Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Стратегическое управление организацией: сущность и ключевые задачи).pdf

В ПАО «Сбербанк России» используются такой инструмент, как «социальный пакет». Новая программа добровольного медицинского страхования дополнительно к основным программам комплексного медицинского обслуживания предлагает ряд программ для профилактики заболеваний. Так, «Адресный скрининг» предусматривает профилактические обследования для выявления сердечно-сосудистых, онкологических заболеваний и оценку риска их развития. Данная программа разработана на основе международных стандартов скрининга и включает тесты с высоким индексом доказательных рекомендаций. Опция «Стоматология. Профилактика» направлена на профилактику и гигиеническое здоровье полости рта. Программа «Лекарственное страхование» для регионов (кроме Москвы и Санкт-Петербурга) дает возможность сотрудникам получить возмещение 80% стоимости дорогостоящих препаратов, необходимых для предотвращения тяжелых заболеваний. Сбербанк заботится также о родных и близких своих сотрудников – в Москве и Санкт-Петербурге запушен пилотный проект, который позволяет работникам совершенно бесплатно выбрать вариант «Семейный» с сооплатой (для супругов и детей до 18 лет) и условием компенсировать всего 20% стоимости получаемых услуг только при обращении в поликлинику. Эта инициатива обеспечивает комплексную медицинскую защиту семьи сотрудника и повышает эффективность расходов Сбербанка в расчете на одного застрахованного. Программа ДМС Сбербанка охватывает всех сотрудников, прошедших испытательный срок (табл. 2.5).

В 2016 году запущен проект создания ИТ-платформы (экосистемы) управления здоровьем сотрудников Группы Сбербанк, который будет представлять личный страховой кабинет ДМС «Мое здоровье» (www.mzdorovie.com), где каждый сотрудник сможет уточнить условия его страховой программы и почерпнуть полезную информацию о здоровом образе жизни.

Таблица 2.5 – Охват программой ДМС персонала ПАО «Сбербанк России»

Параметры	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Количество участников Программы, человек	77 000	276 000	271 000	260 046
Объем финансирования Программы, млн рублей	850	2 341	2 594	2 745

ПАО «Сбербанк России» предоставляет корпоративные пенсии через НПФ «Сбербанк». Объем финансирования корпоративной Пенсионной программы в 2018 году увеличился на 35,3 % и составил 3,6 млрд рублей, а количество участников увеличилось до 167 тыс. человек (табл. 2.6).

---

Таблица 2.6 – Охват пенсионной программой сотрудников ПАО «Сбербанк России»

Параметры	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Количество участников Программы, человек	117 000	136 000	155 000	167 000
Объем финансирования Программы, млн рублей	2 138	2 611	2 660	3 600

В качестве инструментов нематериального стимулирования в рамках системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России» можно выделить несколько примеров. Так, в ПАО «Сбербанк» действуют система корпоративных наград и различные практики определения лучших сотрудников. Самое большое количество наград было вручено в 2016 году: более 1,5 тыс. сотрудников получили правительственные и корпоративные награды, в том числе за их вклад в развитие корпоративной культуры. Лучшие из них в качестве поощрения принимали участие в значимых корпоративных мероприятиях, в том числе и в рамках празднования 175-летия Сбербанка.

Еще одно направление кадровой стратегии – это наличие в ПАО «Сбербанк» открытой системы внутрикорпоративных коммуникаций, в рамках которой организация стремится учитывать мнение каждого сотрудника. Существует несколько каналов, по которым сотрудники могут обратиться с обращениями или жалобами. В Сбербанке действуют линии информирования по вопросам корпоративной этики (комплаенс, внутренний аудит, стиль руководства и атмосфера в команде, трудовые правоотношения). Каждый сотрудник также может отправить вопрос на электронные адреса HR по всем вопросам, касающимся управления персоналом. Поступившее по любому каналу обращение или жалоба тщательно анализируется и обрабатывается как на уровне территориального банка, так и с привлечением экспертизы центрального аппарата.

В Сбербанке действует канал внутренних HR-коммуникаций – «Коротко о главном», освещающий такие актуальные и злободневные для каждого сотрудника темы, как адаптация новичков, обучение, карьера и развитие, оценка и вознаграждение, льготы и привилегии, отдых и здоровье сотрудников.

Следующее направление кадровой стратегии заключается в том, что в Сбербанке установлена единая процедура оценки эффективности системы управления охраной труда. Одним из показателей эффективности является уровень производственного травматизма. Все несчастные случаи на производстве в подразделениях Сбербанка расследуются в установленном законодательством порядке. Для сокращения производственного травматизма в Сбербанке разрабатываются предупреждающие и корректирующие действия с учетом причин и обстоятельств произошедших несчастных случаев, а также организована профилактическая работа.

