Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время перед российскими образовательными организациями как никогда остро стоит задача формирования собственного облика. Вследствие этого вопросы организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость, поскольку именно это отличает одну организацию от другой, а также, влияет на престижность учебного заведения.

Организационная культура является одним из главных факторов влияющим на развитие и имидж образовательной организации, поэтому организационную культуру можно рассматривать как критерий, позволяющий выделить ее среди других точно таких же учебных заведений.

Особый интерес сегодня имеет исследование организационной культуры применительно к школам.

Вследствие всего вышесказанного основная задача школьного руководства в сфере организационной культуры заключается в сознательном воздействии на нее и целенаправленном внесении изменений, соответствующих целям организационного развития, т. е. управлению организационной культуры.

Цель заключается в следующем: разработать и апробировать комплекс мероприятий, направленный на совершенствования управления организационной культурой образовательной организации.

Объект исследования: Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя школа №62».

Предмет: управление организационной культурой образовательной организации.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

• Изучить теоретические основы управления организационной культурой образовательной организации.
• Рассмотреть основные составляющие организационной культуры общеобразовательной школы.
• Проанализировать управления организационной культурой образовательной организации МБОУ СШ №62.
• Разработать модель по совершенствованию управления организационной культурой на основе проектного подхода.

Методы исследования: анализ факторов, влияющих на управление организационной культурой, анкетирование и интервьюирование педагогического состава школы и учеников.

Практическая значимость состоит в том, что разработанный комплекс мероприятий, направленный на управление организационной культуры, может быть использован и внедрен в государственных образовательных организациях. Рекомендации, приведенные в данной работе, могут быть использованы управленцами для улучшения уровня организационной культуры образовательной организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и типы организационной культуры образовательной организации

Что же такое организационная культура в целом и образовательной организации в частности? Что влияет на формирование и управление этой организационной культуры? Вопросом организационной культуры исследователи в США начали заниматься лишь в 80–90-х годах, а в России и того позже. Проблематика изучения организационной культуры восходит к учениям М. Вебера, Ф. Тэйлора, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эммерсона, Т. Парсонса, Ф. Селзника, Ч. Барнарда, Дж. Марча, Г. Саймона.

• точки зрения практикоориентированности, наибольший интерес представляют исследования организационной культуры образовательных организаций Ушакова, который привлекает внимание руководителей образования к управлению организационной культурой своей школы, понимая ее как социальную систему. Им адаптирован зарубежный социальный опыт, западные теории и стандарты организационной культуры задачам исследования феномена организационной культуры российской школы.

Для выявления сущности организационной культуры необходимо в первую очередь обратиться к терминам «культура» и «организация».

Концепция культуры имеет долгую и запутанную историю, слово культура имеет множество значений и смыслов, однако, практически всегда речь идет: о результатах деятельности человека, созданными целенаправленными размышлениями и деятельностью.

Культура (от лат. cultura – возделывание, воспитание, образование, развитие) – «совокупность производственных, общественных и духовных

достижений людей» [26, с. 326].

Организация (от лат. organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю) – «объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур» [14].

• настоящее время существует большое количество разнообразных определений организационной культуры, ниже приведем некоторые их них.

Один из основоположников организационной психологии и теоретиков организационной культуры, американский профессор Эдгар Шейн дает следующее определение: «Организационная культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными» [11, с. 10].

Американский исследователь Уильям Оучи понимает под организационной культурой «символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» [14, с. 135].

Р. Килманн, М. Сакстон придерживается такого определения: «Организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами» [37].

К. Голд дает следующее определение: «организационная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли»[16].

Александр Иванович Наумов и Олег Самуилович Виханский, понимают под организационной культурой «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих

выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [20, с. 488].

По мнению К. М. Ушакова, «организационная культура – набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, сознательно и бессознательно разделяемых большинством членов организации» [22, с. 21].

Как видим, единой точки зрения на понятие «организационная культура» не существует, да и вряд ли это возможно, так как оно включает в себя много составляющих, которые влияют друг на друга и выделить которые весьма затруднительно. Определения организационной культуры можно разделить на две группы. Согласно авторам определений первой группы (Голд, Шейн и другие), организационная культура является частью структуры организации, авторы же второй группы (Килманн, Оучи, Сакстон, Ушаков и другие) внимание уделяется ценностным аспектам.

