Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Понятие и виды конфликтов).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы. Конфликт в организации является крайней формой выражения противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения. Противоречия в социально-трудовых отношениях неизбежны объективно, а при определённых условиях они полезны и необходимы для развития социально-экономических систем. Конфликты в явной форме выражают противоречия и интересы вовлеченных в них сторон. Очевидно, что при длительном течении конфликт приносит организации и ее сотрудников серьезные экономические потери. В связи с этим важно и необходимо определить методы рационального управления конфликтом.

Последствия неразрешенного конфликта могут быть разрушительными, приводящими к снижению трудовой мотивации работников и негативно сказывающимися на деятельности компании в целом. Кроме того, следствием неразрешенного конфликта может стать нанесение ущерба репутации и имиджу организации, так как существует потенциальная вероятность вовлечения ее в судебные разбирательства. Последствием неразрешенного конфликта могут стать необходимость реорганизации, потеря квалифицированных работников, нарушение производственного процесса или саботаж. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами).

Эффективность превентивного предупреждения коллективных конфликтов и состояние трудового потенциала являются важнейшими факторами экономического и социального развития организации. Создание необходимых механизмов и условий завершения конфликтов предопределяет, независимо от многообразия их типов, включая неявные конфликты, вызванные сопротивлением наемных работников, необходимость системного анализа управления конфликтами и выработку рекомендаций по приданию этому процессу конструктивного характера.

Таким образом, на сегодняшний день сущность и причины возникновения, динамика функционирования и методы урегулирования конфликтов являются актуальнейшей проблемой для изучения.

Цель исследования – изучить специфику управления конфликтными ситуациями в организации на примере ООО «Одаль».

Для достижения данной цели в работе решаются следующие задачи:

• дать понятие конфликта и описать его виды;
• рассмотреть современные методы управления конфликтными ситуациями в организации;
• провести оценку трудовых конфликтов в организации ООО «Одаль»;
• на основе полученной информации разработать рекомендации по повышению эффективности, предупреждению и разрешению трудовых конфликтов в ООО «Одаль».

Объект исследования – ООО «Одаль».

Предметом исследования в работе выступает специфика проявления конфликтов в данной организации.

Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания (анализ, синтез, системно-логический подход в формулировании выводов и предложений), анкетный опрос.

Структура исследования. В соответствии с целью и задачами исследования, в первой главе курсовой работы изучается понятие «конфликта», рассматриваются современные теории трудовых конфликтов, а также методы управления конфликтами в организации. Во второй главе проводится анализ конфликтных ситуаций в организации ООО «Одаль». В третьей главе разрабатываются рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтов в ООО «Одаль».

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1. Понятие и виды конфликтов

Разнообразие видов, форм и содержания конфликтов делает их предметом самых разнообразных областей знания. Существует множество определений и толкований конфликта.

Конфликт (от лат. conflictus – «столкновение, борьба») – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы^[1].

Конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей^[2].

С точки зрения системного подхода конфликт – это столкновение человека с той средой, в которой он обитает. А среда – это и быт, и семья, и работа, и люди, с которыми мы сталкиваемся постоянно, отстаивая свою территорию, свои интересы. Кроме того, сюда же включаются коллективные, общественные, общечеловеческие отношения^[3].

На Западе наиболее распространённым является понятие конфликта, которое было сформулировано известным американским теоретиком Л. Козером. Он понимает под конфликтом борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника^[4].

Рассмотрим основные типы конфликтов^[5].

- Внутриличностный. Возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, не согласующиеся с его личными потребностями или ценностями. В этом случае человек сомневается, что для него является более важным.

- Межличностный. В организациях чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы и т.д. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Возможно, напряженная ситуация на работе обусловлена отношениями между руководителем и лидером оппозиции.

- Внутригрупповой (между личностью и группой). В коллективах устанавливаются определенные нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой. Конфликт может возникнуть, если, например, отдельная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

- Межгрупповой. Возникает между группами (формальными и неформальными).