---

Еще одно интересное направление кадровой стратегии – это «Пропаганда здорового образа жизни». Сбербанк предлагает различные инициативы, направленные на укрепление здорового образа жизни сотрудников. В частности, в рамках корпоративных мероприятий проводились информационные кампании по здоровому питанию, проведению экспресс-диагностики здоровья, тестирования кардио-системы и прочее. Была организована ежемесячная рассылка «Здоровые приложения», информирующая о бесплатных мобильных приложениях по здоровому образу жизни, а также в Сбербанке начали создавать единую базу знаний в области практик, правил и стандартов здорового образа жизни.

Таким образом, мы видим, что в практике ПАО «Сбербанк России» в рамках кадровой стратегии используется широкий спектр инструментов. Однако, на наш взгляд, им не хватает предметности и конкретности, что следует учитывать при разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии ПАО «Сбербанк России».

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии ПАО «Сбербанк России»

3.1 Направления совершенствования кадровой стратегии

Учитывая ограниченный объем курсовой, рассмотрим определение направлений совершенствования кадровой стратегии в отношении отделения ПАО «Сбербанк России», а не банка в целом. Исследуемая организация (ПАО «Сбербанк России») имеет большое количество филиалов и отделений, в штате анализируемого отделения числится 55 сотрудников. На уровне отделений банка используется линейно-функциональная организационная структура. Структура персонала исследуемого отделения Сбербанка представлена в табл. 3.1.

Таблица 3.1 – Структура персонала отделения банка в 2018 г.

Показатель	Количество сотрудников, чел.	Удельный вес категории, %
Административный персонал, всего	6	11
в т.ч. руководители	2	4
специалисты	4	7
рабочий персонал	49	89

---

Рисунок 3.1 – Удельный вес категорий сотрудников в 2018 г., %

В табл. 3.2 представлен качественный анализ персонала отделения банка за 2017-2018 гг.

Таблица 3.2 – Качественный анализ персонала отделения банка, 2017-2018 гг.

Показатель	2017		2018		Абсол. измен., чел.	Темп роста, %
	Кол-во сотрудников, чел.	Удельный вес, %	Кол-во сотрудников, чел.	Удельный вес, %
Всего	60		55		-5	-8,33
Пол
Мужской	4	6,67	4	7,27	0	0
Женский	60	93,33	51	92,73	-5	-8,93
Возраст
18-25	6	10,00	5	9,09	-1	-16,67
26-35	28	46,67	26	47,27	-2	-7,14
36-45	19	31,67	18	32,73	-1	-5,26
46-55	7	11,67	6	10,91	-1	-14,29
56 и старше	0	0,00	0	0,00	0	0
Образование
Неполное среднее	4	6,67	3	5,45	-1	-25
Среднее общее	1	1,67	2	3,64	1	100
Среднее специальное	21	35,00	19	34,55	-2	-9,52
Неоконченное высшее	10	16,67	8	14,55	-2	-20
Высшее	24	40,00	23	41,82	-1	-4,17
Рабочий стаж
до 1 года	2	3,33	1	1,82	-1	-50
от 1 до 5	34	56,67	32	58,18	-2	-5,88
от 5 до 10	10	16,67	9	16,36	-1	-10
от 10 до 15	11	18,33	9	16,36	-2	-18,18
от 15 до 20	3	5,00	4	7,27	1	33,33
свыше 20	0	0,00	0	0,00	0	0

---

На рис. 3.2 представлена половая структура сотрудников за период 2017-2018 гг.

Рисунок 3.2 – Половая структура сотрудников за период 2017-2018 гг.

Данные рис. 3.2 показывают, что в половой структуре сотрудников отделения Сбербанка существенных изменений не произошло.

В табл. 3.3 представлено движение персонала отделения банка за период 2017-2018 гг.

Таблица 3.3 – Движение персонала отделения банка

Показатели	2017 г.	2018 г.	Абсолютное отклонение	Темп прироста, %
Показатели движения кадров
Среднесписочная численность персонала, чел.	60	55	-5,00	-8,33
Перемещено по должности, чел.	2	1	-1,00	-50
Принято за год, чел.	8	5	-3,00	-37,5
Выбыло за год: всего:	8	10	2,00	25
уход на пенсию, чел.	0	0	0,00	0
по сокращению численности	0	0	0,00	0
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	3	4	1,00	33,33
по собственному желанию, по инициативе работника	5	6	1,00	20
Показатели интенсивности оборота кадров
Коэффициент оборота кадров по приему, %	13,33	9,09	-4,24	-31,82
Коэффициент оборота кадров по выбытию, %	13,33	18,18	4,85	36,36
Коэффициент общего оборота кадров, %	26,67	27,27	0,61	2,27
Коэффициент объективного оборота кадров, %	0,00	0,00	0,00	0
Показатели качества оборотов кадров
Коэффициент текучести кадров, %	13,33	18,18	4,85	36,36
Коэффициент восполнения кадров, %	100	50	-50,00	-50,00
Коэффициент стабильности кадров, %	-11,29	-15	-5,07	44,94
Коэффициент постоянства кадров, %	90,00	90,91	0,91	1,01
Производительность труда	14222	16847	2625	18,46

---