Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Анализ персонала по возрасту представлен в таблице 2

Таблица 2 - Возрастная структура персонала

Анализ показывает, что в структуре кадрового состава по возрастному принципу преобладают сотрудники среднего возраста (от 31 до 40) лет, на их долю приходится 53%. Второе место занимает молодежь (32%), что положительно влияет на работу организации.

Таблица 3 - Структура персонала по количеству лет стажа работы в ООО

«СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»

Оценивая состав работников по стажу работы можно отметить, что распределение практически равномерное, немного преобладает количество сотрудников, отработавших в организации от 5 до 10 лет (40%). Нужно сказать, что в категорию от 10 до 15 лет (30%) входят в основном руководители, заместители, начальники отделов и главный бухгалтер.

Проанализируем показатели выбытия персонала за последние три года.

Таблица 4 - Численность работников, выбывших из организации по

различным причинам.

Из вышеприведенной таблицы можно рассчитать показатель текучести кадров. Он рассчитывается как отношение выбывших по собственному желанию и по нарушениям трудовой дисциплины к общему количеству работников. В норме показатель не должен превышать 5%. Если показатель выше, то это своеобразный звонок руководству задуматься о причинах выбытия работников.

Рассчитаем показатель текучести за 2016-2018г.г.

1. г: (4 + 2)/47 *100 = 12,7%
2. г: (4 +1)/50 *100 =10%
3. г: (6 +1)/53 *100 =11,3%

Можно сделать вывод, что показатель превышает норму в каждом из исследуемых периодов.

Оценка персонала происходит в виде ежегодной процедуры аттестации и проведения творческого конкурса среди продавцов магазина. По итогам творческого конкурса и результатам работы продавцов в течение года, принимаются кадровые решения по персоналу. Оценку проводит квалификационная комиссия во главе генеральным директором организации. Результатами процедуры оценки являются кадровые решения о повышении окладов персонала, премировании сотрудников, необходимости обучения.

Основные организационно-экономические показатели деятельности ООО "СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС" за 2016-2018 годы наглядно отражены в таблице 5. Экономические показатели работы магазина за последние три года изучались методом анализа организационно - экономической документации: планов развития организации, кассовой книги, отчетной документации по товарообороту и списанию, журнала учета заказов и другой документации.

Оборот магазинов характеризуется следующими показателями:

• устойчивые темпы прироста годового товарооборота в 2016г. - 2017г., перевыполнение кассового плана в среднем на 10% - 12%;
• остановка темпов прироста товарооборота и снижение выручки магазинов в 2018г. в среднем на 10%.

Экономический анализ работы магазинов за 2018 год выявил:

• стабильное снижение в течение года товарооборота магазинов;

- среднемесячное невыполнение кассового плана на 10% - 15%, что приводит к значительным финансовым потерям организации.

Таблица 5 - Основные организационно-экономические показатели деятельности ООО " СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС " за 2016-2018 годы

Из таблицы видно, что рентабельность продаж снижается в 2017 году на 4%, а затем в 2018 - еще на 3%. То есть прослеживаются тенденция к снижению. Увеличиваются затраты на рубль выручки.

Оперативные планы развития магазинов на 2020г.:

1. Увеличить товарооборот магазинов на 20%. Повысить ежемесячный кассовый план на 25%.
2. Увеличить на 20 - 35% клиентскую базу магазинов за счет привлечения новых корпоративных клиентов и розничных покупателей.

Руководством предприятия было высказано предположение, что сложившиеся организационные проблемы в работе магазинов, могут быть связаны с недостатком мотивации персонала.

2.2. Кадровый аудит системы мотивации персонала

Система мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» включает две группы методов мотивации: материальные и нематериальные.

К материальным методам мотивации относятся экономические стимулы труда. Сюда относят особенности оплаты труда, премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты, материальная помощь.

К нематериальным методам мотивации относят: организационно­административные (применение законодательных и регламентируемых документов) и социально-психологические (моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, формальное и неформальное общение, профессиональный рост и карьера, социальное развитие коллектива, формирование организационной культуры, эстетика условий труда).