Конфликты в группе возникают в том случае, если:

- стремления и потребности людей, составляющих группу, не учитываются, в результате чего сотрудник не мотивирован на достижение результата, не вовлечен в рабочий процесс, зато восприимчив к влиянию и давлению извне;

- индивидуумы, входящие в группу, в должной мере не ознакомлены с целями и задачами предстоящей деятельности, не видят от нее пользы как для себя лично, так и для коллектива, без этого понимания люди не могут работать осознанно и с душой, как следствие, повышается интерес к отношениям внутри группы и преувеличивается значимость негативных моментов;

- окружение не отвечает ожиданиям коллектива: требования организаторов нереалистичны (завышены или занижены), нет согласованности в действиях и целях между начальниками и теми, кто реализует производственные процессы, что порождает различные противоречия или их видимость.

Все перечисленные конфликты решаются функционально, если соблюдать ряд правил коммуникации и алгоритм их разрешения.

По характеру возникновения конфликты принято подразделять на следующие виды.

- Объективные — определяются объективными причинами: перераспределением ресурсов и полномочий, пересмотром норм взаимодействия, отстаиванием каких-то преимуществ, увеличением безопасности, борьбой за лучшие условия конкуренции.

Субъективные — возникают как результат проявления определенных черт характера и особенностей конфликтующих: завышенных амбиций, агрессивности, негативного опыта решения подобных ситуаций, необъективного отношения к конкретному лицу и других сугубо личных качеств участников.

По направленности конфликты делятся на:

- горизонтальные, в которых задействованы люди, не подчиненные друг другу;

- вертикальные: возникают между людьми, которые подчиняются друг другу;

- смешанные, которые состоят из вертикальных и горизонтальных.

Последние два вида составляют 70-80% всех конфликтов.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и могут быть полезны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения^[6].

Термин «трудовой кон­фликт» многие авторы сводят к более общему понятию конфликта или социального конфликта, что приводит к утрате специфики собственно трудовых конфликтов по отношению к другим конфликтам, в том числе с участием трудовых коллективов.

Трудовой кодекс РФ оперирует понятием трудовой спор, различая индивидуальные и коллективные трудовые споры (ст. 381, 398 ТК РФ). Трудовой спор является порождением конфликтной ситуации между работниками и работодателями и выступает своеобразной стадией развития трудового конфликта, которая характеризуется наличием организационно оформленных разногласий и нормативно урегулированным порядком их разрешения.

Можно выделить следующие причины конфликтов^[7]:

– администрация организации использует бюрократические принципы управления;

– администрация организации бездействует в вопросах улучшения условий труда;

– администрация организации пытается применить незаконное увольнение сотрудников;

– работодатель игнорирует или не знает нормы трудового законодательства РФ;

– обесценивание трудовой и корпоративной культуры;

– снижение социальных и трудовых гарантий сотрудников в организации;

– несправедливая, несовершенная система оплаты труда, недостаточный уровень заработной платы;

– задержки выплат заработной платы;

– руководители организации нерационально используют финансовые ресурсы;

– нарушение договоров о поставке, оплате и т.п.;

– рост темпов безработицы;

– снижение доходов населения.

Важно учесть, что представители могут иметь свои интересы, совпадающие с интересами поддерживаемых ими сторон лишь частично. Например, представитель профсоюза может быть заинтересован не только в поддержке рабочих, но и в сохранении деловых отношений с представителями организации работодателя, а также в построении своей собственной профсоюзной карьеры.

1.2. Методы разрешения конфликтных ситуаций в организации

Современный взгляд на трудовой конфликт предполагает его рассмотрения как процесса взаимодействия, обла­дающего рядом преимуществ с точки зрения компании, во многом из-за раскрытия ин­формации об организационных проблемах, что позволит выявить скрытые проблемы, процессы и т.п.

Сущность трудового конфликта и его отличие от трудового спора заключается в том, что трудовой спор – это спор между отдельным работником (или группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой спор регулируется трудовым законодательством.

Помимо столкновения в области трудовых правоотношений, трудовой конфликт связан со столкновением интересов. В связи с этим трудовые конфликты регулируются нормами трудового законодательства, а также неправовыми средствами^[8].

Фазы трудового конфликта имеют различную вариативность и продолжительность. Например, конфликтная ситуация – это вариативная фаза, поскольку она может сформироваться очень быстро, буквально в течение нескольких дней, а может тянуться долгие месяцы.