Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

1.3. Управление организационной культуры

Руководители не имеют систематизированных знаний о феномене организационной культуры в образовательной сфере, так как, во-первых, мало адаптированной к образованию литературы по менеджменту

образования; во-вторых, недостаточно разработаны теория и практика организационной культура управленческой деятельности в сфере образования.

Поэтому менеджмент современных организаций не может упускать из виду управление организационной культурой, формирование ее в нужном для организации направлении.

Организационная культура позволяет отождествить одну образовательную организацию от другой, следовательно, культура каждой организации уникальна. Организационная культура не является чем-то статичным, она формируется как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим воздействиям, поэтому должна быть объектом современного управления. Также, организационная культура является одним из факторов развития организации, поэтому ей необходимо управлять, что подтверждается большинством современных ученых.

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и, при необходимости, изменение (рисунок 4).

Рисунок 4 - Управление организационной культуры

Если не предпринимать никаких действий, направленных на формирование организационной культуры, она все равно будет формироваться в результате внутришкольных процессов и взаимодействий. Стоит отметить, что любой коллектив обладает организационной культурой, которая складывается постепенно, в ходе практической деятельности и взаимодействия.

При этом стихийно сложившаяся, она может способствовать достижению цели организации, реализации тех или иных управленческих планов, а может и создавать затруднения на этом пути.

Основной целью управленческого воздействия на организационную культуру при ее формировании является развитие в направлении организационного роста. Ведущую роль в процессе формирования культуры принадлежит высшему руководству организации, однако, без дополнительных работников в этом направлении, процесс не будет достаточно эффективным.

Формирование организационной культуры заключается в разработке системы норм, правил, ценностей, представлений для достижения стоящих перед организацией целей.

Формирование организационной культуры предполагает использование таких мер, как:

• определение целей организации;
• разработку ценностей и норм организации;
• разработку фирменной символики;
• формирование образов и образцов поведения, воплощающих ценности и нормы организации.
• том числе, при формировании организационной культуры руководителю организации следует уделить особое внимание следующим аспектам:
• Поведение руководителя. Собственный пример руководителя для других работников организации.
• Обучение персонала. Повышение квалификации персоналазанимают важное место в образовательных организациях.
• Традиции и порядки. Организационная культура передается в традициях и порядках, действующих в организации.
• Внедрение символики. Использование официальных символов организации положительно влияет на отношение персонала к работе,появляется чувство гордости.
• Система стимулирования.
• Критерии отбора в организацию.

Таким образом, формирование организационной культуры является сложным процессом, требующим значительных затрат времени и высокого профессионализма руководителей.

Стоит также отметить, что хорошо сформированная организационная культура способствует сплоченности членов организации. Сплоченность коллектива раскрывает особенности межличностных отношений в коллективе, формирует единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Эффективность организации напрямую зависит от уровня сплоченности коллектива, ведь именно сплоченность означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Стоит отметить, что в сплоченных коллективах уменьшена текучесть рабочей силы, т.к. вероятность межличностных конфликтов внутри рабочего коллектива, вследствие которых меняется место работы, очень мала.

• большинстве случаев руководителю приходится работать с уже сложившейся организационной культурой образовательного учреждения, постепенно изменяя еѐ. Разработка мероприятий, направленных на формирование и закрепление желательных ценностей, всегда начинается с изучения существующей организационной культуры и доминирующих в ней ценностей. Ведь, ценности – это ядро организационной культуры, что определяет непосредственную связь между тем или иным типом организационной культуры и ценностями, на основе которых они формируются.

Изменение организационной культуры оказывается необходимым в случае, если она не удовлетворяет основным требованиям, предъявляемым к организации, не соответствует выбранной стратегии, не способствует организационному развитию.

Изменения культуры можно разбить на две группы. Изменения в первой группе происходят естественным путем под влиянием внешней или внутренней среды, необязательно изменения проходят в лучшую сторону. Второй тип изменения – со стороны руководства организации.

Для изменения культуры потребуется приложить больше усилий, причем как со стороны директора, так и со стороны сотрудников организации.

Следует признать, что изменить уже сложившуюся культуру непросто.

При еѐ изменении очень важно соблюдать и постепенность нововведений.

Легко предсказуемые препятствия и сложности связаны с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной организационной культуры.

Говоря об изменениях связанных с организационной культуры, следует понимать и то, что они влекут за собой изменение поведения каждого сотрудника организации. Однако любые действия, предполагающие какие-либо изменения, негативно воспринимаются персоналом. Вместе с тем, изменение культуры, предполагающее изменение базовых представлений, является чрезвычайно долгим и трудным делом, порождающим в организации атмосферу чувство страха и тревоги.

