Файл: Рекомендации по совершенствованию организационной культуры с целью формировании инициатив сотрудников ПАО «Сбербанк».pdf

ПАО «Сбербанк» является крупнейшим универсальным банком России, который оказывает банковские услуги юридическим и физическим лицам. Номер лицензии 1481 от 11 августа 2015 года.

Банк является участником системы страхования вкладов.

Уставной капитал 67.7 млрд. р.

Является публичным акционерным обществом, 52.3 % акций принадлежат Центральному банку Российской Федерации, остальные 47.6 % акций находящиеся в публичном обращении, собственники которых не установлены (в том числе принадлежащие миноритарным акционерам).

По состоянию на 1 декабря 2016 года доля ПАО «Сбербанк»:

- в активах банковской системы составляет 28,7 %;

- на рынке вкладов физических лиц 46,1 %;

- на рынке привлечения средств юридических лиц 21,8 %;

- на рынке кредитования физических лиц 40 %;

- на рынке кредитования юридических лиц 32,7 %.

В сравнении с данными на 01.01.2018 наблюдается отрицательная динамика только показателя доли привлечения средств юридических лиц, которая с начала 2018 года с 25 % сократилась до 21,8 %.

ПАО Сбербанк занимает доминирующие позиции по доле на рынке банковских услуг в РФ и продолжает успешно удерживать или наращивать долю на российском рынке банковских услуг.

Центральный банк предписывает банкам России соблюдать 9 банковских нормативов.

Руководство ПАО «Сбербанк» осуществляется правлением, которое возглавляет президент - председатель правления Герман Греф.

Организационная структура ПАО «Сбербанка России» представлена на рисунке 2.1.

Головной банк

Департаменты Управления головным банком

Представительства за рубежом (4)

Филиалы в регионах – территориальные банки (12)

Отделения (505)

Офисы банковского обслуживания – ВСП

(17 493)

Рисунок 1 - Организационная структура ПАО «Сбербанк»

Так по состоянию на 01.01.2019 г. Сбербанк имеет 12 территориальных банков, 505 отделений, 17 493 офисов банковского обслуживания; 4 представительства за рубежом.

ПАО «Сбербанк» Укрепил лидирующие позиции практически на всех основных сегментах финансового рынка РФ.

В таблице 2.1 представлена доля «Сбербанка России» в основных сегментах финансового рынка за 5 лет.

Таблица 2.1 - Доля ПАО «Сбербанк» в основных сегментах финансового рынка в 2014-2018 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Активы	26,8	28,9	29,6	29,1	28,7
Кредиты корпоративным клиентам	32,9	33,6	33,3	35,0	32,2
Кредиты частным клиентам	32,0	32,7	33,5	35,9	38,7
Средства корпоративных клиентов	14,5	17,2	17,2	21,9	25,0
Средств частных клиентов	46,6	45,7	46,7	45,0	46,0

В 2018 для ПАО Сбербанк можно выделить следующие источники улучшения финансового состояния:

- переход на продвинутый подход в оценке рисков на основе внутренних рейтингов, что позволит улучшить показатель достаточности собственных средств, что положительно скажется на капитализации ПАО Сбербанк;

- увеличение темпов роста чистого комиссионного дохода для достижения доли комиссионного дохода на уровне 25 %.

Стратегию и тактику своих действий ПАО Сбербанк определяет с учетом необходимой стабилизации экономики, денежного обращения, развития межбанковского сотрудничества, новых методов работы и партнерских отношений с клиентами. Сбербанк является системообразующим банком банковской системы России, поэтому занимает первые места в рейтингах по всем базовым показателям (размеру активов и собственного капитала, прибыли, кредитного портфеля, привлеченных вкладов населения) и занимает порядка 30-45% на всех сегментах рынка банковских услуг.

