Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

В целом необходимо увеличить стимулирующий фонд и разработать бальную систему оценки труда работников.

Морально-психологический климат в коллективе удовлетворительный. Иногда в коллективе случаются конфликты, которые оказывают неблагоприятное воздействие на сотрудников, однако это происходит крайне редко и не оказывает глобального влияния на результаты работы и отношения между сотрудниками.

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ И МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»

Мотивированность работников - это гарантия эффективной работы организации. По этой причине немаловажно сохранять ее на высоком уровне, проводя с определенной периодичностью оценочные мероприятия, направленные на определение мотивов работников к труду. На основе выявленных мотивов разрабатывается система стимулирования - направленные действия на определенный мотив.

Отношение людей к различным формам стимулирования в большей степени субъективно. Плата является символом признания и оценки, а потому часто способствует возникновению конфликтных ситуаций, разработка и контроль за системой стимулирования эффективности труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом.

В последнее время стала меняться общественная атмосфера, в которой активизацию работников все больше связывают с материальной и имущественной заинтересованностью. Однако, размер доходов не всегда зависит от эффективности труда. Негативным последствием недостатков существующей системы материального стимулирования является то, что не поощряется развитие и полное использование способностей работника. Анализ, проведенный во второй части работы показал, что 31% работников не удовлетворяет распределение прав и обязанностей между сотрудниками. Были отмечены следующие отрицательные моменты:

- субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе. Многие сотрудники не находят должного признания и уважения, что также негативно сказывается на мотивации персонала;

• недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности;
• поступление от руководства поручений, не соответствующих прямым должностным обязанностям. Не все сотрудники удовлетворены видами работ, которые, по их мнению, не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. В результате накапливается недовольство, периодически вызывающее разногласия в коллективе.

Из результатов опроса мы видим основные социальные блага, которые работники хотели бы получить это - медицинское обслуживание, занятия спортом, обеспечение бесплатными обедами, детский сад, возможность летнего отдыха для детей, частичная оплата компанией абонементов в спортзал, бассейн, на корпоративные мероприятия.

Работники в ходе анкетирования отметили, что самой главной ценностью является здоровье. Вторым пунком отчемено благополучие в семье, далее - профессиональная самореализация, творческий подход к работе.

Следовательно, при разработке системы стимулирования необходимо учитывать отмеченные факторы и примать их во внимание в первую очередь.

Существует необходимость разработки системы стимулирования, включающей в себя материальные и нематериальные методы. Для этого предлагается внедрить проект по разработке системы стимулирования труда.

Цель проекта:

Разработать систему стимулирования труда, как фактора повышения его эффективности.

Проект реализуется в три этапа: подготовительный, основной и заключительный.

Руководитель проекта утверждается руководством ООО "СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС". Руководителем проекта формируется смета проекта, график использования денежных средств. Он несет ответственность перед руководством компании за выполнения проекта в оговоренные сроки в полном объеме.

Подготовительный этап проекта включает мероприятия:

• изучение нормативно-правовой литературы, законопроектов и пр.;
• разработка программы;
• разработка локальных нормативно-правовых актов по новой системе оплаты труда.

Основной этап проекта включает мероприятия:

• запуск новой системы оплаты труда;
• практическое применение новой системы стимулирования;
• анализ результатов и корректировка;

Заключительный этап проекта включает:

• опытная эксплуатация (контроль за точностью следования разработанным схемам, методикам, критериям, пока их применение не станет нормой);
• анализ результатов и корректировка.

Рабочий план реализации проекта представлен в таблице 8.

Таблица 8 - Рабочий план реализации проекта

Содержание

Продолжение таблицы 8

Содержание

Ресурсное обеспечение проекта:

• кадровое - руководитель, заместители руководителя, руководители отделов/заведующие магазинами, главный бухгалтер, продавцы, водитель;
• информационное - использование Интернет-ресурсов, изучение нормативно-правовых документов, изучение материалов и статей известных авторов по мотивации и стимулированию, обмен опытом с другими организациями;
• контрольно-диагностическое - результативность труда через наблюдение, контроль, анкетирование сотрудников и обработка результатов.

Система управления и контроль за реализацией проекта должен возлагаться на директора ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС». На основании приказа директора ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» должна организоваться рабочая группа в составе: заместители директора; руководители отделов; директора магазинов; главный бухгалтер; специалист по кадрам.

Программа по созданию системы стимулирования должна включать:

1. Внесение изменений в действующее положение об оплате труда работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

Внести следующие дополнения:

Установить работникам ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» доплаты и надбавки стимулирующего характера:

• надбавка за срочность выполняемой работы до 30% от оклада;
• надбавка за сложность порученного задания до 50% от оклада;
• надбавка за высокое профессиональное мастерство до 40% от оклада;
• доплата за дополнительный объем работ, не связанный с основными обязанностями работника до 100% от оклада.

Установить работникам ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» следующие доплаты и надбавки компенсационного характера:

• доплата за совмещение профессий (должностей) до 100% от оклада по совмещаемой должности (профессии);
• надбавка за исполнение обязанностей отсутствующего работника до 100% оклада отсутствующего работника;
• доплата за расширение зоны обслуживания или за увеличение объема работы по основной должности до 100% от оклада;
• доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором до 100% от оклада временно отсутствующего работника;
• доплата водителям за работу в зимний период (с 1 ноября по 31 марта) от 50% до 100% от оклада;
• надбавка за выполнение разового поручения руководителя в размере, определяемом руководителем компании;
• повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в размерах, установленных Трудовым кодексом РФ;

Надбавки за срочность выполняемой работы, надбавка за сложность порученного задания носят временный характер и устанавливаются на период выполнения работы (задания) на основании служебных записок руководителей.

Надбавка за высокое профессиональное мастерство может быть установлена работникам, имеющим большой стаж работы, соответствующий выполняемым должностным обязанностям.

1. Разработку нового локального нормативного акта «Положение о премировании работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»».

В положении о премировании должны быть четко перечислены конкретные показатели премирования, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

• условия премирования;
• круг премируемых работников;
• показатели премирования;
• порядок расчета премии;
• размеры премиальных выплат;
• периодичность премирования;
• источники премирования;
• перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
• перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги.

Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации.

Показателями премирования для работников бухгалтерии могут являться своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности, отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Разовые премии можно установить как в фиксированном размере, так и в процентах от оклада или прочих выплат. Например, за выслугу лет сумма премии может определяться в размере 2-3х должностных окладов.

Кроме размеров премий, в положение о премировании можно ввести повышающие коэффициенты. Например, работникам, которые трудятся в компании больше пяти лет, могут назначаться премии с учетом повышающего коэффициента 1,5. Если же стаж работы достигает десяти лет, повышающий коэффициент можно увеличить до 2.

1. Пересмотр должностных инструкций и при необходимости перераспределение функциональных обязанностей между работниками.

При внесении изменений в должностные инструкции необходимо учитывать, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, о чем гласит ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

1. Разработку плана мероприятий по нематериальному стимулированию работников.