Файл: Роль мотивации в поведении организации (Классификация подходов к изучению мотивации, значение мотивации персонала).pdf

Внешняя мотивация – это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней. Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой деятельности.

В некоторых литературных источниках, мотивирование и стимулирование могут рассматриваться как синонимы^[10]. В общепринятом понимании, мотив и стимул имеют различное значение:

Мотив (от лат. приводить в движение) – внутренний побудитель деятельности, который придает ей личностный смысл. Стимул (от греч. стрекало, палка для подгонки животных) – внешний побудитель к деятельности^[11].

Целью мотивации персонала со стороны руководителя является разработка комплекса условий, которые будут побуждать работника к действиям, выполнение которых будет направлено на достижение целей с максимальным эффектом. Каждый работодатель хочет видеть сотрудника с «горящими глазами», который бы шёл на работу, как на праздник и приносил бы компании хорошие экономические результаты.

Нельзя заставить сотрудника выработать те или иные мотивы, так как это глубоко личностные ориентиры, индивидуальные у каждого человека. Для создания эффективной системы мотивации нужно разработать специальные мероприятия, направленные на личностные ценности и потребности сотрудников, работающих в компании. Система мотивации персонала в организации должна стимулировать к работе те только, как к способу заработать деньги, но прежде всего, к активному желанию работать именно в этой компании, к ответственности, исполнительности и добросовестному выполнению своих обязанностей. В современных условиях компаниям открылись большие возможности для мотивации труда персонала. Однако так было не всегда. Долгое время считалось, что единственным стимулом эффективного труда является материальное вознаграждение или, проще говоря, заработная плата.

Развитие науки способствовало появлению большого количества экономических и психологических теорий мотивации, которые пытались рассмотреть структуру и определяющие факторы мотивационного процесса с разных сторон. Это способствовало искоренению политики «кнута и пряника», началась разработка более сложных систем стимулирования мотивации труда, которые базировались на результатах ее теоретического изучения, рассмотренных выше. Современные теоретические подходы к мотивации сформированы психологической наукой, изучающей механизмы целенаправленного поведения людей. С этой точки зрения мотивация является движущей силой человеческого поведения, основанной на взаимосвязи потребность – мотив – цель.

Схему мотивационного процесса, отражающую его многоступенчатость, цикличность, а также взаимосвязь потребность – мотив – цель можно представить в виде рисунка 2^[12]:

Потребности

Мотивы

Поведение

Цели

Результат удовлетворения

Рис. 2. Схема протекания мотивационного процесса

Данная схема весьма условна и может дать только общее представление о взаимосвязи мотивов и потребностей. В реальности, мотивационный процесс более сложный: движущие человеком мотивы могут меняться в зависимости от воздействия целого комплекса внешних и внутренних факторов. Например, влияние могут оказать личные способности, образование, социальное положение, материальное благосостояние, общественное мнение и прочее.

Прогнозировать поведение сотрудников на различные системы мотивации очень непросто. Мотивация, как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей ^[13].

В настоящее время наиболее сложной практической проблемой управления является организация эффективной системы мотивации. Трудности, с которыми сталкиваются множество компаний при разработке и внедрении системы мотивации заключаются в следующем:

1. Рабочее место признается мотивирующим фактором. Это говорит о недостаточном понимании руководства компании, значения мотивации персонала. В данной случаи возможны ситуации, когда один сотрудник трудится с полной самоотдачей, а второй сотрудник работает «спустя рукава».
2. Большинство руководителей предпочитают ругать сотрудников за допущенные ошибки, чем хвалить за достигнутые результаты, предполагая, что это сотрудник обязан работать эффективно.
3. Ожидания и интересы сотрудников не принимаются во внимание. Эта ситуация может возникнуть тогда, когда мотивационная система разрабатывается не на анализе потребностей сотрудников, а на основании выдвинутых требований собственника бизнеса. В данном случае не будет получен эффект обратной связи.
4. Между достижением эффективного результата сотрудником и его поощрением возникает слишком большой временной интервал. Поощрение должно быть выдано в максимально короткие сроки, после получения результата, чтобы сотрудник смог почувствовать связь между трудом и его вознаграждением. Выдача поощрения через слишком большое время может стать серьезной ошибкой и вызвать обоснованную критику в адрес руководства.
5. Отсутствует мониторинг системы мотивации. Необходимо постоянно контролировать и отслеживать эффективность работы системы мотивации. Изменение интересов, ожиданий или просто привычка к мотивирующему фактору перестанет приносить экономических эффект труда для предприятия.
6. Отсутствует поддержка системы мотивации. Руководители многих компаний «успокаиваются» на разработке системы мотивирования, забывая о том, что важно поддерживать эту систему в рабочем состоянии.
7. У персонала отсутствует информация о факторах мотивации. Сотрудник должен иметь четкое представление о поощрительной оценке со стороны руководства в случае выполнения поставленных задач.
8. Нестабильность системы мотивации^[14].

