Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

Какова важность человеческих ресурсов?

За производством каждого продукта или услуги стоят человеческий разум, усилия и человеческие часы (рабочие часы). Ни один продукт или услуга не могут быть произведены без помощи человека. Человек является фундаментальным ресурсом для создания или строительства чего-либо. Любая организация желает иметь квалифицированных и компетентных людей, чтобы сделать свою организацию компетентной и лучшей.

Среди пяти Ms управления, то есть людей, денег, машин, материалов и методов, HRM имеет дело с первым M, который является мужчинами. Считается, что в пять Ms «мужчинами» не так легко управлять. «каждый человек отличается от другого», и они полностью отличаются от других Ms в том смысле, что люди обладают способностью манипулировать другими Ms. Принимая во внимание, что другие M либо безжизненны, либо абстрактны и, как таковые, не обладают властью думать и решать, что для них хорошо.

Почему мы называем это управлением персоналом?

Человек: относится к квалифицированной рабочей силе в организации.

Ресурс: относится к ограниченной доступности или скудности.

Управление: указывает, как оптимизировать и наилучшим образом использовать такие ограниченные или ограниченные ресурсы для достижения целей и задач организации.

Следовательно, управление человеческими ресурсами предназначено для надлежащего использования имеющейся квалифицированной рабочей силы, а также для эффективного использования существующих человеческих ресурсов в организации. Наилучшим примером в данной ситуации является то, что строительная отрасль сталкивается с серьезной нехваткой квалифицированной рабочей силы. Ожидается, что в следующем десятилетии он утроится с нынешних 30 процентов, что негативно скажется на общей производительности сектора, предупреждают эксперты отрасли.

Сегодня многие эксперты утверждают, что машины и технологии заменяют человеческие ресурсы и сводят к минимуму их роль или усилия. Тем не менее, машины и технологии создаются только людьми, и они должны эксплуатироваться или, по крайней мере, контролироваться людьми, и это является причиной того, что компании всегда ищут талантливых, квалифицированных и квалифицированных специалистов для постоянного развития организации.

Поэтому люди являются важнейшим активом для любой организации, хотя сегодня многие задачи были переданы искусственному интеллекту, но у них нет навыков суждения, которые не могут быть сопоставлены с человеческим разумом.

Эволюция работника

«Автоматизация фабрик уже уничтожила рабочие места в традиционном производстве, и рост искусственного интеллекта, вероятно, распространит это разрушение работы глубоко в средний класс, при этом останутся только самые заботливые, творческие или контролирующие роли».

Британский физик-теоретик Стивен Хокинг

Неоспорим тот факт, что люди заменяются искусственным интеллектом в форме роботов. Но все рабочие места не могут быть переданы роботам, иными словами, роботы имеют свои собственные ограничения, и все роли не могут быть выполнены роботами. Хотя британский физик-теоретик Стивен Хокинг, профессор Кембриджа, высказался о разрушении рабочих мест среднего класса из-за повышения искусственный интеллект, он все еще чувствовал, что естественный интеллект или потребность в применении человеческого разума неизбежна в определенных ролях.

Многие великие ученые определили управление человеческими ресурсами по-разному и разными словами, но основное значение управления человеческими ресурсами связано с тем, как управлять людьми или сотрудниками в организации. 

Эдвин Флиппо определяет «Управление человеческими ресурсами» как «планирование, организация, руководство, контроль за закупками, развитием, компенсацией, интеграцией, обслуживанием и разделением человеческих ресурсов для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей» 

Национальный институт личности управление (NIPM) Индии определила человеческие ресурсы - персональное управление как «ту часть управления, которая связана с людьми на работе и их отношениями внутри предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединить и развить в эффективную организацию мужчин и женщин, которые составляют предприятие и заботятся о благополучии отдельных лиц и рабочих групп, с тем, чтобы они могли внести свой лучший вклад в его успех ». 

По словам Деценцо и Роббинса «Управление человеческими ресурсами связано с человеческим измерением» в управлении. Поскольку каждая организация состоит из людей, которые приобретают их услуги, развивают их навыки, мотивируют их на более высокий уровень эффективности и обеспечивают, чтобы они продолжали поддерживать свою приверженность организации, крайне важно для достижения организационных целей. Это верно, независимо от типа организации - правительство, бизнес, образование, здравоохранение или социальные действия ».