Кадровый аудит системы мотивации персонала проводился с помощью анкетирования и интервьюирования персонала по следующим направлениям:

1. Анкетирование для оценки мотивационной среды в организации
2. Анкета для анализа мотивационных факторов и потребностей
3. Анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации.

Программа кадрового аудита представлена в приложении А.

Объектом кадрового аудита является система мотивации персонала в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

При анализе мотивационной среды ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» были опрошены 36 сотрудников. Максимальный балл составлял 10 баллов, минимальный - 0. Мотивационная среда компании оценена работниками следующим образом (таблица 6).

В организации используется система вознаграждений за высокие результаты. Качество этой системы оценена была сотрудниками на 7 баллов. Практически каждый сотрудник знает о том, как она действует (8 баллов). Данная система очень значима для всех работников (9 баллов). Вознаграждение не полностью соответствует выполняемой работе и нагрузкам, результатам труда (8 баллов). Результаты работы не всегда озвучиваются публично (7 балов). Статус работника и отношение к нему коллег определяет к нему отношение (8 баллов).

Таблица 6 - Характеристика мотивационной среды

Но далеко не всех работников удовлетворяет система оценки результатов их работы. Некоторые считают, что руководство недостаточно оценивает работу, о чём свидетельствует показатель в 7 баллов. Кроме того, многие указали на то, что система вознаграждений не справедлива (5 баллов). Руководство не всегда определяет круг задач, выполнимых для работников. Об этом свидетельствует показатель в 7 баллов. Многие виды работ требуют больших усилий (7 баллов). Работники не имеют достаточных и необходимых ресурсов для исполнения работы. Оценка была средней (5,8 баллов). Однако настрой работников положительный. Средний показатель составил 8 баллов.

В результате анализа мотивационных факторов было определено что, наиболее значимыми являются (рисунок 1):

Рисунок 1 - Мотивационные факторы, повышающие эффективность работы сотрудников

Наиболее привлекательным в работе сотрудники ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» считают (рисунок 2):

• общение с коллегами, партнёрами, клиентами и работа в сплочённой команде;
• забота руководства о здоровье сотрудников;
• признание и одобрение результатов работы руководством.

Рисунок 2 - Мотивационные факторы, повышающие привлекательность работы сотрудников

Работа для сотрудников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС», прежде всего: «основа смысла жизни» (44%); «интерес, в процессе выполнения работы» (39%); «вынужденная необходимость» (6%); «долг человека перед обществом» (5%).

98% опрошенных считают свою работу интересной. 71% респондентов указали, что работа им нравится, но уровень заработной платы не устраивает и 29% указали на то, что работа им нравится и приносит удовлетворение. Содержание выполняемой работы удовлетворяет всех (100%).

97% работников, участвующих в опросе указали на то, что им приходится работать внеурочно. Отношение к внеурочной работе отражено на рисунке 3.

Рисунок 3 - Отношение к внеурочной работе

56% относится к этому положительно, 32% - отрицательно, 12% - безразлично. На то, что внеурочная работа всегда оплачивается, указало 100% работников. Большинство сотрудников предпочитают получать плату за внеурочную работу.

В ходе интервью с руководителем было выявлено, что документами, которые регламентируют материальную и нематериальную мотивацию в организации являются: Положение об оплате труда, о награждениях к праздникам, приказы о премиях, приказы о надбавках за расширенный фронт работы и за работу в инновационном режиме, положение о стимулирующих выплатах, приказы о награждениях.

Все сотрудники информированы о наличии документов, регулирующих мотивацию в организации.

Анализ материальных форм мотивации.

Заработная плата и должностной оклад выплачиваются работнику ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение работником других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному соглашению, кроме случаев специально предусмотренных законодательством РФ.

Порядок оплаты труда работникам определяется Положением об оплате труда и премировании работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС», которое разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Положение регулирует порядок и условия установления стимулирующих выплат за дополнительную работу, не входящую в должностные обязанности работников, но непосредственно связанную с ними.