Объединяя описанные точки зрения, под организационной культурой далее будем понимать «свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников» [17, с. 148].

Проблемы управления школой в контексте теории организационной культуры рассмотрены в работах В.С. Лазарева, В. Ясвина, К.М. Ушакова и др.

Что же собой представляет образовательной организации и ее организационная культура?

Согласно п. 18 ст. 2 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» образовательная организация - некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана [5].

Как отмечают В. С. Лазарев и М. М. Поташник, организационная культура школы – это совокупность ценностей, традиций, обычаев, ритуалов, правил, регулирующих деятельность и взаимоотношения членов школьного коллектива и определяющих привычный уклад жизни школы [19, с.58].

Витольд Альбертович Ясвин, описывая организационную культуру педагогического коллектива, отмечает, что особенности организационной культуры школы определяют ее индивидуальность и неповторимость, специфику реакций педагогического коллектива на внешние и внутренние события. Понимание характера организационной культуры школы дает представление о человеческом потенциале школы, позволяет оценить целесообразность или же нецелесообразность определенных управленческих действий, более точно планировать направление и динамику стратегического развития образовательно-организационной системы школы [16, с.62].

Для исследования организационной культуры отечественными и зарубежными учеными и практиками предлагаются различные подходы к выделению ее типов. На сегодняшний день широко известны типологии Э. Шейна, О.С. Виханского и А.И. Наумова, К. М. Ушакова и другие.

• своей концепции Эдгар Шейна выделяет три уровня в культуре организации:
• «Поверхностный» (символы или артефакты). Сюда относятся предназначение организации, ее историю, традиции, наблюдаемое нормы и правила, культуру власти, личность руководителя и стиль его управления.
• «Подповерхностный» (ценности и верования). Он включает в себя общечеловеческие и профессиональные ценности, моральные нормы и верования.

Ценности – это ядро организационной культуры, что определяет непосредственную связь между тем или иным типом организационной культуры и ценностями, на основе которых они формируются. Ценности, составляют основу организационной культуры, определяют трудовое поведение работников.

Поэтому в процессе определения культурных ценностей очень важно не просто объявить их, а довести их до привычного и осознанного восприятия персоналом, до воплощения их в реальном поведении работников.

• «Глубинный» (базовые предположения). Включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру [21, с. 176].

Таким образом, возникает возможность управления культурой через проведение изменений на каждом из трех уровней.

О.С. Виханский и А.И. Наумов в своих работах выделяют два типа организационных культур: субъективную и объективную [20, с. 376].

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями. Сюда включают ряд элементов «символики»: героев организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги. Этот тип организационный культуры служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и в целом поведения руководителей. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, комнаты отдыха и др. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Также стоит отметить типологию С. Ханди, именно ее в своих работах адаптировал К. М. Ушаков. В основу адаптированной типологии положено распределение власти.

Согласно этой типологии выделяются четыре типа организационной культуры:

• Ролевая культура - наиболее распространенная и традиционная организационная культура в России, ориентированная на выполнение процедур и правил. Ее основная особенность заключается в наличии точной роли для каждого, ее элементы могут быть частью должностной инструкции.

Работник здесь ценится за способность квалифицированно следовать описанной роли, этим определяется его профессионализм.

Основная задача управленца школ с такой культурой – организовать более точное следование процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как выполняются инструкции. Ролевая культура наиболее эффективна в стабильной ситуации. Чем больше изменений происходит в организации, чем выше их скорость, тем менее эффективна ролевая культура, склонная игнорировать реальные изменения, которые происходят вокруг организации.

• Культура «Ордена». При типе организационной культуры«Ордена» центральной фигурой в организации является руководитель, обладающий формальной властью, которую он реализует в полной мере, и большим неформальным авторитетом.

Именно последнее отличает эту культуру от ролевой культуры. Карьера работника определяется способностью следовать основной линии руководителя. Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. Именно в рамках этой культуры часто возникают и развиваются инновационные учебные заведения. Задача первого лица – поддерживать уровень своего авторитета, задача управленцев второго эшелона – поддерживать уровень авторитета руководителя. Принципиальной особенностью «орденской» культуры является ее неустойчивость относительно замены первого лица: после его ухода такая организация впадает в глубокий кризис. Итак, организация с культурой «Ордена» ориентирована на успех и способна быстро его достичь.