Файл: Роль мотивации в поведении организации (Классификация подходов к изучению мотивации, значение мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В мотивации есть несколько факторов внешние и внутренние, которые активизируют к труду, устанавливая её границы, формы и направленность для достижения конкретной цели. В современных условиях активного экономического развития сферы малого предпринимательства данная тема весьма актуальна.

Актуальные вопросы, которые связанные с организацией и регулированием с концепцией мотивации труда, подобные к: выбору оптимальной системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом особенностей конкретного предприятия. Данные вопросы имеют актуальность в практике. На злобу дня в условиях рыночной экономики, основной деталью мотивации являются социальные, экономические и психологические факторы.

К социальным факторам мотивации можно сопоставить с возможность самовыражения, одобрения, участвовать в трудовом процессе, т.е. всё то, что удовлетворяет социальным потребностям человека. К экономическим факторам можно отнести к конкуренции, которые вынуждают работников делать лучше свою работу и держаться за свое место, а руководители мотивируются на совершенствование систему мотивации, а также размер заработной платы. Психологические факторы обусловлены обеспечить сотруднику максимальный психологический комфорт на протяжении рабочего дня работника на рабочем месте. Каждое предприятие практикует и создает собственную систему мотивации труда в зависимости от предприятия по ее масштабам и финансовых возможностей организации, целей, которые ставит компания перед работником. Каждая организация, желает занять стойкую позицию на рынке и осуществлять свою деятельность с положительным финансовым результатом, к этому обязаны серьезно относиться к вопросам управления персонала и разработать свою собственную эффективную систему мотивирование персонала, что и является проблемой данного исследования.

Цель данной работы – изучить особенности системы мотивации на предприятиях малого бизнеса сформулировать рекомендации по совершенствованию действующей системы мотивации.

Задачи, которые были поставлены для достижения цели:

• изучить теоретические аспекты мотивации труда;
• исследовать систему мотивации на примере малого гостиничного предприятия;
• выявить проблему в действующей системе на предприятии ИП Воронина;
• создать рекомендации по совершенствованию мотивации труда для сотрудников.

Объект исследования, это малое гостиничное предприятие, меблированные комнаты ИП Воронина «Отель Европа». Предметом исследования является система мотивирование сотрудников и их мотивация труда. Практическая значимость данной работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в ИП Воронина «Отель Европа» для повышения эффективности труда работников и увеличения их удовлетворенности в работе именно на этом предприятии. В качестве основы материальной мотивации персонала предложена система оплаты труда, учитывающая не только количество труда, но и его качество, и позволяющая актуализировать затраты денежных средств на оплату труда.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы, внутренние документы компании.

В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы.

Сущность и роль мотивации в поведении организации

1.1 Классификация подходов к изучению мотивации, значение мотивации персонала

Личность работника и её возрастающая роль на сегодняшний день является главной особенностью управления персоналом. В современном обществе у людей появились большие возможности в области образования, что привело к повышению уровня образованных людей, в отличие от прошлых десятилетий. Соответственно и мотивы их трудовой деятельности более сложные и трудно поддаются воздействию. Единый рецепт разработки механизма эффективной мотивации работников к труду еще не открыт и никогда не будет разработан, так как эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией. Объяснение сложному и неоднозначному явлению мотивации пытались и пытаются дать многие ученые.

Можно выделить два основных подхода к изучению теории мотивации:

• Содержательные теории мотивации;
• Процессуальные теории и механизмы мотивирования.

Теории, относящиеся к первым подходам, основываются на изучении человеческих потребностей, которые являются мотивами для действий человека. Сторонниками такого подхода являются: А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг и др.

Потребность – внутреннее состояние необходимости в чем-либо у индивида, коллектива или общества. Для теории мотивации большое значение пирамида потребностей американского психолога А. Маслоу, разработанная в 1943 году, но до сих пор не утратившая своей актуальности^[1].

Все потребности человека представлены в иерархическом порядке, как показано на рисунке 1:

Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу.^[2]

Связь между потребностью и мотивом можно назвать прямой, например, человек хочет кушать: голод - это его потребность, еда - мотив, а кусок хлеба -цель. Исходя из теории А. Маслоу, неудовлетворенные потребности мотивируют поведение человека, на которое оказывают влияние экономические, социальные и психологические факторы, такие как условия профессиональной деятельности.

Недостатками данной теории являются:

• Сложность измерения потребностей самовыражения;
• Не учитываются индивидуальные различия;
• Не учитывается ситуация, когда у человека одновременно имеется несколько потребностей;
• Гипотеза об активизации следующей, высшей потребности, после удовлетворения предыдущей потребности, не подтверждается ^[3].

Каждый менеджер должен помнить об иерархии А. Маслоу. В первую очередь необходимо удовлетворять первый и второй уровни потребностей сотрудников, чтобы не исчезли мотивы для достижения следующих ступений.

Реакцией на критику модели А. Маслоу стала теория К. Альдерфера, который полагал, что именно индивидуальные особенности человека влияют на актуализацию потребностей. Он выделил три типа потребностей:

• Потребности существования (еда, вода, зарплата, условия работы и т.д.);
• Потребности взаимосвязей (отношения в обществе и межличностное общение);
• Потребность роста (личный профессиональный рост).

Автор данной теории выделил, что движение между потребностями происходят в обе стороны, в отличие от теории А. Маслоу, предполагавшего движение только снизу вверх.