2.2. Анализ системы управления персоналом и трудовых показателей

Для эффективного анализа кадровой политики предприятия ПАО «Сбербанк» следует провести анализ трудовых ресурсов. Данные для изучения рабочей силы приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Движение рабочей силы в ОАО «Сбербанк» за 2016–2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение (+,–)	Темп роста, %
Среднесписочная численность персонала, чел.	231304	233396	255515	24211	110,4
Принято всего, чел.	5949	2092	10199	4250	171,4
Уволено все, чел. Из них: по собственному желанию, чел. по выходу на пенсию, чел. по истечению срока действия договора, чел. по нарушению трудовой дисциплины, чел.	2760 456 609 905 790	947 202 178 305 262	3407 699 979 764 965	647 243 370 –141 175	123,4 153,2 160,7 84,4 126,9
Коэффициент оборота по приему, %	2,6	0,9	3,9	1,3	Х
Коэффициент оборота по выбытию, %	1,2	0,4	1,4	0,2	Х
Коэффициент текучести кадров, %	0,5	0,1	0,6	0,1	Х
Коэффициент замещения кадров, %	215,5	220,9	299,3	83,8	Х

Как видно из таблицы 2.2 за анализируемый период с 2014 по 2018 гг. среднесписочная численность выросла на 24211 человек и составила в 2018 г. 255515 человек. Численность принятый работников выросла на 4250 человек. При этом негативным фактором является увеличение численности уволенных работников, в 2018 г. этот показатель составил 647 человек.

Коэффициент оборота по приему составляет 1,3%. Коэффициент оборота по выбытию 0,2%. Количество уволившихся работников по собственному желанию в течение всего периода увеличилось на 243 человек. В отчетном году их число составляло 3407 человек что на 243 человек больше, чем в 2017 г.

Численность уволенных по причине нарушения трудовой дисциплины за анализируемый период увеличилась на 175 человек и составила 965 человек в 2017 г. Коэффициент текучести кадров снизился в 2017 г. на 0,4% по сравнению с предыдущим годом, однако в следующем периоде он имеет положительную динамику в 2018 г. он составил 0,6%. Коэффициент замещения кадров увеличился на 83,8% в 2018 году он равен 299,3%.

Таким образом можно сделать вывод о том, что ПАО «Сбербанк» наращивает потенциал и увеличивает производительность труда, численность персонала растет, не смотря на незначительный рост текучести кадров.

Чтобы усовершенствовать кадровые технологии банка, было принято решение о разработке способа отбора и подбора претендентов при приеме на работу с внедрением молодых специалистов, за счет магистерской программы «финансы». Эта программа заключается в том, чтоб подготовить высококвалифицированных специалистов финансового профиля, обладающих как отличными теоретическими знаниями, так и практическим опытом.

Была предложена программа «Учебные ВСП» направленная на эффективное и быстрое вхождение новых сотрудников в должность. Данная программа представляет собой стажировку в специальном отделении банка, под постоянным контролем наставника. Новый сотрудник отрабатывает полученные на обучении знания и навыки в реальных условиях.

Итогом внедрения данных программ стало повышаться эффективность в кадровых технологий, а также помогают ПАО «Сбербанк» лучше функционировать как с внутренней, так и с внешней средой.

2.3. Анализ существующей организационной культуры

Проанализируем организационную культуру в операционном офисе ПАО «Сбербанк».

Для изучения данной темы с практической точки зрения было проведено исследование в операционном офисе. Социологический опрос сотрудников двух подразделений (отдел обслуживания и отдел продажи банковских услуг) проходил в два этапа. На первом этапе проводилось анкетирование по методике Д. Коула для определения существующего типа корпоративной культуры.

В результате было выявлено преобладание партисипативного (33,3%) и смешанного типов партисипативной и органической корпоративной культур (25%). Остальные типы имеют минимальные показатели. Стратегия, миссия, ценности, ключевые принципы работы, провозглашаемые Банком, как раз соответствуют партисипативного типу корпоративной культуры. Партисипативное управление направлено на раскрытие творческой активности и потенциала работников, активно развита практика коллегиального принятия решений, присутствует большая доля самоконтроля и самодисциплины.