Эволюция управления персоналом

Управление человеческими ресурсами развивается из управления персоналом, которое раньше было системой управления, которая использовалась для управления сотрудниками. Чтобы узнать эволюцию управления персоналом, нужно увидеть историю многовековых исследований великих психологов о человеческом поведении и их реакции на конкретные ситуации. Одним из них был Элтон Мейо, который был психологом из Австралии, в 1924 году проводил много экспериментов по поведению людей в различных ситуациях. Он твердо верил в баланс продолжительности службы для повышения производительности труда работников и делал акцент на человеческих отношениях, влияющих на производительность труда работников и наконец, он был признан отцом управления людскими ресурсами.

Возвращаясь к корням эволюции управления персоналом, Роберт Оуэнс читался создателем и инициатором проведения реформ для рабочих на своих собственных хлопковых фабриках Ланарк. Он создал принцип 8 часов дневной работы, 8 часов отдыха и 8 часов сна. Оуэн определил важность улучшения условий труда на рабочем месте и его влияние на производительность, и эффективность работников. Оуэн после внедрения лучших условий труда на рабочем месте, он заметил изменения в производительности своих работников по мере повышения их эффективности. В те давние времена он применял много социальных и социальных методов для своих работников и видел, как его работники становились счастливыми, мотивированными и работали лучше. Поэтому его называли отцом управления персоналом.

Считается, что первый отдел управления персоналом (позже развившийся как Управление персоналом) начался в Национальной кассовой компании в начале 1900-х годов, согласно статье в журнале Human Resource Magazine. После нескольких забастовок и локаутов сотрудников лидер NCR Джон Х. Паттерсон организовал отдел кадров для рассмотрения жалоб, увольнений и обеспечения безопасности, а также для обучения руководителей новым законам и практикам.

• Исторические Вехи В Развитии Hrm >>
• Историческая справка по управлению человеческими ресурсами >>
• Отец управления персоналом >>

Управление персонала США (OPM) является крупнейшим в мире отделом кадров. OPM предоставляет кадровые услуги федеральной правительственной рабочей силе, насчитывающей почти 2,8 миллиона работников. Это сотрудники выполняют задачи по набору, собеседованию и продвижению сотрудников; осуществлять надзор за выплатой вознаграждений, пособий и пенсионных программ; и обеспечить, чтобы ко всем сотрудникам и заявителям относились справедливо и в соответствии с законом.

R Оберт Оуэн поднял спрос на десять-часовой рабочий день в 1810 году, и ввел его в своих хлопчатобумажных фабрик Нью - Ланарке. К 1817 году он сформулировал цель 8-часового дня и придумал лозунг 8 часов труда, 8 часов отдыха, 8 часов полного отдыха.

Какова цель управления человеческими ресурсами? 

Цель управления персоналом состоит в том, чтобы сделать работу и иметь дело с владельцем работы (сотрудником). Чтобы выполнить работу в организации, нужно быть идентифицированным. Чтобы определить подходящего человека для конкретной работы, должно быть выпущено уведомление, содержащее описание работы (обязанности и ответственность) и технические характеристики (академическая квалификация и физическая квалификация). Чтобы проверить правильность приглашенных кандидатов, они должны быть проверены с помощью подходящих методов отбора для подбора подходящего человека. Впоследствии отобранные кандидаты должны пройти соответствующую подготовку для выполнения своих обязанностей и обязанностей, указанных в уведомлении. Позже, оценка сотрудников производительность должна быть сделана, чтобы знать, выполняют ли сотрудники желаемые стандарты, установленные руководством. Соответственно, сотрудники должны быть вознаграждены или оплачены за работу, которую они выполняли в организации, и их безопасность на работе является обязанностью менеджера по персоналу или сотрудника по безопасности, который должен проинструктировать меры безопасности для сотрудников и следить за их неукоснительным соблюдением. Меры по здоровью и благосостоянию настолько важны, чтобы поддерживать сотрудников счастливыми и мотивированными, что напрямую влияет на их производительность. Делая все это, поддерживая надлежащие и здоровые отношения Соответственно, сотрудники должны быть вознаграждены или оплачены за работу, которую они выполняли в организации, и их безопасность на работе является обязанностью менеджера по персоналу или сотрудника по безопасности, который должен проинструктировать меры безопасности для сотрудников и следить за их неукоснительным соблюдением. Меры по здоровью и благосостоянию настолько важны, чтобы поддерживать сотрудников счастливыми и мотивированными, что напрямую влияет на их производительность. Делая все это, поддерживая надлежащие и здоровые отношения Соответственно, сотрудники должны быть вознаграждены или оплачены за работу, которую они выполняли в организации, и их безопасность на работе является обязанностью менеджера по персоналу или сотрудника по безопасности, который должен проинструктировать меры безопасности для сотрудников и следить за их неукоснительным соблюдением. Меры по здоровью и благосостоянию настолько важны, чтобы поддерживать сотрудников счастливыми и мотивированными, что напрямую влияет на их производительность. Делая все это, поддерживая надлежащие здоровые отношения между сотрудниками и руководством позволяют избежать конфликтов, которые повлияют на общую производительность организации. Самым важным является соблюдение, а не игнорирование законов о занятости и труде, которые регулируют все вышеупомянутые действия для работы. Нарушение трудового законодательства будет стоить организации и ее брендинга. Следовательно, управление человеческими ресурсами похоже на ангела-хранителя для организации плавного плавания и долгой жизни.

