Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

3. Существующая система профессионального обучения на предприятии требует значительной доработки. На данный момент на предприятии используются такие методы обучения как подготовка новых рабочих и переподготовка (переобучение) рабочих в форме обучения работников на рабочем месте с помощью наставничества и метода усложняющихся заданий.

Тем не менее, данные методы используются явно недостаточно. Об этом свидетельствует нарастание ряда проблем вызванных не высоким уровнем квалификации работников предприятии. Поэтому важным является выработка эффективных мероприятий по совершенствованию системы профессионального развития работников.

4. Наиболее оптимальным в этом отношении является разработка управленческого решения в виде формирования проекта по повышению эффективности системы управления персоналом и профессионального развития работников компании.

Реализация такой программы на предприятии позволит повысить эффективность его работы за счет использования высококвалифицированных рабочих кадров.

Итак, в рамках совершенствования профессионального развития персонала компании была сформирована поэтапная программа профессионального обучения персонала предприятии, состоящая из проекта создания отдела профессионального развития, а так же из разработки программы обучения для каждой категории работников ООО «ТДК».

Основные затраты на реализацию программы составят: на создание отдела – 370332 руб., на обучение сотрудников – 64000 руб. Экономический эффект от внедрения первого этапа мероприятий по повышению эффективности работы персонала составит 3620899,4 руб. Эффект очевиден и следовательно эти мероприятия могут быть использованы для повышения эффективности управления. Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих кадров ООО «ТДК» окупятся за 2 месяца.

5. Обучение работников позволит организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности) эффективности труда персонала, увеличение выручки.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 234с.
2. Буравлева Е. Оценка персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2018. - №1. – С.47-48.
3. Буторин В. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2018. - №3. – С.46-55.
4. Весник В.Р. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2016. – 322с.
5. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 246с.
6. Залюбовский И. От программ – к внедрению // Службы кадров. – 2018. - №11. – С. 8-13.
7. Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала, // Справочник по управлению персоналом. – 2018. - №3. – С. 42-50.
8. Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2018. - №7. – С.18.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 415с.
10. Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики компании // Справочник по управлению персоналом. – 2018. - №2. – С.13-24.
11. Морозов М.А.. Повышение эффективности управления персоналом/ А.М. Морозов// Менеджмент в России и за рубежом.-2019.-№2.-С.29-42
12. Пархоменко, С. Внешний или внутренний? / С. Пархоменко // Управление персоналом. – 2017. – №4.- С. 37 – 38
13. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. - 2016. – 287с.
14. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - Киев: Техника, 2016. - 130.
15. Санкин, Д.И. Внутрипроизводственные резервы компании и пути их мобилизации/Д.И. Санкин.- М.: Знание, 2016.-40с
16. Сенченко, И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И.Т. Сенченко. – М.: Педагогика, 2018. – 142 с.
17. Сидоров, В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции / В.А. Сидоров. – М.: Высшая шк., 2018. – 248 с.
18. Спирин О. Женщины «наступают» // Служба кадров. – 2018. - №9. - С.27.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала компании: Учебное пособие. – М.: Дело, 2016. – 322с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: "Дело", 2016. – 146с.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала компании/В.В. Травин, В.А. Дятлов: Учебно- практическое пособие.- 3-е изд.- М.: Дело, 2018.- 272с.
22. Трушин А. Материалы конференции по развитию оборонно-промышленного комплекса // Прямые инвестиции. – 2018. - №12. – С.20-21.
23. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. по­собие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 365 с.
24. Хигиром Б.Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала/Б. Хигрим//Управление персоналом.-2019.-№1.- С.17.
25. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2016. – 250 с.
26. Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2018. - №8. – С.53.
27. Чиркова Т. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2018. - №1. – С.60-61.
28. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2016. – 341с.

Приложение 1

Управление человеческими ресурсами (HRM или HR ) - это стратегический подход к эффективному управлению людьми в организации, чтобы они помогли бизнесу получить конкурентное преимущество. Это разработано, чтобы максимизировать работу служащего в обслуживании стратегических целей работодателя.  Кадровое обеспечение прежде всего связано с управлением людьми в организациях, с акцентом на политику и системы . Кадровые отделы отвечают за надзор за проектированием вознаграждений работникам, подбор персонала , обучение и развитие, Оценка производительности и Вознаградите управление (например, управление заработной платы и система пособий).  HR также занимается организационными изменениями и производственными отношениями, то есть балансом организационной практики с требованиями, вытекающими из коллективных переговоров и из государственных законов. 

Общая цель человеческих ресурсов состоит в том, чтобы гарантировать, что организация способна достигнуть успеха через людей. HR-специалисты управляют человеческим капиталом организации и сосредоточиться на реализации политики и процессов. Они могут специализироваться на подборе, обучении, взаимоотношениях с сотрудниками или выплатах, подборе специалистов, поиске и найме лучших специалистов. Специалисты по обучению и развитию гарантируют, что сотрудники обучены и имеют постоянное развитие. Это делается с помощью программ обучения, оценки эффективности и программ вознаграждения. Отношения с работниками связаны с проблемами работников, когда политика нарушена, например, в случаях, связанных с преследованием или дискриминацией. Роль вознаграждений работникам включает в себя разработку структур компенсации, программ отпуска по семейным обстоятельствам, скидок и других льгот, которые могут получить работники. На другой стороне поля находятся специалисты по персоналу или деловые партнеры., Эти специалисты по кадрам могут работать во всех областях или быть представителями трудовых отношений, работающими с профсоюзными работниками.