Процесс изменения организационной культуры носит инновационный характер и означает, в первую очередь, принятие новых ценностей, а также новые процедуры, изменение целей, культуры труда, стиля руководства, изменение норм и принципов коммуникаций или добавление новых, смену или корректировку ряда традиций. Ведь традиции могут стать одновременно фактором, сдерживающим перемены, тормозящим развитие, если уже не отвечают меняющимся требованиям времени.

Кроме того, культурные изменения затрагивают и символы организации: появляются логотипы, слоганы и униформа, отождествляющие новую единую культуру. Новые символы без фундаментальных изменений более глубоких слоев культуры быстро утрачивают свое значение. Таким образом, управление изменением организационной культуры – довольно сложный процесс, который влечет за собой пересмотр основ организационной культуры – ее ценностей, а также принципов и стиля работы фирмы.

Таким образом, понимание особенностей организационной культуры образовательной организации позволит выявить сущность уникальности данной школы, ее реальные отличия от других школ, определить приоритеты и ограничения управленческих действий в рамках данной организационной культуры, предвидеть реакции педагогического коллектива на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям, выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций, получить критерии применимости опыта других школ в данном коллективе.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Общая характеристика образовательной организации МБОУ СШ №62

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя школа №62» является учреждением, осуществляющим образовательный процесс, а именно реализующим общеобразовательные программы начального общего, основного общего и среднего общего образования.

Средняя школа № 62 была открыта в 1957 году. Имела статус общеобразовательной средней школы. В течение 60 лет со дня открытия школа предоставляет образовательные услуги, ориентированные на развитие, воспитание и обучение детей.

Миссия школы заключается в том, чтобы через благоприятные, комфортные условия, на основе сотрудничества детей и взрослых, мотивации достижения успехов, через здоровьесохраняющую образовательную среду, построенную на принципах природосообразности, сформировать в ребенке ярко индивидуального, позволяющего стать и оставаться собой, в постоянно изменяющемся социуме, гражданина России.

Особое внимание при анализе Муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя школа №62» стоит уделить педагогическому составу. Важной характеристикой педагогического персонала МБОУ СШ № 62 является стаж, информация представлена на рисунке 5.

Педагогический стаж работников

12

10

8

6

4

2

0

До 2 лет 2-5 лет 5-10 лет 10-25 лет Свыше 25 лет

Рисунок 5 - Педагогический стаж работников

Все педагоги школы – это высококвалифицированные специалисты, несмотря на то, что у 4 человек стаж менее пяти лет. Однако, очень велика доля возрастных педагогов, имеющий стаж более 25 лет.

Администрация школы особое внимание уделяет повышению квалификации педагогов. Целью повышения квалификации педагогов является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Заместителем директора составлен перспективный план курсовой подготовки педагогов на 2020-2022 годы и план-график поэтапного повышения квалификации для успешного введения и реализации ФГОС на разных уровнях обучения.

Ежегодно проводится анализ повышения квалификации, который показывает, что 78,1% педагогических работников постоянно повышают профессиональную компетентность через курсовую подготовку на базе КК ИПК РО, различные площадки, с использованием очных, заочных и дистанционных форм обучения. Необходимость повышения квалификации связано с введением новых федеральных государственных стандартов, новой системы оплаты труда, реализацией индивидуальных образовательных программ, активным участием педагогов и учащихся в интеллектуальных конкурсах, проектах, мероприятиях разного уровня. Всѐ это требует постоянного повышения квалификации.

2.2. Анализ управления организационной культуры в МБОУ СШ №62

Единой методики для полной диагностики организационной культуры образовательных организаций не существует. Тем не менее, исследовать организационную культуру возможно разными способами, среди них можно выделить основные: анкетирование, интервью, изучение документов. При изучении организационной культуры в качестве инструмента управления и стратегического ресурса предприятия важным методологическим вопросом становится оценка эффективности, как самой организационной культуры, так и управления ею.

Организационная создает общественное мнение, репутацию, которая влияет на рейтинг школы во внешней среде. Хорошо сформированная культура образовательной организации притягивает к себе и помогает формировать чувства привязанности, общности учителей и учащихся к школе. Можно выделить достаточно много каналов, при помощи которых можно положительно влиять на организационную культуру. Сюда можно отнести школьные праздники, стенгазеты обучающихся, школьный музей, традиции и ритуалы посвящения в учащиеся и выхода из школы. Акцент именно на эти аспекты поставлен при проведении опроса.