Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Теория ожиданий В. Врума. Основа этой теории стоится на предположении, что «совершение каких-либо действий людьми на основе ожидаемого результата от совершаемого действия» [4]. Люди полагают, что в случае выполнения ими некоторого порядка действий они получат результат, удовлетворяющий их желание.

Согласно этой теории мотивация персонала строится на трех ключевых переменных: валентность, соответствие действительности, ожидания.

Согласно этой теории, ожидание является представлением человека о том, что затраченные им усилия приведут к ожидаемому и желаемому результату. Врум писал о том, что «под содействием понимается надежда человека на вознаграждение в зависимости от результатов.

Валентность представляет собой предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, которая возникает вследствие получения определенного вознаграждения» [4].

Мотивация данной теории - основа всех компонентов. В случае, когда все составляющие высоки, то и мотивация будет высокой. В случае, когда один компонент равен нулю, то общий уровень мотивации будет также равен нулю. «Если человек верит, что его усилия приведут к результату, который будет вознагражден, мотивация будет отсутствовать, если валентность ожидаемого вознаграждения равна нулю»[4].

Данная теория признает, что «мотивация является одним из нескольких важных параметров, определяющих результат. В частности, теория предполагает, что навыки и способности вносят большой вклад в итог трудовой деятельности: некоторые люди более приспособлены к работе, чем другие, благодаря присущим им индивидуальным чертам, умениям и талантам. Восприятие роли человеком также влияет на результат работы. До тех пор, пока есть разногласия в определении служебных обязанностей, может страдать производительность» [9].

Теория справедливости Дж. С. Адамса. Сущность рассматриваемой теории заключается в том, что работники ожидают объективного равновесия между прилагаемыми усилиями и вознаграждением за усилия. Под усилиями понимаются: затраты времени, лояльность, трудолюбие, целеустремленность. Под вознаграждениями понимаются: заработная плата, выгоды, репутация, ответственность, обеспеченность интересной работой. По этой теории мотивация персонала будет тем выше, чем большее количество персонала считает условия работы справедливыми.

Адамс называет личные вложения и получаемые результаты и другие подобные понятия, соответственно “входы” и “выходы”. «Входы - это, очевидно, что мы вкладываем в нашу работу. Выходы это все, что мы получаем взамен» [9].

Теория целей Э. Локка. Основа данной теории заключается в том, что цели значимы в поведении людей. Люди прикладывают усилия в достижении конкретных целей, чтобы удовлетворить свои желания и потребности. При применении данной теории мотивация персонала выстраивается так, чтобы были согласованными цели персонала с целями организации. Мотивация будет высока в том случае, когда цели максимально совпадают и наоборот.

Исследуя мотивацию персонала, отметим, что мотивированность работников - это гарантия эффективной работы организации. По этой причине немаловажно сохранять ее на высоком уровне, проводя с определенной периодичностью оценочные мероприятия, направленные на выявление эффективности методов мотивации, используемых в организации.

Оценка уровня мотивации персонала может быть первичной и вторичной. Первичная оценка мотивации применяется на этапе приема на работу нового сотрудника. Цель первичной оценки заключается в определении заинтересованности человека в продуктивной работе, видении перспектив в своей работе, готовности к обучению и дальнейшему развитию. Вторичная оценка уровня мотивации персонала проводится среди сотрудников, работающих на предприятии. Вторичная оценка проводится с определенной периодичностью. Ее цель заключается в определении эффективности мотивации персонала, а также в выявлении заинтересованности в дальнейшем профессиональном развитии у сотрудников. Вторичная оценка позволяет отслеживать изменения мотивирующих факторов, а также определять сотрудников, прилагающих усилия в работе над собой, в приобретении новых навыков и качеств, необходимых как для повышения эффективности работы, так и для дальнейшего карьерного роста.

Для корректности проведения оценки управления мотивацией персонала необходимо соизмерять произведенные затраты и полученные результаты, а также определить критерии оценки. Одним из критериев оценки можно считать период достижения конкретных результатов в производственной деятельности организации. Вторым критерием оценки могут стать минимальные затраты, позволившие добиться этих результатов. Третий критерий оценки - оптимальность комбинации мотивирующих факторов, используемых для обеспечения достижения результата. Отметим, что критерием эффективности при оценке управления мотивацией персонала в любом случае станет минимизация расходов, направленных на решение поставленной задачи, но главная задача - получение не только экономического, но и социального эффекта: выявление перспективных сотрудников и повышение качества кадрового состава компании.

Таким образом, оценка степени мотивации персонала компании дает возможность определять и применять на практике наиболее эффективные мотивирующие факторы, которые гарантируют высокую производительность труда. При использовании методов оценки мотивации персонала определяются наиболее перспективные сотрудники, инвестируя средства в обучение и развитие которых, организация сможет добиться обеспечения себе конкурентного преимущества.

