Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В связи со сложившейся ситуацией на рынке труда в России и изменившейся системой ценностей и отношением персонала к труду невозможно полностью удовлетворить материальные потребности наемных работников. Поэтому разработка методов внешнего и внутреннего мотивирования персонала к качественному и эффективному труду, которые соответствовали бы интересам работодателей и общественным интересам, удовлетворяли потребности персонала, является одним из наиболее актуальных направлений в сфере управления персоналом предприятия.

С точки зрения получаемых благ мотивация разделяется на два типа: материальная и нематериальная. Как правило, данные типы мотивации применяются одновременно. В зависимости от степени управления и назначенных целей мотивации соотношение материальных и нематериальных типов мотивации меняется.

Мотивация является побуждением человека к труду через внутренние побудительные компоненты, такие как потребности, увлечения, ценностные ориентиры, закрепляемые через сознание человека факторы внешней среды. В системе управления персоналом выделяют административные, экономические, социально-психологические методы мотивации.

Мотивация в системе управления персоналом структурируется по следующим направлениям: условия работы, ресурсы, признание, взаимоотношения, ответственность. Использование методов мотивации персонала по указанным направлениям дает возможность воздействовать на все уровни и все организационные единицы фирмы. Внешняя мотивация ставит перед собой задачу стимулирования и развития внутренней мотивации персонала. Достичь поставленной задачи возможно за счет постоянной оценки мотивации персонала и использования методов, соответствующих уровню мотивации.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что разработка эффективных форм и методов в системе мотивации персонала, представляющей собой комплекс стимулирующих мер материального и морального характера, способствует повышению эффективности деятельности персонала организации.

Цель исследования - разработать предложения по совершенствованию форм и методов мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть с позиции теории сущность, методы, виды, оценку системы мотивации персонала;
• проанализировать существующую систему мотивации персонала в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»;
• определить направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

Объектом исследования является мотивация труда персонала торговой организации ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

Предметом исследования являются формы и методы мотивации труда персонала в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

Работа базируется на понятийном аппарате, положениях, и теоретических концепциях, разработанных в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации, таких как Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Е. Аксенова, К.В. Харский, и других авторов, в том числе иностранных.

Методы исследования: анализ, синтез, наблюдение, сравнение, обобщение, индукция и дедукция, статистическая обработка результатов.

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы мотивации труда персонала в организации, раскрыта сущность мотивации персонала и ее основные теории и методы.

Во второй главе дана общая характеристика ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС», приведены результаты кадрового аудита мотивации труда персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

Третья глава посвящена разработке предложений по совершенствованию форм и методов мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС». Заключение содержит выводы по главам.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Сущность мотивации персонала в организации

Мотив (от лат. movere - побуждать, приводить в движение) - фундаментальное психологическое понятие, которое используется при изучении, описании и анализе сферы деятельности человека. Сложность изучения данного понятия заключается в неоднозначности подходов к определению его сущности. Мотивация персонала в системе менеджмента рассматривается как процесс, обеспечивающий постоянное выполнение работниками желаемых действий для улучшения качества работы.

Понятие мотивации в системе управления персоналом появилось в России относительно недавно. Представим несколько определений данного понятия. По мнению К.Г.Кязимова, «мотивация - это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации» [10]. Немного другое определение дает Соломанидина Т. О: «мотивация - процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей» [21]. Пряжников Н. С. дает следующее определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [19]. Автор М. Мескон определяет мотивацию как «совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность» [14].

В данном исследовании нужно исходить из широкой научной трактовки мотивации, под которой понимаются все виды побуждений, обеспечивающих инициацию различных форм жизнедеятельности, действий и других реально осуществляемых человеком видов активности. К таким побуждениям исследователи относят существенно различающиеся мотивационные образования, но сходные в том, что они выступают в качестве побудителей и регуляторов активности личности. Это, например, ситуационные мотивы и жизненные цели, неосознаваемые программы действий и системы побуждений, внешние стимулирующие факторы, смыслообразующие мотивы и «мотивы-стимулы», ценности социума и актуальные намерения. Для исследования важен вывод исследователей, что осознанная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее осуществлению. Для этого необходимы определенные условия: наличие желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу); ресурсное обеспечение (материальное, финансовое, временное) для осуществления действий; способности, знания, умения и навыки для удовлетворения потребностей (могу). Без мотивационной составляющей человек хуже живет, хуже учится, хуже работает, закрепляясь на комфортной для него позиции (обслуживаются базовые потребности), его развитие останавливается, ему трудно идти вперед. Более того, замечая регресс, он ничего с этим не делает, включая защитные функции переноса ответственности за свое состояние на других людей или на обстоятельства. Научные исследования доказали, что человек мотивирован тогда, когда в его жизни есть какая-то цель. На ее постановку и делается акцент во многих мотивационных программах, система которых включает: конкретику (что именно хотим; где и когда это должно появиться или произойти; кому или для кого необходимо); адекватность запроса; наличие ресурса. Мотивация в этих программах выступает как система стимулов, которые побуждают человека выполнить определенные действия. Она является своего рода детонатором физиологической природы, проявляемым на поведенческом и эмоциональном уровнях, управляемым психикой личности.

