Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

В компании имеется довольно сбалансированный портфель брендов. Это позволяет удовлетворять потребности отечественного рынка, и достойно представлять продуктовые ТМ в регионе.

Поскольку тема данного курсового проекта напрямую связана с персоналом компании, то необходимо рассмотреть некоторые кадровые показатели. Данные о категориях персонала и его численности представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Численность персонала ООО «ТДК» по категориям

Из данных приведенных в таблице 2.3 видно заметное увеличение численности административно-управленческого персонала и специалистов – на 63,6%, и уменьшение рабочих основного производства на -2,8%. Это свидетельствует о том, что на предприятии созданы неплохие условия труда.

Одним из показателей, с которыми могут быть связаны основные недовольства персонала – это оплата труда. Оценим уровень оплаты труда на предприятии по категориям работников. Среднемесячный размер заработной платы по категориям приведен в таблице 2.4

Таблица 2.4

Уровень оплаты труда работников в среднем за месяц в 2016−2018 гг.

По данным, приведенным в таблице 6 можно сделать вывод о том, что уровень оплаты труда на предприятии различается в зависимости от должности работника. Увеличение размера оплаты труда главным образом связано с фактором инфляции и увеличением МРОТ. Наибольший рост заработной платы наблюдается у работников основного производства и ИТР, что объясняется увеличением объемов производства.

Возрастная структура и старение персонала непосредственно сказываются на общей эффективности и деятельности организации. В частности влияют на потребности в области набора и подготовки кадров, управление знаниями, планирование кадровой преемственности.

ООО «ТДК» должно быть ориентировано на достижение первичной цели поддержание и развитие оптимального интеллектуального и профессионального потенциала.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Рассмотрим структуру персонала по половому и возрастному признакам в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Характеристика персонала по половому и возрастному признакам

С 2016 по 2018 года на предприятии не значительно изменялось соотношение полов. Наблюдается заметное преобладание числа мужчин, которое связанно в большей степени со спецификой работы компании.

Преобладающая возрастная категория работников в ООО «ТДК» – это люди в возрасте от 45 лет и старше. Существует тенденция уменьшения числа молодых специалистов на предприятии. Это происходит по причине желания получать более высокую заработную плату, карьерный роста, улучшить условий труда, проявляется процесс старения кадров. Для категории 18-25 лет характерен временный интерес к работе на период поиска нового места работы. Это происходит из-за низкооплачиваемого труда и отсутствия, какого либо продвижения в плане карьерного роста.

Основной целью службы отдела кадров ООО «ТДК» является: организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования профессиональных навыков работников.

Разрабатывая мероприятия по управлению изменениями в менеджменте человеческих ресурсов на предприятии необходимо оценить потребности в квалифицированном персонале, анализ следует проводить по основным группам персонала, причем одной из классификаций деления работников является такой показатель как непрерывный стаж работы в ООО «ТДК». Классификация персонала по стажу работы на предприятии представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Характеристика персонала по стажу работы в ООО «ТДК»

По данным представленным в таблице 8 можно сделать вывод о том, что преимущественно люди, работающие на предприятии, имеют стаж от 5 до 10 лет. Это можно объяснить тем, что компания молодое в строительной отрасли. На втором месте – категория – от 3 до 5 лет, именно за этот период времени люди полностью осознают, подходит ли им эта работа, и если нет, то меняют место работы.

Приведем классификацию персонала по уровню образования на предприятии ООО «ТДК». Данные, полученные после анализа документации компании по данной классификации, приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Характеристика персонала по уровню образования

Таким образом, проанализировав технико-экономические показатели деятельности ООО «ТДК», можно сделать вывод о том, что компания работает достаточно финансово устойчиво, имеет постоянные долгосрочные связи с поставщиками и клиентами, работают по системе доверительного сотрудничества, компания является налогоплательщиком.

