Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

За счет высокой концентрации власти решения принимаются чрезвычайно просто и так же просто реализуются.

Но есть и минусы: очень большая нагрузка на руководителя, т.к. организация опирается на личные ресурсы директора; угроза усталости педагогов, так как организация слишком часто и быстро меняется. Реакция культуры «Ордена» зависит от отношения руководителя. Внешняя новация может быть отвергнута в явной или неявной форме, при позитивном отношении руководителя к внешней идее она может быть реализована достаточно быстро и творчески.

• Ориентированная на деятельность (командная). В этой культуре нет четкой иерархии. Основной деятельностью является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы.

Носитель власти – лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи. В людях ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решения и результаты. Непростая задача руководителя – подбирать группы, создавать условия для работы групп и объединений (систему стимулов и поощрений), демонстрировать свою поддержку командного способа работы. Особую проблему в данной культуре представляет обмен информацией между группами, так как они тяготеют к замкнутости. Это происходит из-за того, что любая группа после значительного периода работы создает свою субкультуру, то есть вырабатывает свои ритуалы, нормы общения, возможно, свой язык.

Минусами такой организации являются: низкий уровень управляемости (группы, особенно успешные, слишком самостоятельны); трудности информационного обмена между группами (нужно наладить гласную отчетность); высокие требования к коммуникативной компетентности педагогов (навыки групповой работы не возникают сразу); много времени затрачивается на обсуждение, когда нужно действовать быстро.

• Культура индивидуальности – организационная культура,ориентированная на людей. В основе этой культуры – личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех.

Для нее характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных взаимоотношений между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных достижений.

• своих работах Буева выделяет следующий ряд функций организационной культуры [16, с. 74]:
• охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
• интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения.
• регулирующая функция – является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия,целесообразные с точки зрения данной организации.
• адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации.
• ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
• Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.
• функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Любой коллектив обладает организационной культурой, которая складывается постепенно, в ходе практической деятельности и взаимодействия. В реальной ситуации типы организационных культур переплетены, можно отметить лишь, какой тип доминирует в организации.

Поскольку организационная культура – сложное системное образование, управление ею является частью системы управления организацией.

Все происходящее в школе находится под большим и постоянным влиянием сложившейся школьной организационной культуры и внутренних условий жизнедеятельности или внутренней среды. Школьная организационная культура отражает сложившийся школьный порядок, характер взаимоотношений и общения людей, ее понимание позволяет предсказать поведение коллектива в той или иной ситуации.

Управление организационной культурой, также как и управление организацией, предполагает первоначальное определение целей организации, разработку миссии и стратегии развития организации с учетом требований и его социальной ответственности.

Поведение людей в организации определяется некоторыми культурными установками, убеждениями, набором представлений о должном поведении, нормах, запретах, симпатиях, убеждениях, ритуалов, символах и т.д., которые осознанно и неосознанно разделяются большинством членов организации. Это и есть организационная культура.

Таким образом, знание организационной культуры школы дает руководителю понимание того, что можно, а что нецелесообразно делать, оценить ее человеческие ресурсы и потенциал в целом. Осознание культуры своей организации, ее элементов – это начало управления ею. Это новый и чрезвычайно достойный объект управления, определяющий реальное состояние образовательной организации. Его единственный минус заключается только в его сложности.

Высокая организационная культура характеризуется выраженными, осознанными, живыми ценностями и убеждениями, принимаемыми всеми членами коллектива, представляющими ориентиры, которых они желают достичь. В результате гордость за собственную организацию и ощущение высокого стиля жизни и общения в коллективе становится мощным инструментом мотивации к трудовой деятельности.

1.2. Основные составляющие организационной культуры образовательной организации

• проявлением организационной культуры мы сталкиваемся, как только переступаем порог школы. Она служит мощным фактором повышения престижности и привлекательности учебного заведения для потенциальных учащихся, а также для его персонала.

Особенность организационной культуры школы состоит в том, что организационные отношения коллектива переносятся на детей и существующая организационная культура школы присваивается детьми и становится личностным достоянием.

И это становится важным условием формирования нормативно-ценностной системы личности каждого ребенка, его социального развития.

Высокая организационная культура характеризуется выраженными, осознанными, живыми убеждениям и ценностям, принимаемыми всеми членами коллектива, представляющими ориентиры, которых они желают достичь.

• результате гордость за собственную организацию и ощущение высокого стиля жизни и общения в коллективе становится мощным инструментом мотивации к учебной и трудовой деятельности.

По мнению О.Ю. Коровиной, «в последние годы образование все в большей степени начинает рассматриваться как сфера культуры. В недрах образовательной системы происходит медленная культурная революция – революция педагогического мышления, ценностей, способов деятельности. Каждая школа ищет свой путь, свою миссию, а значит, и свою неповторимую культуру» [31, с.26].

На основе ключевых компонентов организационную культуру школьного коллектива можно рассмотреть по трем уровням: субъективный, объективный и объект-субъектный (рисунки 1-3), которые в целом раскрывают ее содержание [54, с.85].

