожидания в том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории эффективность труда должна постоянно повышаться^[18].

Рассмотрим теории «X» и «Y» автором которых является Д. МакГрегор. Две эти теории рассматривают мотивацию с двух сторон. Первая теория утверждает, что работники ленивы и генетически ненавидят работу, для того что бы они трудились их нужно заставлять, так же они избегают ответственности, поэтому их нужно всячески контролировать. Для данного подхода характерна политика «кнута» и «пряника», человеком руководит руководит чувство страха и деньги. Вторая теория основана на том, что работники воспринимают труд как естественный процесс, такой же как, отдых, люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы своей деятельностью, они стремятся к ответственности. Полная противоположность первому типу. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение^[19].

Последняя рассматривая нами теория называется теория «Z», Ее выдвинул американский исследователь У. Оучи в 1981 г. Он развил теорию «Y» на основе японского стиля управления. Он считал, что базой производительности труда является доверие и близости подчиненного и руководителю. Предпочтителен неформальный контроль на основе четких критериев и методов оценки^[20].

Стоит отметить, что все вышеперечисленные теории принадлежат зарубежным авторам, предлагаю рассмотреть один из подходов отечественных ученых к определению мотивации.

Коллектив авторов под руководством Л. С. Выготского выдвинули теорию, согласно которой в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высшие и низшие потребности человека, развивающиеся параллельно. Удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование, тогда реализовать высшие потребности можно только нематериальным. Развиваясь параллельно высшие и низшие потребности управляют поведением человека и его деятельностью^[21].

Критика действующих ныне мотивационных теорий и моделей отнюдь не означает их полного отрицания. Каждая модель вносит свой вклад в понимание сущности мотивационных процессов, углубляет наше представление об особенностях, причинах и факторах мотивации. Только комплексное применение теорий мотивации может стать «ключом» к эффективному управлению.

Вывод по первой главе: Как видно из представленных теорий, современный менеджмент и психология различными способами трактуют сущность понятия мотивации. Наша задача заключалась в обосновании плюрализма мнений по отношению к этому понятию, а также в доказательстве тезиса, согласно которому не всегда верно говорить о мотивационных действиях организации – как способе повлиять на поведение сотрудника в ту или иную сторону. Мотивация – это, прежде всего, атрибут самого работника, который при помощи психологических стимулов, используемых организацией, изменяется и приводит к повышению эффективности деятельности его носителя. В следующем параграфе рассмотрим, как может быть представлен комплекс действий, осуществляемых организацией, для осуществления этой цели.

Глава 2: Мотивационная политика организации

2.1. Определение мотивационной политики

Для того, чтобы понять значение мотивационной политики, уместно рассмотреть определение С.А. Шапиро, который сформулировал его следующим образом: Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте – это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации, на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер – это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику. Таким образом, мотивационная политика должна основываться на понимании потребностей и мотивов работников^[22].

Иными словами, мотивационная политика организации - это стратегическая линия, которая реализуется через действия по воздействию на мотивацию персонала, для достижения целей, стоящих перед работником и сочетающихся с целями предприятия. Это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал^[23].

2.2. Методы влияния на мотивационную политику

Рассмотрим методы влияния на трудовую мотивацию сотрудников, используемые организацией в рамках мотивационной политики(рис. 2).

Рис. 2 Методы управления трудовой мотивацией

Первая категория - это административные методы управления. Они включают в себя способы воздействия на работников, ориентированные на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в конкретной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Автор делит эти методы на три группы:

1) организационно-стабилизирующие, они существуют для создания организационной основы совместной работы - это распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий.

2) распорядительного воздействия, к ним относятся приказы, распоряжения, указания, предписания и т.д.;

3) методы дисциплинарного воздействия, предназначены для поддержания организационных основ работы, своевременного выполнения поставленных задач, к ним можно отнести набор требований к сотрудникам предприятия, направленных на соблюдение установленных правил внутреннего трудового распорядка, норм морали и этики при выполнении ими своих должностных функций. Несоблюдение данных требований приводит к необходимости применения санкций.

Вторая категория — это экономические методы. Под ними понимают экономическое воздействие на мотивацию сотрудников, они основываются на материальном стимулировании. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих персонал трудиться для достижения своих целей, обеспечивая достижение целей предприятия. Среди них выделяют систему материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и прочие.

Третья категория — это социально-психологические методы воздействия на мотивацию работников, они основываются на системе взаимоотношений в коллективе, социальных потребностях личности. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов индивида и группы в процессе управления работниками, примирение нематериальных стимулов.

Мотивационная политика входит в структуру кадровой политики и содержит инструменты стимулирования труда, используемые социальной политикой и политикой оплаты труда^[24]. Социальная политика организации по отношению к сотруднику организации представляет собой набор выплат, льгот и услуг социального характера и предоставляется сотруднику в виде социального пакета^[25]. Данная структура представлена ниже (рис. 3).

Рис. 3. Структура кадровой политики

По мнению А.А. Родионовой^[26] понимание мотивации варьируется в зависимости от подхода к управлению человеческими ресурсами(УЧР).

Основными подходами являются:

1) системный;

2) функциональный;

3) процессный;

3) ситуационный;