Файл: Мотивация и ее теории.pdf

Подход	Описание	Мотивационная политика
Системный	Управление – это единая система взаимосвязанных элементов, совокупность которых обеспечивает реализацию целей и задач компании. Изменение одного элемента системы ведёт к изменению других	Мотивация является значимым элементом системы, призванным обеспечивать реализацию стратегии компании. Основная задача мотивационной политики — согласование целей компании и целей сотрудников как элементов системы управления
Функциональный	В основе управления функционально – стоимостной подход. Каждая функция управления персоналом имеет свои четко обозначенные задачи	Мотивационная функция одна из ключевых в функциональном подходе, обеспечивающем реализацию все элементов: от обозначения потребности в персонале до сохранения и стимулирования персонала
Процессный	Высокая ориентация на процесс, универсальность, отличная методическая обеспеченность: четко прописаны процессы и их ресурсо - обеспечение. Все процессы взаимосвязаны и взаимозаменяемы	Мотивация как процесс ориентируется исключительно на цели компании, сотрудники являются ресурсами, которые обеспечивают реализацию процесса. Задача компании – поддерживать ресурс в рабочем состоянии, часто финансовыми средствами
Ситуационный	Ориентация на оперативное управление в зависимости от ситуации. Важным управленческим умением является диагностика ситуации и быстрое решение проблемы. В процессе управления постоянно происходит оценка ситуационных факторов: внешней среды, стратегического выбора целей, технологии работы, поведение работников	Мотивационная политика так же обладает ситуационным подходом, решение вопросов мотивации и стимулирования осуществляется в зависимости от ситуации. Оперативно оцениваются потребности, мотивированность работников при возникновении проблемных моментов осуществляется управленческое воздействие
Клиент-ориентированный	Ориентация на создание ценностей для клиента, формирование принципов и правил взаимодействия с ним	Важную роль играет персонал организации, который строит отношения с клиентами, создаёт имидж компании. Поэтому велика заинтересованность в лояльности вовлеченности сотрудников, высокой мотивированность на взаимодействия с клиентами

Табл. 1. Мотивационная политика в соответствии с подходами к УЧР

Исходя из данной таблицы следует, что при всех подходах к управлению человеческими ресурсами, мотивационная политика выступает как неотъемлемая часть управления, сотрудники тот ресурс, который определяет успех компании, его нужно всячески поддерживать, добиваясь высокой мотивации к трудовой деятельности.

Во многих современных компаниях существуют некоторые правила, которые могут повысить эффективность мотивационных мер. Они закладываются в качестве аксиом, которые просто принимаются на веру за счет многолетнего успешного использования во многих компаниях. Можно представить их следующим образом:

- стимул всегда должен быть осязаемым и предпочтительно немедленным (разрыв между результатом вклада сотрудника и стимулом должен быть минимальным);

- умеренная, своевременная похвала более эффективна, чем постоянное порицание, неконструктивная критика;

- важно проявлять постоянное внимание со стороны руководства к сотрудникам и их семьям;

- непредсказуемые, нерегулярные стимулы иногда мотивируют лучше, чем ожидалось, предсказуемы;

- необходимо предоставить персоналу возможность почувствовать себя победителями;

- следует поощрять сотрудников даже при достижении промежуточных целей, результатов;

- желательно предоставить персоналу возможность ощутить чувство независимости, значимость, контроль над ситуацией;

- следует вознаграждать лучших небольшими частыми стимулами;

- нельзя нарушать самооценку сотрудников;

- в организации должна присутствовать разумная доля внутренней конкуренции - корпоративный дух конкуренции, способствующий трудовой прогрессу.

Вывод ко второй главе: Согласно рассмотренным выше положениям, мотивационная политика представляет из себя применяемые способы воздействия на персонал организации, она входит в структуру кадровой политики фирмы и реализуется через политику оплаты труда и социальную политику фирмы. Методы управления сотрудником могут подразделяться на экономические, социально-психологические и административные. Все они, как правило, применяются в комплексе.

Глава 3: Механизмы стимулирования персонала, их формирование и оценка эффективности

3.1. Практические механизмы мотивации

Действенность мотивационной политики невозможно строить, только из аксиом или теоретических оснований. Для поддержания адекватной работы фирмы, нужны определенные практические механизмы мотивации.

Рис. 4. Структура материального стимулирования

Рассмотрим подробнее структуру подобных механизмов стимулирования. Механизмы стимулирования персонала принято разделять на материальные и нематериальные (рис. 4).

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения, к инструментам материального стимулирования относятся:

1) заработная плата — вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих, и должностных окладов для служащих;

2) дополнительная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи, изобретательность, особые условия труда и др. В нее входят доплаты, гарантированные компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, стимулирующие надбавки, премии, связанные с выполнением конкретных задач, и др.;

3) поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премий по специальным системам и положениям и другие денежных и материальные выплаты.