Десять «С» управления человеческими ресурсами: экономическая эффективность, конкурентоспособность, согласованность, доверие, коммуникация, креативность, конкурентное преимущество, компетентность, изменения и приверженность. Десять «C» были разработаны Аланом Прайсом в его книге «Управление человеческими ресурсами в бизнес-контексте».

Почему управление человеческими ресурсами важно для всех руководителей? 

Почему эти концепции и методы важны для всех менеджеров? «Возможно, легче ответить на этот вопрос, перечислив некоторые кадровые ошибки, которые вы не хотите делать при управлении. Например, вы не хотите:

1. Наймите не того человека для работы.
2. Опыт высокого оборота
3. Ваши люди не делают все возможное
4. Тратить время на бесполезные интервью
5. Ваша компания предстала перед судом из-за дискриминационных действий
6. Ваша компания процитирована в соответствии с федеральными законами по охране труда за небезопасную практику
7. Пусть некоторые сотрудники считают, что их зарплаты несправедливы и несправедливы по отношению к другим в организации
8. Разрешить отсутствие обучения подорвать эффективность вашего отдела
9. Совершать любые несправедливые трудовые практики

Разница между управлением персоналом и управлением персоналом.

Суть разногласий заключается в том, что управление персоналом является основой и основой управления людскими ресурсами. Проще говоря, управление персоналом развивается из управления персоналом. Основным принципом управления персоналом было получение работы от работника за вознаграждение. Сотрудники в эпоху управления персоналом не получали высокого приоритета в процессе принятия решений, и им не разрешалось взаимодействовать с руководством. Управление персоналом в большей степени ограничивалось фабриками, и основной задачей персонального менеджера было убедиться, что все соответствует трудовому законодательству или нет, но не уделяется особого внимания моральному духу работников. Сотрудники рассматривались как инструменты, обязательства перед организацией, но не как актив организации, кроме того, они рассматривались как затраты и расходы для компании, а не как капитал и инвестиции. Чиновники в основном использовали дисциплинарную направленность, а не гибкость и взаимодействие с сотрудниками.

Управление персоналом рассматривает сотрудников с точки зрения как наиболее ценный ресурс для организации, и они считают своих сотрудников активами и капиталом своей организации. Мотивация сотрудников является основной характеристикой управления персоналом в отличие от управления персоналом. Основной принцип управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы увидеть, что следует отдать работнику для извлечения желаемой работы. Менеджеры по персоналу всегда поощряют участие сотрудников в принятии решений, и их предложения наиболее ценны. Гибкость работы, благосостояния и баланса между работой и личной жизнью сотрудников является первоочередной задачей для менеджеров по персоналу, и они проявляют гораздо большую заботу о проблемах сотрудников. Принятие новых политик и методов оптимизации менеджером по персоналу хорошо приветствуется и быстро. Наилучшее различие между управлением персоналом и управлением персоналом заключается в интеграции и расширении информационных технологий в процесс управления персоналом и функций для повышения производительности и экономии времени, поскольку время - деньги. Все вышеперечисленное Искусственный интеллект и Робертс берут на себя множество функций по управлению персоналом, начиная с найма сотрудников, тестирования, собеседования и многого другого.