HR - это продукт движения по человеческим отношениям начала 20-го века, когда исследователи начали документировать способы создания ценности для бизнеса посредством стратегического управления рабочей силой.  Первоначально в ней доминировали транзакции, такие как начисление заработной платы и администрирование выплат , но из-за глобализации , консолидации компаний, технологических достижений и дальнейших исследований HR с 2015 года фокусируется на стратегических инициативах, таких как слияния и поглощения, управление талантами, планирование преемственности, промышленное и трудовые отношения, и разнообразие и включение . В нынешней глобальной рабочей среде большинство компаний сосредоточено на снижении текучести кадров и сохранении таланта и знаний своих сотрудников. Новый найм не только влечет за собой большие расходы, но также увеличивает риск того, что новичок не сможет заменить человека, который работал в должности ранее. Кадровые отделы стремятся предложить преимущества, которые понравятся работникам, снижая тем самым риск потери приверженности сотрудников и психологической ответственности.

Предыдущие теоретические разработки

Сфера человеческих ресурсов начала формироваться в 18 веке в Европе. Он основан на простой идее Роберта Оуэна (1771-1858) и Чарльза Бэббиджа (1791-1871) во время промышленной революции . Эти люди пришли к выводу, что люди имеют решающее значение для успеха организации . Они выразили мысль о том, что благополучие сотрудников приводит к идеальной работе; без здоровых работников организация не выживет. 

HR возник как специфическая область в начале 20-го века под влиянием Фредерика Уинслоу Тейлора (1856–1915). Тейлор исследовал то, что он назвал « научным менеджментом » (иногда его называют «тейлоризм»), стремясь повысить экономическую эффективность рабочих мест на производстве. В конце концов, он сосредоточился на одном из основных факторов, влияющих на производственный процесс - на трудоемкие вопросы в производительности труда.

Между тем, в Англии, CS - Майерс , вдохновленный неожиданными проблемы среди солдат, которые были встревожены генералами и политики во время Первой мировой войны 1914-1918 лет, соучредитель Национального института промышленной психологии (НИИП) в 1921 году.   Итак, он заложил семена для движения человеческих отношений . Это движение по обе стороны Атлантики основано на исследованиях Элтона Мейо (1880–1949) и других, которые документировали в исследованиях Хоторна (1924–1932) и других исследованиях, как стимулы, не связанные с финансовой компенсацией и условиями труда, могли дают более продуктивные рабочие. Работа Авраама Маслоу (1908–1970), Курт Левин(1890–1947), Макс Вебер (1864–1920), Фредерик Херцберг (1923–2000) и Дэвид Макклелланд (1917–1998), составляющие основу для исследований в области промышленной и организационной психологии , организационного поведения и организационной теории , были интерпретированы таким образом, чтобы дальнейшие претензии легитимности для прикладной дисциплины.

Рождение и развитие дисциплины

К тому времени, когда появилось достаточно теоретических доказательств для обоснования стратегического управления персоналом, изменений в бизнес-ландшафте (а-ля Эндрю Карнеги , Джон Рокфеллер ) и в государственной политике (а-ля Сидни и Беатрис Уэбб , Франклин Д. Рузвельт и Новый Соглашение ) изменило отношения между работодателем и работником, и дисциплина стала формализоваться как « производственные и трудовые отношения ». В 1913 году одно из старейших известных профессиональных кадровых объединений - Чартерный институт персонала и развития.(CIPD) - начал свою деятельность в Англии как Ассоциация социальных работников; Десять лет спустя она сменила название на Институт промышленных работников благосостояния, а в следующем десятилетии - на Институт управления трудом, прежде чем в 2000 году утвердить свое нынешнее название. Аналогично в Соединенных Штатах Америки - первое в мире высшее учебное заведение, посвященный исследованиям на рабочем месте - Школа производственных и трудовых отношений - образованная в Корнелльском университете в 1945 году.  В 1948 году то, что впоследствии станет крупнейшей профессиональной кадровой ассоциацией - Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) - сформировалось как Американское общество. по управлению персоналом (ООРА). 

В то же время в Советском Союзе использование покровительства Сталиным, осуществляемое через «отдел кадров» в большевистской партии, ее Оргбуро , продемонстрировало эффективность и влияние кадровой политики и практики и Сталина. Сам признал важность человеческих ресурсов, таких как его массовое использование в системе ГУЛАГа .

Во второй половине 20-го века членство в профсоюзах значительно сократилось, а управление персоналом продолжало расширять свое влияние в организациях.  В США фраза «производственные и трудовые отношения» вошла в употребление, чтобы конкретно обратиться к вопросам, касающимся коллективного представительства, и многие компании стали называть профессию «Прото-HR» «кадровой администрацией». Многие современные практики управления персоналом возникли в связи с потребностями компаний в 1950-х годах для развития и удержания талантов. 

