Файл: Мотивация и ее теории.pdf

Введение

В настоящей работе рассматривается мотивация и ее теории, а также вопрос мотивационной политики организации и механизмы стимулирования персонала.

Актуальность / научная новизна настоящей работы заключается в том, что в связи с современными общемировыми и экономическими тенденциями, глобальное будущее развитие как России, так и всего мира будет зависеть скорее от слаженной деятельности транснациональных корпораций, а не малого и среднего бизнеса. Кадровая политика является неотъемлемой частью функционирования таких корпораций, а ее действенность от корректно-выстроенной системы мотивации рабочей силы и соответствующих стимулов, направленных на повышение производительности человеческих ресурсов.

Понимая ключевые структурные части мотивационной политики крупной компании, появляется возможность не только корректно совместить ее важнейшие составные части вроде социально-психологических и финансовых стимулов, но и сделать это успешно с точки зрения особенностей экономической, кадровой и ментальной действительности отечественного рынка труда.

Научная новизна исследования определяется темой данной работы. Рассматриваемые вопросы сущности мотивации и ее приложения к конкретной действительности на примере указанных компаний позволяют выявить действенные алгоритмы по управлению сотрудниками в конкретных компаниях, опыт которых может быть транслирован на произвольную компанию в принципе. С учетом того, что положительный опыт применения мотивационной политики рассматривается во многих действующих компаниях в ежедневном контексте, можно сказать, что это одновременно и меры по антикризисному управлению, что составляет дополнительную ценность исследования.

Таким образом, целью данной курсовой работы являются определение некоторых мотивационных теорий, которые используются в современном менеджменте для эффективного управления организацией.

Для раскрытия данный темы необходимо решить следующие задачи:

1) изучить основные понятия мотивации и мотивационные теории;

2) определить понятие мотивационной политики и механизмов стимулирования персонала;

3) рассмотреть подходы к оценке эффективности применяемых методов стимулирования;

Предметом настоящей работы является мотивационная политика и механизмы стимулирования персонала, объектом – организация (крупного бизнеса), действующая на территории Российской Федерации.

Методами данного исследования являются: сравнительный, академический, описательный, аналитический. Также используется дедуктивный и индуктивные подходы.

Структура работы состоит из введения, основной части и заключения. В работе используются современные академические и бизнес-источники.

Глава 1: Основные понятия и теории мотивации

• 1. Общие вопросы мотивации.

Основная задача настоящей главы – разобраться в сущности понятий «мотивация» и «мотивационная политика», а также выяснить их степень эффективности по отношению к управлению персоналом.

Современный академический менеджмент и его кадровое направления трактуют данные понятия и его составные части совершенно по-разному. Многое зависит от культурно-ценностных оснований действительности, в которых действует компания. К примеру, американский подход к ведению кадровой политики будет отличаться от японского, а японский, в свою очередь, от китайского. Чтобы избежать необходимости перечислять все подходы к определению понятия «мотивация», в настоящей работе мы ограничимся фиксацией лишь общих положений данного определения, которые идентичны для большинства школ менеджмента.

Говоря о мотивации как таковой – как в кадровой, так и психологической плоскостях, мы не должны обходить вниманием корневое значение этого понятия, а именно мотив. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека^[1]. На основании этого определения представим объяснение такой основополагающей категории, как потребность и определим её связь с понятием мотив.

Потребность — необходимость, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо^[2].

По мнению советского психолога А.Н. Леонтьева, потребность есть объективная нужда организма в чем-то внешнем – предмете потребности. До встречи с предметом потребность порождает только не направленную поисковую активность. Встреча с предметом – опредмечивание потребности превращает этот предмет в мотив целенаправленной деятельности^[3]. Рассматривая выражение мотива в материальном предмете, автор описывает следующую ситуацию. При физиологической потребности в утолении жажды человек осознает, что для этого ему необходима вода, в данном случае, мотивом целенаправленной деятельности, то есть поиском предмета способного удовлетворить потребность как раз будет выступать вода.

Рассмотрим понятие мотив не с точки зрения конкретного предмета, а с точки зрения фактора, который побуждает человека действовать.

Мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Это осознанная причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности^[4].

Можно сделать вывод, что мотив и потребность являются тесно взаимосвязанными понятиями, но они не является тождественными, все же они отличаются. Так же из этого следует, что мотив — это то, что находится внутри человека, то, что его побуждает и является сугубо внутренним. В дальнейшем мы будем придерживаться этой точки зрения, на основе вышеуказанного определения данного понятия. Следовательно, из всего многообразия определений мотивация, дадим следующее, которое на мой взгляд в большей мере отражает данную точку зрения.

• 1. Определение мотивации и ее важные составляющие.

Мотивация – действия, обусловленные внутренними побуждениями человека, направленные на достижение собственных целей^[5].

