Файл: Роль мотивации в поведении организации (Классификация подходов к изучению мотивации, значение мотивации персонала).pdf

На первоначальном этапе разработки системы оплаты труда не следует значительно дифференцировать заработную плату между этими должностями, достаточно будет разработать различные показатели эффективности труда для премиальной системы. Выбранной для внедрения системой оплаты труда старшего администратора и администратора стала комиссионно-повременная система оплаты, стимулирующая продажи и премиальная система выплат, основанная на расчете ключевых показателей эффективности.

Комиссионно-премиальная система оплаты предполагает, определен размер базовой части, но не меньше минимальной заработной платы и комиссионную выплату в виде фиксированного процента выручки от продажи товара.

Кроме того, предполагается внедрение премиальных выплат. Анализируя приведенные выше данные, следует установить следующие размеры выплат:

1. Фиксированная стоимость за одну рабочую смену (по предыдущей

системе оплаты в расчете участвовал месяц) старший администратор и администратор с учетом районного коэффициента составит:

• Смена администратора - 2000 рублей;
• Смена старшего администратора – 2500 рублей;

1. Комиссионная выплата в виде фиксированной ставки процента от смены выручки отеля составит 3%;
2. Соответствие сотрудника каждому показателю эффективности оценивается в 300 рублей.

Система премирования продавцов-консультантов разработана на основе трех показателей эффективности:

• Внешний вид;
• Работа с гостями;
• Продажи от стойки регистрации (план прямых продаж).

Каждый из этих показателей имеет внутреннюю градацию из пяти подпунктов. За соответствие каждому показателю начисляется премия в размере 300 рублей.

Разработанная система премирования представлена в виде таблицы 4.

Максимальная премия администратора при условии соответствия всем показателям может составить 3600 рублей.

Разработанная система премирования администраторов включает в себе дифференциацию заработной платы между старшим администратором и администратором в пункте эффективности работы с гостями. Результат по этому пункту вычисляется по средствам проведения аттестации.

Новому сотруднику потребуется определенное количество времени, чтобы соответствовать данным показателям, поэтому премия по ним на начальном этапе начисляться не будет. В случае однократного несоответствия показателю эффективности, сотрудник лишается 50% премии за соответствующий пункт, во второй раз - 100%.

В следующий раз премия за данный показатель будет начислена только после 15 отработанных смен без претензий менеджера к данному показателю.

Ответственным за контроль соответствия администратора показателям эффективности назначается менеджер. Директор может вносить и корректировки по своему усмотрению. Изменения коснутся и графика работы администратора, поскольку в названных причинах увольнения, сотрудники ссылались на тяжелый график работы. Стандартный график работы администратора будет состоять из двух рабочих двенадцати часов и двух выходных.

Таблица 4.

«Оценка эффективности трудовой деятельности администратора для расчета премии».

Среднее количество рабочих часов в неделю будет составлять 34,7, это не выходит за рамки максимального рабочего времени, установленным ТК РФ. В качестве дополнительного элемента мотивации персонала, администраторам предприятия будет предложено формировать график работы самостоятельно. Утверждать график будет старший администратор за один месяц до предполагаемого старта. Администраторы могут изменять количество рабочих и выходных дней, кто-то может работать по графику один рабочий/один выходной, либо три рабочих/два выходных и т.д. Главное требование к графику:

• Обязательное присутствие в смене старшего администратора;
• Количество рабочих часов не должно превышать максимальное рабочее время, установленное ТК РФ;
• Минимальное количество смен должно составлять не менее восьми в месяц.

В случае невозможности согласовать график между администраторами самостоятельно, управляющий устанавливает график два через два. Возможность самостоятельно составлять расписание позволяет сотрудникам работать в удобном для них режиме и является фактором нематериальной мотивации. Данный шаг, с одной стороны, позволяет повлиять на ситуацию в коллективе. Каждый работник видит свою выгоду: желающий заработать в конкретном месяце – может взять больше рабочих смен, нуждающийся в отдыхе – выходные дни. С другой стороны, это позволяет решить проблему сложного графика, являющуюся причиной многих увольнений. Введение новой системы требует разработки локальных документов, отражающих информацию об оплате труда, разработку графика внедрения, кадровое оформление документов сотрудников, связанное с переводом на другую систему оплаты труда, моральную подготовку самих работников и полное перестроение системы расчета заработной платы в программном обеспечении.

