Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Понятие и виды конфликтов).pdf

В вопросе №5 опросного листа содержались утверждения, которые сотрудники должны были отметить как верные или неверные с их точки зрения. Результаты следующие:

- Работа - интересное и важное дело, независимо от оплаты – 15 человек (30%)

- Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня больше – 5 человек (10%)

- Работа – в основном источник средств к существованию – 20 человек (60%)

- Работа – неприятная необходимость – 0 человек

- Затрудняюсь ответить – 0 человек.

Таким образом, мы видим, что 60% респондентов работают в компании исключительно ради денежных средств, которые необходимы им для проживания. 30% респондентов работают не только из-за заработной платы, но и из-за интереса к работе, а также желания заниматься каким-либо делом, совершенствоваться и развиваться с профессиональной точки зрения. 10% респондентов согласны с утверждением относительно важности работы, но они не рассматривают работу как самую главную ценность в их жизни. Положительным моментом можно назвать то, что никто из респондентов не согласился с утверждением «Работа – неприятная необходимость».

На вопрос о достаточности для удовлетворенности трудом социальных льгот, существующих в настоящее время в компании, ответы распределились следующим образом (рис.3).

Как видно из диаграммы, ответы следующим образом:

Достаточны - 12 человек (40%)

Не совсем достаточны – 2 человека (5%)

Недостаточны – 2 человека (5%)

Не получаю – 13 человек (45%)

Затрудняюсь ответить – 2 человека (5%).

Рисунок 3 - Распределение ответов на вопрос «Достаточны ли социальные льготы, предоставляемые Вам организацией?», %

45% респондентов считают, что компания не предоставляет им никаких льгот. 40% ответили, что льготы в компании им достаточно, 7% лишь частично удовлетворены существующими льготами, 5% считают их совсем недостаточными. Таким образом, из полученных ответов очевидно, что социальные льготы в организации являются в настоящее время потенциальным фактором возникновения трудового конфликта между работниками и руководством «Одаль».

На вопрос о том, повысится ли заработная плата сотрудников, если они станут работать лучше, сотрудники «Одаль» ответили следующим образом:

Да – 25 человек (87%)

Нет - 5 человек (13%)

Затрудняюсь ответить - 0 человек.

Таким образом, 87% опрашиваемых сотрудников считают, что если они приложат больше усилий к своей работе, то им поднимут зарплату. 13% полагают, что им не поднимут заработную плату, т.е. они не видят связи между оплатой труда и своими рабочими достижениями, и результатами.

На вопрос об удовлетворенности своей работой в компании ответы респондентов распределились следующим образом:

а) Да – 10 человек (25%)

б) Не совсем – 10 человек (25%)

в) Нет – 20 человек (50%)

Полностью довольны своей работой в компании лишь 25% респондентов. Другие 25% не вполне довольны работой в компании и 50%, т.е. половина опрошенных, категорически недовольны условиями труда и работой в исследуемой компании. Руководству ООО «Одаль» нужно обратить внимание на эти данные и разработать мероприятия по повышению удовлетворенности сотрудников трудом, пересмотреть условия труда и систему мотивации в компании, поскольку данные направления сейчас также являются источником возникновения трудовых конфликтов.

При ответе на вопрос анкеты под номером 10 респондентам необходимо было определить виды морального поощрения, которые использовались руководством компании в 2016 году. Один респондент мог выбрать несколько вариантов ответов, а также предложить свой вариант. Ответы распределились следующим образом (рис.4).

Из представленной на рисунке 4 гистограммы видно, что наиболее популярный вид нематериального поощрения в компании – это обучение и повышение квалификации (его отметил 21 респондент из 30), на втором месте по популярности и частоте использования – признание со стороны руководства (11 чел.), также было отмечено в качестве нематериального поощрение признание со стороны коллектива (8 чел.).

Рисунок 4 - Распределение ответов на вопрос о видах морального поощрения сотрудников организации, %

На вопрос об удовлетворенности содержанием труда в компании были получены следующие ответы:

Да – 21 человек (70%)

Нет – 2 человека (5%)

Затрудняюсь ответить – 7 человек (25%).

Из этого следует, что 70 % респондентов при определенных условиях удовлетворены содержанием своей работы в «Одаль», своими должностными обязанностями. 5% опрашиваемых не удовлетворены содержанием труда, а 25% затруднились ответить.

На вопрос об удовлетворенности условиями труда в компании были получены следующие ответы:

Да – 17 человек (58%)

Нет – 11 человек (37%)

Затрудняюсь ответить – 2 человека (5%)

58% респондентов отметили, что условия труда их полностью удовлетворяют, в компании используется современное компьютерное и офисное оборудование, качественная и эргономичная мебель, соблюдаются требования к условиям труда. Однако, для 37% респондентов условия труда не кажутся приемлемыми и удовлетворительными.

Респондентам также предложено было ответить, удовлетворяют ли их возможности обучения и повышения квалификации в компании. Были получены следующие ответы:

Да – 22 человека (73%)

Нет – 8 человек (27%)

Затрудняюсь ответить – 0 человек.

Большая часть опрошенных сотрудников (73%) довольны предоставляемыми компанией условиями и возможностями обучения и квалификационного роста. Все менеджеры по продажам ООО «Одаль» регулярно проходят тренинги и семинары. При этом 27% респондентов не удовлетворены возможностями обучения, они считают, что не могут раскрыть себя как специалиста в полной мере и недовольны существующей системой повышения квалификации.

Важной составляющей получения информации о степени удовлетворенности персонала работой в «Одаль» является выяснение того, насколько сотрудники довольны возможностями собственной личностной самореализации. Ответы распределились следующим образом:

Да – 20 человек (68%)

Нет – 6 человек (20%)

Затрудняюсь ответить – 4 человека (12%)

Таким образом, 68% респондентов считают, что работа в компании обеспечивает их личностный рост. Но при этом 20% респондентов считают, что у них нет возможностей реализоваться как личность в компании.