Так же, говоря о мотивации, необходимо дать определение такому понятию как стимул. В физиологии стимул – это любой фактор, своего рода раздражитель, который, воздействуя на организм в целом, изменяет состояние возбуждаемых структур и вызывает активную реакцию. В психологии стимул – это все внешние побуждения и элементы ситуации влияющие на поведение индивида^[6].

Теперь рассмотрим понятие мотивации с точки зрения менеджмента.

В настоящей работе мы будем придерживаться следующей трактовки: Мотивация — это процесс, воздействующий на поведение работников, путём влияния на условия их жизнедеятельности посредством использования стимулов и мотивов побуждающих человека к труду^[7].

В данном определении мотивация рассматривается как процесс осуществляемый воздействующим субъектом управления (организацией) на объект управления, то есть на работника, что на мой взгляд, не совсем достаточно, так как мы определили, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком, того или иного вида поведения. В связи с этим, целесообразно дать определение, такому понятию, как мотивирование.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов^[8].

Следовательно, с точки зрения управляющего субъекта целесообразно говорить о процессе воздействия на мотивацию сотрудника, то есть о мотивирование. Действия сотрудников исходят от их мотивации, на которую воздействующий субъект может влиять.

Процесс воздействия на работника, то есть мотивирование можно разделить на два типа:

1) через систему внешних воздействий, через систему стимулов, на существующие у работника мотивы пытаются вызвать у него определённый тип поведения, желательный для воздействующего на него управляющего субъекта;

2) данный тип более сложный, его основной задачей является формированию воздействующим субъектом управления нужных ему мотивов, этот тип мотивирования связан с проведением в коллективе большого объема образовательной и воспитательной работы^[9].

Таким образом мы видим, что первый тип мотивирования олицетворяет воздействие на мотивацию работников путём применения стимулов, то есть средством мотивирования выступает стимулирование. В подтверждение данной точки зрения приведём утверждение А.В. Копыловой, которая в своём исследовании^[10] говорит, что стимулирование необходимо рассматривать как инструмент мотивирования.

Так же, воздействовать на мотивацию сотрудника можно, например, такими способами как:

1) через отношение руководства к своим подчиненным, это включает в себя само отношение к подчиненным, посыл, с которым относится воздействующий субъект;

2) через социальные контакты, например неформальные встречи, то есть корпоративы, на которых и подчиненные и руководители могут разговаривать на темы, не касающиеся работы, обсудить какие-либо увлечения, найти общие интересы^[11].

Эти способы олицетворяют применения корпоративной культуры для воздействия на мотивацию персонала. Корпоративная культура – это некая совокупность моделей поведения, правил и традиций, которые разделяются большинством сотрудников компании. Именно поэтому она рассматривается как один из инструментов формирования мотивации персонала к труду[11].

Из вышесказанного можно сделать вывод, что задача руководства компании заключается в создание условий (стимулов), способных побудить сотрудника к выполнению поставленных задач, это и является целью воздействия на мотивацию сотрудника. Из подобной интерпретации мотивации и выходит возможность построения определенного набора действий организации (стимулов), которые направлены на сотрудников, с целью убеждения их в том, что они могут работать эффективнее и получать в результате этого больше пользы для себя. Польза может выражаться не только в материальных факторах, но и социальных. Собственно, набор рассматриваемых действий (стимулов) и есть мотивационная политика компании, о которой пойдет речь в следующем разделе. Таким образом, стимулы в мотивационной политике и есть содержимое этой политики.

• 1. Теории мотивации

Стоит отметить, что в современной литературе насчитывается большое количество теорий мотивации, их принято разделять на две группы:

1) содержательные, основываются на изучении потребностей, которые заставляют человека действовать. Они определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них такие, которые имеют приоритетное значение;

2) процессуальные, выясняют, каким образом работники определяют наилучший способ удовлетворения потребностей, выбирая его из альтернативных вариантов своего поведения. Эти теории анализируют распределение человеком усилий для достижения цели и выбора конкретного вида поведения. Не отрицая существования потребностей, они доказывают роль других факторов, которые определяют поведение человека^[12]

Рассмотрим основные теории мотивации их авторов и содержание.

Иерархия потребностей А. Маслоу. Смысл данной теории заключается в изучении потребностей, которые автор разделил на 5 ступеней (Рисунок.1).

Рис.1. Пирамида потребностей Маслоу

Физиологические потребности — те, которые являются необходимыми для жизни и существования. Это потребности еде, питье, убежище, отдыхе и др. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования. Потребность в безопасности. Эти потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные потребности будут удовлетворены в будущем (в том числе относительно трудовой сферы деятельности). Уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, дополнительные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.) Потребность в принадлежности и любви (в рамках мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Данная группа потребностей выражается в многолетней привычке работать в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при невысокой оплате труда работники подолгу задерживаются на одном рабочем месте ввиду устраивающих их социальных условий и существующих хороших внутренних отношений в коллективе. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих. Потребность в самоактуализации (самовыражение) — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, поведения, поступков является его непрерывное стремление к самоактуализации, то есть к самовыражению^[13].