4) система участия в прибыли^[27].

Также следует отдельно рассмотреть такую категорию материального стимулирования как премирование. Премия является важным стимулом в трудовой деятельности сотрудника. Существует большое многообразие видов премий, выдаваемых сотрудникам, это зависит от предприятий и их виды могут быть разнообразны. Можно выделить обобщенную классификацию:

1) премий за выполнение объемных показателей;

2) поощрительных выплат разового характера^[28]

Это довольно узкая классификация, так как премии могут быть представлены в огромном многообразии, например премия за выслугу лет, премия по случаю праздника и т.д.

3.2. Важность системы KPI

Многие организации предпочитают систему премирования по системе KPI. KPI-технология представляет собою систему конкретных показателей̆ коэффициента полезного действия деятельности определенных субъектов организации по конкретным направлениям, увязанная с её стратегическими целями. Она помогает идентифицировать достижение стратегических и тактических целей организации, выступая одним из элементов системы стимулирования сотрудников^[29].

Система KPI может быть построена по принципу «светофора». Имеется должность. Например, секретаря. Под эту должность вводятся определенные пороговые значения в плане обязанностей за определенный промежуток времени. Например, за период X должно быть обработано Y писем, за период Z должно быть совершено T звонков и т. д. Пороговое значение, таким образом, это возможный максимум в 100%, за достижение которого сотрудник не только подтверждает свой профессиональный статус, но может получить дополнительную премию. Некоторые компании рассматривают отличную работу сотрудника не в исключительно 100%, а в вилке 95-100% - это является зеленой зоной эффективности. Если сотрудник выполняет объем работа на 75-90% - это умеренная зона эффективности. При наличии высокой конкуренции по этой должности менеджмент компании может заменить такого сотрудника на более эффективного, но зачастую это не происходит. Наконец, есть красная зона эффективности, когда сотрудник показывает результат 60-75% эффективности и это серьезный довод к его увольнению. Остается добавить, что, если сотрудник показывает результат выше 100% - на 10-30%, то ему положена дополнительная премия. Это также является достаточно хорошим способом повысить интерес к работе.

3.3. О вопросах мотивационного стимулирования и его видах.

Заработная плата и премии в последнее время становятся не единственными стимулами и мотивацией сотрудников, так же для них становятся важны такие мотивационные факторы, как:

1) уважение со стороны руководства, за проделанную работу;

2) признание со стороны коллектива;

3) получение повышения в случае успешного выполнения своих обязанностей;

4) получение льгот^[30].

Под материально – неденежным стимулированием принято понимать благо, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме.

В качестве примера, можно привести следующие виды неденежных стимулов:

1) бесплатное использование персоналом социальных учреждений организации;

2) пользование служебной машиной;

3) субсидии на питание;

4) помощь в оплате расходов на образование;

5) приобретение продукции организации по скидке;

6) абонемент в спорт зал;

7) льготные условия получения кредитов;

8) путевки в санаторий;

9) повышение комфортности рабочего места;

10) дополнительное медицинское страхование;

11) оплата транспортных расходов и др.

А.А. Данилюк выделяет следующие виды нематериального стимулирования^[31]:

1) стимулирование свободным временем (предоставление работнику за активную за и творческую работу дополнительных выходных, возможность выбора времени отпуска и т.д.; организация гибкого графика работы; сокращение длительности рабочего дня за счёт высокой производительности труда;

2) трудовое или организационное стимулирование. Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворённости работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, карьерный рост, творческие командировки;

3) стимулирование, регулирующие поведение работника на основе выражения общественного признания (вручение грамот, значков, размещение фотографии на доске почета, публичные поощрения.

Рассмотрим подход к процессу формирования материального денежного стимулирования на предприятии.

Смысл построении системы базовых выплат заключается в определении и оценке вклада каждой должности в достижение корпоративных целей организации. При этом оцениваются не работники организации — а корпоративная значимость работ, которые должны выполняться сотрудником, занимающим соответствующую должность в этой организации^[32].

А.А. Данилюк, в книге «Мотивация и стимулирование персонала» описывает процесс формирования денежного стимулирования, а именно базовых окладов, в нескольких этапов, которые рассмотрены ниже.

Первый этап. Анализ структуры персонала, выделение уровней управления и категорий персонала. Выделяют несколько категорий, весомо различающихся по значимости для предприятия, их можно разделить на:

1) управленческий персонал (высший или средний менеджмент);

2) основной персонал (занимающийся конкретным производством или сбытом);

2) вспомогательный персонал (обеспечивает деятельность основного, создаёт инструменты или средства труда для вышеуказанной категории);