Можно предположить, что каждая из теорий имеет целесообразную, не оспариваемую часть, верифицированную практикой. Таким образом, в зависимости от определенной ситуации, можно принимать решение, руководствуясь той или иной теорией.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в настоящее время предложено многих различных форм мотивации. Но в момент выбора определенной методики мы должны более критично подходить к осмыслению представленных теорий, подвергать их глубокому анализу и дальнейшему изучению и применению в практике.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ФОРМ И МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС"

2.1 Общая характеристика ООО "СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС"

ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» исполняет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными актами Российской Федерации, Самарской области, нормативными актами органов местного самоуправления г. Тольятти. Управление ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» осуществляется в соответствии законодательством Российской Федерации на принципах демократичности, открытости, приоритете общечеловеческих ценностей, охраны жизни и здоровья работников.

Место нахождения Общества: 445044, Российская Федерация, г. Тольятти, ул. Автостроителей, д. 50А, кВ.52

Целями деятельности общества являются осуществление предпринимательской деятельности и получение прибыли.

Для достижения вышеуказанных целей общество, в соответствии с законодательством Российской Федерации, осуществляет следующие виды деятельности:

1. Розничная торговля:

Розничная торговля нательным бельем;

Розничная торговля изделиями из меха;

Розничная торговля изделиями из кожи;

Розничная торговля обувью и изделиями из кожи;

Розничная торговля головными уборами;

Розничная торговля аксессуарами одежды: перчатками, галстуками.

1. Оптовая торговля:

Оптовая торговля галантерейными товарами;

Оптовая торговля прочими непродовольственными потребительскими товарами;

Оптовая торговля одеждой, кроме нательного белья;

Оптовая торговля нательным бельем;

Оптовая торговля изделиями из меха;

Оптовая торговля обувью;

Оптовая торговля аксессуарами одежды и головными уборами;

Оптовая торговля текстильными и галантерейными изделиями;

Оптовая торговля прочими потребительскими товарами.

Общество может осуществлять иные виды деятельности и оказывать другие услуги физическим и юридическим лицам в различных областях хозяйственной и производственной деятельности, если они не противоречат законодательству.

Все перечисленные виды деятельности осуществляются обществом в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на осуществление определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией), и сопутствующие виды деятельности.

Стратегия развития компании связана с наработкой и последующим развитием клиентской базы, расширением спектра предоставляемых услуг, повышением качества обслуживания клиентов.

Организационная структура в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» линейно-функциональная. Она представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»

Функциональная структура персонала разделяется на продавцов (оказывают услуги по продаже товаров), специалистов (занимаются закупками, логистикой, снабжением), рабочих (занимается уборкой помещений) и руководство (стратегическое и текущее руководство работой отделов и всей компании).

Управляющие магазинами осуществляет организацию деятельности работников и управление производственным процессом. Координируют и развивают связи с корпоративными клиентами, занимаются вопросами рекламы магазина, вопросами маркетинга. Отвечают за развитие творческого потенциала продавцов и их профессиональных навыков, координируют работу и консультирует их, отвечают за внутреннее оформление магазинов. Подчиняются заместителю директора по коммерческим вопросам.

Продавцы обслуживают клиентов, обеспечивают выкладку товаров, консультирование покупателей по свойствам товаров, ценовой политике, акциям, осуществляют финансово-кассовое обслуживание клиентов, финансовый учет, обслуживание кассовых аппаратов. Подчиняются управляющим магазинами.

Рабочие (технические работники) занимаются уборкой служебных помещений и прилегающей территории. Подчиняются руководителю хозяйственного отдела

Бухгалтерия ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» обеспечивает бухгалтерский учет и отчетность, занимается выполнением всех расчетов по заработной плате и удержанием из нее на основании первичных документов, а также осуществляет контроль за использованием фонда оплаты труда, ведет учет расчетов по обязательному социальному страхованию, а также управляет всей экономической деятельностью организации. Главный бухгалтер составляет на основе имеющейся информации бухгалтерскую отчетность организации за отчетный период.

Отдел закупок и снабжения занимается учетом приобретенного товара и других материальных ценностей (основных фондов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, материалов и товаров), расчетами с поставщиками товаров.

ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» имеет расчётный счет в учреждениях банков, круглую печать со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), эмблему, бланки со своим наименованием и реквизитами.

Анализ персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» по категориям представлен в таблице 1

Таблица 1 - Категории персонала

Анализ персонала по категориям показывает, что в организации преобладающее количество работников - это продавцы. Продавцы - это персонал основного вида деятельности организации, поэтому эта категория полноправно является преобладающей. Второе место занимают специалисты, организующие снабженческий процесс, расчетную деятельность и т.п. На третьем месте по численности - руководство, и на четвертом - рабочие, обслуживающий персонал.