В связи с растущей необходимостью оценки влияния на мотивацию человека материальных и нематериальных факторов возникла теория мотивации Ф. Герцберга, который являлся специалистом по психическим заболеваниям работников промышленности. Автор разработал двухфакторную модель, измеряющую удовлетворённость работой. Все побуждения в зависимости от характера их действий, Ф. Герцберг разбил на две группы. Первая (гигиеническая) основывается на трёх нижних потребностях пирамиды А. Маслоу, и представляет собой потребности:

• Безопасность;
• Хорошая заработная плата и надбавки;
• Хороший начальник и благоприятный климат;
• Хорошие условия труда;
• Хорошие человеческие отношения^[4].

Перечисленные выше потребности необходимо удовлетворить для того, чтобы люди имели мотивы к трудовой деятельности, но для многих сотрудников этого не достаточно. Вторая группа побуждения к труду основывается на мотивационных потребностях, удовлетворение которых приведет к качественному выполнению сотрудниками своих трудовых функций.

К таким потребностям можно отнести:

• Возможность учиться и развиваться;
• Уважение и признание;
• Карьера;
• Дополнительная ответственность;
• Сложная работа и т.д.

В рамках профессиональной деятельности подобная удовлетворенность может достигаться за счет следующих условий:

• Предоставление интересной и ответственной работы;
• Возможность личностного и профессионального роста;
• Новые задачи;
• Делегирование полномочий;
• Расширение обязанностей;
• Вовлечение в процесс принятия управленческих решений;
• Эффективное взаимодействие.

Недостатком данной теории является также недооценка индивидуальности и ограничение исследования методом критических случаев, при котором одновременно появлялись факторы, удовлетворяющие и неудовлетворяющие положениям теории^[5].

Таким образом, все содержательные теории основаны на анализе потребностей и выявлении факторов, влияющих на поведение людей. Задачей менеджера в этом случае будет своевременное и точное выявление внутренних потребностей, которые мотивируют сотрудников. Более достоверными и практически целесообразными являются процессуальные теории, которые рассматривают потребности человека как элемент процесса поведения, который связан с конкретной ситуацией.

Речь идёт об усилиях личностей для достижения конкретной цели. Наиболее известными процессуальными теориями являются:

• Теория постановки целей Э. Лοкке;
• Теοрия равенства С. Адамса;
• Теοрия οжидания В. Врума и т.д.

Теория постановки целей возникла в 1968 году. Цели и удовлетворённость результатом труда для их достижения определяют мотивацию человека ^[6]. Исходя из данной теории, результат труда зависит от сложности, специфичности, выгодности и приверженности цели. Процессы оценки результатов труда могут быть внутренними (работник оценивает результат, сравнивая результат с поставленной целью) и внешними (оценку дают окружающие). Теория Э. Локке достаточно сложна для применения на практике. Она предполагает стремление руководства и работника к постановке труднодостижимой цели и высокую степень независимости служащих. С. Адамс разработал теорию справедливости в 60-е годы XX века, он рассматривает мотивацию на основании сравнения сотрудника с другими работниками:

• По вкладу (количество труда, прилагаемые усилия, время);
• По результату (оплата, премия, престиж)^[7].

Исходя из вышесказанного, руководителю следует понимать, что:

• Проблемы с сотрудниками могут возникнуть, если они почувствуют несправедливое отношение;
• Необходимо систематическое наблюдение за мнением сотрудников относительно справедливости со стороны руководства;
• Работники должны знать систему оплаты труда и порядок премирования за успешный результат труда;
• Работников интересует награда по сравнению со своими коллегами, а не уровень награды.

Недостатки теории С. Адамс:

• Не предлагает стратегии для устранения несправедливости;
• Выделены не все факторы охватывающие вклад и результат;
• Не рассмотрено влияние индивидуальных различий.

Задача менеджера - доступно объяснить сотрудникам о существующей разнице в вознаграждениях. Теория ожиданий предполагает, что имеющаяся потребность не является единственном условием мотивации человека.

Смысл теории заключается в ожидании результата от выбранного типа поведения, который приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Схематически теория мотивации по В. Вруму представлена на схеме 1^[8]:

Индивидуальные условия Индивидуальные

Трудовые показатели Организационные

Вознаграждения Индивидуальные цели

Схема 1. «Упрощенное представление модели ожидании. Представление модели мотивации по В.Вруму»

Согласно теории ожиданий, неблагоприятная мотивационная среда может возникнуть в случае:

• Не объективная оценка результатов работы сотрудников;
• Отсутствие разработанных критериев оценки;
• Наличие сомнения относительно справедливости поощрений сотрудников;
• Отсутствие взаимосвязи результат – поощрение;
• Используемые методы поощрений не привлекательны для сотрудника.

Для проверки соответствия перечисленных характеристик, в организациях рекомендуется поводить анкетирование сотрудников.

Положительной стороной данной теории является упор:

• На вознаграждении сотрудников;
• Ожидаемое поведение сотрудника.

Недостатки теории мотивации:

• Рассматривает сотрудника как человека, пытающегося максимизировать свою прибыль, что не всегда бывает действительным;
• Трудно провести проверку теории в связи с её сложностью.

Э. Диси и Р. Раян разработали принцип разделения мотивации на внешнюю и внутреннюю. Внутренняя мотивация по Эдварду Диси – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование». Источником такой мотивации является потребность самоопределения^[9].