Информацию об изменении системы оплаты труда нужно зафиксировать в положении об оплате труда, коллективном договоре и штатном расписании компании, куда следует вписать новые размеры окладов. Также необходимо разработать положение о премировании. Все изменения в локальных документах производятся на основании приказа директора. Примерный расчет заработной платы администратора по старой и новой системе, с учетом изменений рабочего графика представлен в таблице 5:

Таблица 5.

Расчет старой и новой заработной платы администратора

Разработанная система оплаты труда предполагает увеличить заинтересованность каждого сотрудника в общем результате компании, путем вовлечения его в процесс деятельности организации. Расчет заработной платы сотрудников, исходя из количества и качества труда, позволит повысить эффективность труда каждого работника, это приведет к увеличению объема выручки от продаж и росту прибыли.

Как видно из таблицы, произошел рост заработной платы до планируемого размера больше 20000 рублей, который находится в пределах допустимого значения увеличения расходов на оплату труда администраторов.

С момента внедрения разработанной системы оплата труда, заработная плата каждого администратора и других сотрудников будет зависеть от определенных показателей, фиксировать которые очень важно. Поэтому следует разработать собственный учётный бланк, например, ведомость учёта ключевых показателей эффективности.

Данная форма должна содержать все реквизиты первичного документа. Образец ведомости учёта следует оформить приложением к приказу об учётной политике организации. Начисление заработной платы будет осуществляться на основании следующих документов:

1. Табель учета рабочего времени для расчета окладной части;
2. Отчет о выручке для расчета комиссионной выплаты;
3. Отчет по соответствию KPI.

Благодаря разработанной системе в изменении расчета заработной платы, ожидаемы результат в:

• Разделение должностей на администратора и старшего администратора, позволит улучшить качество и скорость обслуживания, что позволить оставить хорошее впечатление об отеле и его обслуживании. Важно осуществить разделение правильно, администраторы должны стать наиболее активные, «быстрые» сотрудники, а старший администратор должны обладать знаниями в документах;
• График работы 2/2 не будет больше причиной увольнений сотрудников, при таком графике не будет переработки, а соответственно не будет вопросов у трудовой инспекции. Кроме того внедрение гибкого графика будет мотивировать сотрудников на работу именно в этой компании;
• Введение фиксированной стоимости одного рабочего дня позволит связать количество труда с его оплатой;
• Комиссионные выплаты в виде процента от выручки направлены на повышение эффективности труда администраторов и других сотрудников, путем улучшения качества обслуживания гостей.
• Премиальная система также направлена на улучшение качества обслуживания гостей и увеличение их количества. Предполагается, что премиальная система будет мотивировать сотрудника на соответствие высоким стандартам компании. Систему Нематериальной мотивации предлагается дополнить следующими элементами:

1. Программа «Сотрудник месяца». В комнате для сотрудников или в служебном помещении, в коридоре можно повесить магнитную доску с фотографиями сотрудников и магнитные кнопки. Каждый месяц будет определяться сотрудник, по лучшим показателям и по мнению гостей.
2. Награждение сотрудников дипломами на корпоративных праздниках, в частности во время празднования дня рождения компании. Дипломы и письма благодарности следует вручать всем сотрудникам с учетом индивидуального вклада каждого в рабочий процесс компании.

Ожидаемый результат от внедрения системы мотивации:

• Ориентация сотрудников на достижение целей компании;
• Личная заинтересованность сотрудников в финансовых результатах компании;
• Создание благоприятного психологического климата внутри фирмы, который отражается на качестве обслуживания покупателей;
• Снижение текучести кадров;
• Увеличение производительности труда, увеличение объема продаж, что приведет к росту выручки и чистой прибыли компании.

Общие рекомендации для совершенствования мотивационной системы «Отель Европа» является:

• Внедрение материальной мотивации;
• Расширение элементов нематериальной мотивации;
• Постоянный анализ эффективности применяемой системы мотивации персонала на предприятии, с помощью опроса и анкетирования сотрудников (Приложение А).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека осуществлении действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу и Герцберга. Наиболее известные авторы процессуальных теорий: Локке, Адамс и Врум. Система мотивации персонала имеет две формы: материальная и нематериальная и может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от общей системы управления и особенностей деятельности самой организации.