Первый уровень – субъективный представлен на рисунке 1, на котором отражается система отношений к себе, людям, коллективу, деятельности и обществу.

Рисунок 1 – Субъективный уровень

Здесь все-таки имеются ввиду именно внешние их проявления: стиль одежды участников организации, манера общения работников друг с другом и с учащимися и их родителями. Такие требования часто зафиксированы, например, в Уставе школы или в правилах внутреннего распорядка, общедоступны и устно воспроизводимы. Так, например, в одних школах строго придерживаются единой формы одежды, иногда в ней присутствует школьная эмблема или корпоративные цвета, в других строго оговаривается только сам стиль одежды как официально-деловой, эти требования относятся не только к учащимся, но и к учительскому составу.

Второй уровень – объективный представлен на рисунке 2, к нему относятся внешние факторы, т.е. уровень объективных отношений, который характеризуется благополучным ближайшим окружением, общим видом здания школы, функционально-эстетичным дизайном и архитектурой, соответствующим внутренним оформлением, информационно-технической оснащенностью, внешним видом учащихся, учителей и других работников (стиль одежды), и демонстрацией символов школы (эмблема, гимн, устав).

Внешнее и внутреннее состояние территории школы должно соответствовать внутриорганизационному представлению носителей культуры данной образовательной среды и вызывать чувство солидарности, взаимопонимания, уважения и доверия. Каждый компонент объективного уровня организационной культуры, наряду с физическими характеристиками, обладая и социальным значением, способствует восприятию внутреннего содержания, идеологии организации, норм и ценностей, т.е. формированию общественной сущности каждого.

Рисунок 2 - Объективный уровень

Третий уровень – объект-субъектный представлен на рисунке 3, составляют факторы внутренние, связанные с жизнью самого коллектива, т.е. уровень объект-субъектных отношений, которые основываются на мировоззрении, символике, общих ценностях, традиции и нормах поведения.

Рассматривается как основа или условие организационного обеспечения социально-психологической среды развития отдельной личности, групп и коллектива в целом.

Рисунок 3 - Объект-субъектный уровень

На данном уровне самими участниками образовательного процесса создается внутреннее содержание школьной образовательной среды как модели общества, в котором каждый становится реальным субъектом и «носителем социально-человеческой деятельности», основанной на реализации цели (близкой и дальней), направленной на проведение социальной идеологии (сохранение и приумножение культурного наследия, традиций своего народа, страны, государства, культуры и языка), ценностей (честь, достоинство, свобода, социальная ответственность) и социальных отношений (взаимодействие, взаимопонимание, самореализация, самоопределение).

«Набор ценностей», которые существуют в культуре данной орга-низации и закрепляются поведением руководства, может очень серьезно влиять на работников. Они задают ориентиры сотрудникам относительно того, какое поведение следует считать допустимым, т.е. помогают сотруднику понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Часто отражение ценностей компании мы можем заметить в таких сферах жизнедеятельности организации как: работа в команде, забота о персонале, компетентность и др.

• зависимости от этапа развития организации ценности могут существовать в различных формах (образцах базовых предположений): в форме предположений, убеждений, установок, норм поведения, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне как верные и не подлежащие сомнению.

Ценности, миссия, цели, традиции, ритуалы, кодексы и нормы поведения в компании являются наиболее значимыми элементами культуры. Эти элементы корпоративной культуры передаются новым членам организации через артефакты или символику. К ним относятся: рабочая среда (планировка и оформление помещения компании), стиль и язык, используемый при письменном и устном общении, форма одежды, лозунги, описание принятых ценностей, корпоративные праздники и т.д. Характерной особенностью является то, что их легко подметить, но достаточно сложно распознать его истинное значение без глубокого анализа.

Элементы организационной культуры не требуют доказательств, они принимаются на веру и передаются из поколения в поколение, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям. В конечном итоге организационная культура в явном виде выражается в символах, церемониях, мифах, в фирменном стиле, в формальных правилах и нормах деятельности, в стиле руководства, в способах материального и духовного взаимодействия работников данной организации по отношению к внешней среде и собственным сотрудникам.

На основе всего вышесказанного, можно выделить основные составляющие организационной культуры образовательной организации:

• • Разделяемые убеждения и взаимные ожидания (отношение кученикам);
  • Общечеловеческие ценности, мировоззрение;
  • Миссия, задающая смысл существования организации (школы) иее отношение к педагогам и другим сотрудникам;
  • Символы (вид стендов и досок объявлений, награды);
  • Герои организации («Доска почета»);
  • Нормы поведения;
  • Ритуалы (Как люди здороваются? Как одеваются?);
  • Язык организации (фразы, словесные штампы наиболее употребляемые);
  • Профессиональные ценности;
  • Правила поведения, по которым ведется деятельность в организации (формальные и не формальные).

Таким образом, основными составляющими, при помощи которых можно положительно влиять на организационную культуру, являются: праздники, стенгазеты, школьные радио и журнал, музей школы, обряды, традиции и ритуалы посвящения в учащиеся и выхода из школы. Важно понимать, что осознание элементов своей организационной культуры чрезвычайно затруднительно для самих сотрудников школы.