Респондентами была оценена степень удовлетворенности системой оценки результатов работы в компании. Ответы респондентов распределились следующим образом:

Да, полностью – 5 чел. (16%)

Не всегда – 15 чел. (50%)

Нет – 7 чел. (24%)

Система оценки отсутствует – 3 чел. (10%).

Половина опрошенных сотрудников «Одаль» (50%) имеет ряд претензий к существующей системе оценки результатов труда. Полностью удовлетворены данной системой лишь 16% респондентов (5 человек из 30).

На вопрос «Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности карьерного роста?» ответы сотрудников распределились следующим образом (рис.5).

Рисунок 5 - Распределение ответов на вопрос «Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности карьерного роста?», %

Ответы на данный вопрос отразили тенденции, связанные с реализацией возможностей карьерного роста в ООО «Одаль». Половина респондентов удовлетворены возможностями карьерного роста в компании.

Однако то, что половина респондентов в той или иной степени недовольны системой карьерного роста является негативной тенденцией, ведущей к появлению конфликтных ситуаций между сотрудниками и руководством организации.

На вопрос о том, удовлетворяют ли респондентов отношения с руководством, ответы распределились следующим образом:

Да – 13 человек (43%)

Нет – 12 человек (41%)

Затрудняюсь ответить – 5 человек (16%).

Таким образом, примерно одинаковым получилось соотношение респондентов, которые удовлетворены своими отношениями с руководством и не удовлетворены своим отношением с руководством.

Ответы на вопрос анкеты №19 позволили выяснить, советуются ли руководители с сотрудниками при принятии важных стратегических решений. Ответы распределились следующим образом:

Да, всегда – 0 чел.

Не так часто, как хотелось бы - 3 чел. (12%)

Редко – 4 чел. (14%)

Никогда – 23 чел. (74%)

Из полученных ответов видно, что принятие стратегических решений в организации происходит исключительно на уровне высшего руководства. Рядовые сотрудники не участвуют в принятии важных управленческих решений.

Таким образом, по результатам анкетирования подтвердилось, что трудовые конфликты в ООО «Одаль» часто связаны с неудовлетворенностью персонала существующими условиями труда или действующей системой материального стимулирования. В частности, важно уделить внимание повышению удовлетворенности сотрудников условиями и перспективами труда в компании.

Итак, анализ конфликтных ситуаций за 2019 год наглядно иллюстрируют существующие в организации проблемы с делегированием полномочий, разъяснительной работой и адаптацией молодых сотрудников.

Для изучения «проблемных зон» в коллективе «Одаль» была проведена диагностика системы управления персоналом с помощью матрицы «Сигналы тревоги». В результате анализа выявлены проблемы, связанные с персоналом. Работники не удовлетворены оплатой труда и условиями труда, поэтому они недовольны своей работой. Из-за текучести кадров не хватает квалифицированных менеджеров по продажам. В течение работы в разных подразделениях компании происходят конфликты и стычки между работниками этих подразделений.

По результатам анкетирования подтвердилось, что трудовые конфликты в «Одаль» часто связаны с неудовлетворенностью персонала существующими условиями труда, низким уровнем сплоченности коллектива, неразвитой корпоративной культурой.

Глава 3. Разработка проекта совершенствования управления конфликтами в ООО «Одаль»

3.1. Модернизация системы управления конфликтами

В результате исследования было выявлено, что основные внутренние конфликтные ситуации, возникающие в ООО «Одаль» вызваны разногласиями, связанными с выбором методов работы; невыполнением обещаний, договоренностей или обязанностей; неопределенностью и неясностью в обязанностях и ответственности; нехваткой средств труда.

Рассмотрим, какими методами управления конфликтами реком ендовано воспользоваться в ООО «Одаль» (рис.6).

Рисунок 6 - Методы управления трудовыми конфликтами в ООО «Одаль»

Проанализировав ситуацию в коллективе ООО «Одаль» и изучив способы урегулирования конфликтов, было определено, что для разрешения конфликта в исследуемой организации целесообразнее всего применить стратегию компромисса.

Разногласия, связанные с выбором методов работы, необходимо решить путем переговорного процесса между сотрудниками при непосредственном участии руководителя компании. Для этого руководителю ООО «Одаль» придется применить методы, связанные с использованием им своего положения в организации, а именно приказы и распоряжения.

Выработка альтернатив проходит три стадии:

• непосредственно разработку альтернатив решения конфликта;
• выбора альтернатив;
• претворения в жизнь избранной наиболее подходящей альтернативы.

Стадия 1. Разработка альтернатив.

С точки зрения потребностей проблема заключается в желании снизить трудоемкость процессов и более оптимально распределить полномочия между отделами ООО «Одаль».

Директор ООО «Одаль» может в этом случае пойти несколькими путями:

• создать комиссию из специалистов всех отделов для определения конкретных пунктов, которые должна содержать документация и их вида;
• поручить разработку формализованных документов руководителям отделов, как самым грамотным специалистам, понимающим не только свои проблемы, но и проблемы всей организации;
• доверить разработку соответствующих документов специалисту - профессионалу со стороны;
• использовать старую систему документации по распределению полномочий;
• провести исследования решения этой проблему у других организаций, действующих в этой области;

Рекомендуется руководителю ООО «Одаль» определить, каким образом следует разграничить степень выполнения тех или иных задач различными отделами и в приказном порядке довести это до подразделений. Кроме того, необходимо рассчитать все затраты, связанные с решением данной проблемы – это будет являться дополнительным критерием выбора.