Важным показателем эффективной корпоративной культуры является знание ценностей. По результатам опроса, 67,7% респондентов сформулировали их правильно.

Для того, чтобы уточнить степень разделения провозглашаемых ценностей, на втором этапе исследования было проведено еще одно анкетирование.

На рисунке 2.2 представлены результаты ответа на вопрос о степени разделения ценностей Банка по 5-балльной шкале, где 5 – абсолютно разделяю, 1 – абсолютно не разделяю. Из рисунка 2.2 видно, что далеко не все сотрудники разделяют ценности банка на 100%. Данный вопрос был дополнительно изучен по двум категориям персонала: в зависимости от стажа и возраста. Такой срез позволяет детальнее изучить проблемы, отчасти выявить их причины и продумать меры по преодолению или снижению негативного эффекта.

Рисунок 2.2 - Степень разделения ценностей ПАО «Сбербанк» персоналом операционного офиса №8625/0253

По стажу работы были выделены категории: 0–3 года, 3-6 лет, 6-11 лет, 11–20 лет, 20– 30 лет, 30-40 лет. Самые низкие показатели в ответе о разделении ценностей – у сотрудников со стажем до 3 лет (рисунок.2.3).

Рисунок 2.3 - Степень разделения ценностей ПАО «Сбербанк» персоналом операционного офиса со стажем работы до 3 лет

Это связано с тем, что сотрудники работают не так долго в Банке и не успели до конца пройти стадию культурной адаптации. На это требуются время и целенаправленная работа субъектов управления корпоративной культурой.

С точки зрения категорий по возрастам, были рассмотрены следующие: 20–30 лет, 30–40 лет, 40–50 лет, 50–60 лет. Самый низкий показатель – у сотрудников в возрастной категории 20–30 лет (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Степень разделения ценностей ПАО «Сбербанк» персоналом операционного офиса , возрастная категория 20 – 30 лет

Можно сказать, что сотрудники со стажем работы до 3-х лет и в возрасте 20 – 30 лет – это одна и та же группа сотрудников, именно им необходимо уделить повышенное внимание в процессе культурной адаптации. Преимущественно она должна проходить в нерабочей обстановке, так как сотрудник будет психологически более расслаблен и не загружен текущей работой.

В операционном офисе ПАО «Сбербанк» приняты поведенческие формы в процессе осуществляемой работы с поставщиками, клиентами, а также другими контрагентами, с которыми сталкивается каждый из служащих. Благодаря этим нормам, в организации благоприятный психологический климат, с которым человек сталкивается в процессе взаимодействия с ее работниками.

Обстановка и здание в современной стилистической форме. Одной, установленной формы для работников не существует, но используются знаки отличия:

- на фирменных бланках данного коммерческого банка имеет место логотип компании. Этот же логотип используется на канцелярских принадлежностях работников и подарочных наборах, преподносящихся партнерам и работникам на разные праздники;

- сотрудники, которые занимаются обслуживанием клиентов, должны носить фирменные галстуки с логотипом компании;

- поведенческие характеристики в процессе взаимодействия людей, такие как церемонии, ритуалы, и язык, который используется при общении.

В ПАО «Сбербанк» главной ценностью для руководства являются сотрудники, приносящие собственным ежедневным трудом прибыль компании. Основным критерием в процессе оценки успеха работы является их благосостояние. Необходимо отметить, что на сегодняшний день разработан и достаточно хорошо используется фирменный стиль: одежда сотрудников, занимающихся обслуживанием клиентов; бланки; сувенирная продукция.

Инструменты внутреннего PR, используемые в деятельности операционного офиса ПАО «Сбербанк», включают в себя:

1. Ежегодные отчеты;

2. Доска почета;

3. Благодарственные письма и поздравления;

4. Интернет/интранет как средство внутриорганизационных коммуникаций;

5. Непосредственные коммуникации с руководителями;