Больше половины сотрудников – мужчины. Самая многочисленная возрастная категория на предприятии – 45 лет и старше. У 9 % стаж непрерывной работы в ООО «ТДК» более 10 лет. На предприятии не наблюдается текучести кадров, что можно объяснить возрастной категорией преобладающей на предприятии, стабильной оплатой труда, личными мотивами.

2.3 Менеджмент человеческих ресурсов в ООО «ТДК»

Менеджмент человеческих ресурсов - это целенаправленное управленческое воздействие на персонал организации, ориентированное на эффективное использование его возможностей в деятельности организации.

Кадровый состав ООО «ТДК», на сегодняшний день, состоит из следующих категорий работников: руководители; специалисты; служащие. Всего штатный состав сотрудников составляет 55 человек.

В ООО «ТДК» наблюдается проблема низкого уровня профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента, недостаточным количеством специалистов с высшим и профильным образованием. Следствие такого низкого профессионального уровня – некомпетентность.

В настоящее время функции по управлению персоналом в ООО «ТДК» выполняет начальник отдела кадров, который подчиняется непосредственно директору организации.

Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом включает в себя решение следующих задач: анализ структуры и штата ООО «ТДК»; определение требований к работникам, определение численности персонала.

Положение по отделу кадров.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор персонала.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Прежде чем производить набор работников, нужно определить их количественный состав.

В связи с этим организации самостоятельно определяют численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждает штаты.

Целью изменениями в кадровом обеспечении ООО «ТДК» является улучшение производственно-экономических показателей деятельности организации. В то же время изменение в кадрового обеспечении является эффективным рыночным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий и как следствие увеличение прибыли.

1. Планирование потребности в персонале. Планирование потребности в персонале (по количеству и профессиональному составу) должно осуществляться на основании системы специальных нормативов, разработанных на этапе ввода в производство тех или иных видов услуг.

Выявление потребности компании в необходимых кадрах выявляется при помощи сравнения штатного расписания на плановый год (квартал) с фактическим штатным расписанием текущего (отчетного года или квартала).

Потребность в персонале возникает не только в процессе ввода новых работ и услуг, но и в связи с естественными причинами, такими как уход на пенсию, декретные отпуска и т.п.

Поэтому кадровые работники ООО «ТДК» должны контролировать эти факторы и своевременно формировать замену таким работникам. Для того чтобы уход на пенсию не стал для компании проблемой вакантных рабочих мест на предприятии должны составляться и анализироваться (не менее одного раза в три года) возрастная структура персонала. Анализируя данные, приведенные в таблице 5 по возрастной структуре в ООО «ТДК» преобладают работники в возрасте от 45 лет и старше.

Удельный вес работников предпенсионного возраста стабилен. Важно отметить, что составление возрастной структуры еще не дает информации о количестве потенциальных вакансий, поэтому необходимо анализировать отдельно группу работников, имеющих возраст старше 60лет.

Рассмотрим возрастную структуру персонала по категориям: В структуре производственного персонала также выражена тенденция увеличения доли возрастных работников и сокращения доли молодых работников (от 18 до 25 лет).

Такая динамика показателей может привести к возникновению потребности в молодых и профессиональных кадрах, поскольку не происходит омолаживания данной категории персонала.

В структуре управленческого персонала также увеличивается (и существенно) доля возрастных работников (45 лет и старше). Это также связано с тем, что руководство неохотно принимает на работу молодых специалистов в области управления и предпочитает работать со старыми (как считает директор) проверенными кадрами.

В ООО «ТДК», как правило, выход на пенсию не означает освобождение рабочего места. За последние годы увеличивается число пенсионеров-работников, что говорит, во-первых, о нежелании работников покидать компания. Компании это тоже выгодно, так как такие работники, как правило, имеют самый высокий профессиональный уровень (особенно работники торговли продавцы). В то же время работники пенсионного возраста на управленческих должностях не способствуют повышению эффективности и системы управления.