Система мотивации персонала - это инструмент управления, который даёт возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и организации в целом. При обсуждении этой темы, как правило, используют два термина - стимулирование и мотивация. Данные понятия используют как синонимы. Но они имеют разное значение. Так, термины стимул и мотив - имеют различное теоретическое и практическое наполнение. Стимул - внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая его к какому-либо продуктивному действию.

Стимулирование труда предусматривает создание условий, при которых работник будет трудиться более производительно и более эффективно. Цель стимулирования - побуждать человека работать лучше, чем это определено трудовыми отношениями. Особенно эффективна стимулирующая роль денег. Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников и рабочих.

Мотивация - процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта. Основная цель системы мотивации персонала - стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности их труда. Мотив связан с внутренними переживаниями человека. Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на конечные экономические результаты организации. Одним из значимых моментов в мотивации - это постоянство или стабильность организации в отношении к своим сотрудникам. Эта стабильность играет важную роль при любых условиях функционирования организации [12].

Среди мотивов повышающих продуктивность труда персонала предприятия следует отметить их информированность. В случае, когда работники информированы достаточно, то избежать ошибок, снижения продуктивности труда и других препятствий будет намного легче. Чем больше текущей информации о деятельности организации получает сотрудник, тем в большей степени он удовлетворяет свои потребности, тем более осмысленной становится его деятельность. Руководителям обязательно нужно понимать причины поведения подчиненных, так как это даёт руководителям важную информацию о том, какие потребности персонал хочет удовлетворить от своей работы.

1.2 Основные теории и методы мотивации

Для оценки мотивации персонала применяется несколько известных теорий мотивации. Эти теории подразделяются на две категории. «Факторные теории» относят к первой категории, где исследуют различные факторы, приводящие к мотивации персонала. Ко второй категории относятся «процессные теории». Сущность процессных теорий заключается в объяснении связей мотивации персонала с поведением людей. Самые известные и часто применяемые факторные теории представлены ниже.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с данной теорией потребности человека представляются в виде иерархии и обычно изображаются в виде пирамиды. За счет выполнения последовательных действий по удовлетворению потребностей человека повышается его мотивация и возникает потребность в достижении нового уровня.

Пирамида потребностей -иерархическая модель потребностей, представляющая собой упрощённое изложение идей американского психолога Абрахама Маслоу. «Пирамида отражает одну из основных теорий мотивации - теорию иерархии потребностей»[24]. В самом начале идея была отражена в работе «Теория человеческой мотивации»[24], более подробно - в книге 1954 года «Мотивация и личность»[24].

Маслоу распределил потребности по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. «В основании — физиология, ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе» [16]. «Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности» [16] (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). «Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить её красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация)» [16].

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. В основе этой теории лежит разделение потребностей человека на две большие группы: факторы «гигиены» и факторы «мотивации».

Теория базируется на потребностях человека. Герцберг, в результате экспериментов сделал вывод о существовании двух основных категорий факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы. Вышеуказанные категории факторов отражают соотношение удовлетворенности и неудовлетворенности работника своей работой. Факторами неудовлетворенности являются: политика компании, условия труда, статус, заработная плата. Факторы удовлетворенности - личный рост, личные достижения, признание, самореализация, содержание работы.

Гигиенические факторы - это среда, в которой выполняется работа. «Недостаток или отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости сотрудника своей работой» [17].

«Отсутствие мотиваторов не ведет к неудовлетворению людей работой, а их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности»[17].

Герцберг сделал феноменальный вывод о заработной плате. Она не является мотивирующим фактором. С другой стороны, действительно, она является мотиватором лишь до определённого момента.

К процессным теориям относят следующие.