В конце 20-го века, достижения в области транспорта и связи значительно облегчили мобильность рабочей силы и сотрудничество. Корпорации начали рассматривать сотрудников как активы. «Управление человеческими ресурсами», следовательно,  стало доминирующим термином для этой функции - ООРА даже изменила свое название на Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) в 1998 году.

«Управление человеческим капиталом » (HCM) иногда используется синонимично «HR», хотя «человеческий капитал» обычно относится к более узкому взгляду на человеческие ресурсы; то есть знания, которые люди воплощают и могут внести вклад в организацию. Аналогично, другие термины, иногда используемые для описания области, включают «организационное управление», «управление персоналом», «управление талантами», «управление персоналом» и просто «управление людьми».

В популярных СМИ 

В нескольких популярных средствах массовой информации управление персоналом в действии. В американском телевизионном сериале The Office представителя HR Тоби Флендерсона иногда изображают как прикол, потому что он постоянно напоминает коллегам о политике компании и правительственных постановлениях.  Давний американский комикс Дилберт часто изображает садистскую кадровую политику через персонажа Кэтберта, «злого директора по персоналу». Менеджер отдела кадров является главным героем израильского фильма 2010 года «Менеджер по персоналу», а стажер отдела кадров - главным героем французского фильма Ressources 1999 года, Главный герой ужина BBC , Филиппа, - менеджер по персоналу. Главный герой мексиканской теленовеллы Mañana Es Para Siempre является директором отдела кадров.

Бизнес-функция

Дейв Ульрих перечисляет функции HR как: согласование кадровой и бизнес-стратегии, реорганизация процессов организации, выслушивание и реагирование на сотрудников, а также управление преобразованиями и изменениями. [20]

На макроуровне HR отвечает за контроль организационного лидерства и культуры . Отдел кадров также обеспечивает соблюдение законов о занятости и труде , которые различаются по географии и часто контролируют здоровье, безопасность и сохранность. В зависимости от географического положения существуют различные законодательные акты. Существует несколько федеральных законов, которые необходимо знать руководителю отдела кадров, чтобы защитить не только компанию, но и сотрудников. Важные федеральные законы и положения, которые должен знать HR, - Закон о справедливых трудовых стандартах включает установление минимальной заработной платы и защиту права некоторых работников на сверхурочную работу. Закон о гражданских правах Федерального защищает от дискриминации принятие любого решения о приеме на работу или увольнении на основании расы, возраста, пола, пола и т. д. Закон об отпуске по семейным и медицинским отпускам предоставляет правомочным работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска по семейным и медицинским причинам. Как менеджер по персоналу, обеспечение соответствия компании всем законам и нормативным актам является важной частью этой области и защитит компанию от любого вида «юридической ответственности». В тех случаях, когда работники желают и имеют юридические полномочия на заключение коллективного договора , HR, как правило, также служит основной связью компании с представителями работника (обычно профсоюзом). Следовательно, HR, как правило, через представителей, участвует в лоббировании усилия с правительственными учреждениями (например, в Соединенных Штатах, Министерством труда Соединенных Штатов и Национальным советом по трудовым отношениям) для продвижения своих приоритетов.

Управление человеческими ресурсами имеет четыре основные функции: укомплектование кадрами, обучение и развитие, мотивация и обслуживание. Кадровое обеспечение - это набор и отбор потенциальных сотрудников, проводимый путем собеседования, подачи заявок, создания сетей и т. Д. Для укомплектования кадрами есть два основных фактора, которые привлекают талантливых специалистов по набору и найму. Менеджеры по персоналу должны разработать детальные стратегии набора персонала и составить план действий, который следует выдвигать при поиске сотрудников. Далее, внедрение стратегий - это найм ресурсов , что можно сделать, расширив поиск лучших командных сотрудников. Рекрутинг очень конкурентоспособен, так как все компании не хотят ничего, кроме лучших кандидатов, но с помощью такой тактики, как средства массовой информации, можно привлечь их внимание. Обучение и развитие - это следующий шаг в непрерывном процессе обучения и развития компетентных и адаптированных сотрудников. Здесь мотивация рассматривается как ключ к высокой производительности сотрудников. Эта функция может включать вознаграждения работникам, служебную аттестацию и вознаграждения. Пособия, оценки и вознаграждения сотрудников - все это поощрения для привлечения лучших сотрудников. Последняя функция обслуживания включает поддержание приверженности сотрудников и лояльности к организации. Некоторые предприятия глобализируются и сформировать более разнообразные команды. Кадровые отделы должны убедиться, что эти команды могут функционировать и что люди могут общаться между культурами и через границы. Дисциплина также может участвовать в управлении мобильностью, особенно для экспатриантов ; и он часто участвует в процессе слияния и поглощения . HR обычно рассматривается как функция поддержки бизнеса, помогающая минимизировать затраты и снизить риск.