Организации, у которых отсутствует эффективная система мотивации труда или степень эффективности применяемой системы весьма незначительна, часто сталкиваются с такими проблемами как:

• Высокой уровень текучести кадров;
• Высокая степень конфликтности;
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей;
• Низкий уровень трудовой дисциплины;
• Низкая эффективность труда;
• Нарушение принципа социальной справедливости заработной платы;
• Отсутствие условий для самореализации творческих и иных потенциалов сотрудников;
• Низкий авторитет руководителя;
• Низкий уровень межличностных коммуникаций;
• Проблемы при создании команды для решения общих задач;
• Отсутствие перспективы карьерного роста, отражающееся на рабочем тонусе сотрудников;
• Слабая удовлетворенность работой;
• Низкий квалификационный уровень персонала;
• Отсутствие инициативы у сотрудников;
• Персонал негативно оценивает деятельность руководства;
• Тяжелый морально психологический климат;
• Недостаточное оборудование рабочих мест;
• Отсутствие желания у сотрудников повышать свою квалификацию;
• Отсутствие премирования в системе оплаты труда персонала;
• Отсутствие единого духа в коллективе^[15].

Для того чтобы построить эффективную систему мотивации руководителю требуется изучение теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования ^[16].

Таким образом, мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой деятельности.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Движущие человеком мотивы могут меняться в зависимости от воздействия целого комплекса внешних и внутренних факторов. Например, влияние могут оказать личные способности, образование, социальное положение, материальное благосостояние, общественное мнение и прочее. Прогнозировать поведение сотрудников на различные системы мотивации весьма затруднительно.

Управлять человеком - это значит управлять мотивами его поведения. Этот вид воздействия, т. е. воздействие на мотивы, признается наиболее результативным в сравнении с прямым (административным) воздействием. Но одновременно это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов, не только точно соответствующих тем целям, которые стоят перед организацией, но и мотивам поведения работников. Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечения систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

В современных условиях на работника все в большей степени переносится ответственность за достижение высоких результатов и соблюдение требуемых стандартов в работе. Однако это не исключает мотивации, более того, изменения в характере и содержании труда вносят инновационные моменты в трудовую мотивацию персонала.

Функция управления мотивацией одновременно находится в компетенции менеджмента всех уровней и направлений деятельности. Однако до сих пор во многих российских организациях выбор инструментов мотивации основывается на интуиции менеджера, который опирается в своих кадровых решениях на опыт работы, контакты с людьми, информацию о подчиненных. Однако сведения о действительных мотивах, побуждающих конкретного человека к труду, не всегда объективные. Поэтому общей целью мотивации персонала следует считать управление ею, оценку и контроль соответствующих управленческих решений с точки зрения достижения бизнес - целей организации. Несмотря на широкую практику использования механизма мотивации в управлении персоналом, существует весьма существенный разброс в определении самой категории «мотивация». Указанный разброс во многом определяется принадлежностью автора к той или иной области научных знаний - экономике, управлению, психологии или социологии. Обобщение определений позволяет сформулировать позицию по поводу сущности мотивации. Мотивация - внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей, т. е. побуждения, вызывающие те или иные их действия на рисунке 3.

Внутренние побуждения –мотив (основное личностное побуждение к деятельности)

Потребность (нужда, забота, необходимость или недостаток чего-либо)

Цель (осознано выбранное средство для удовлетворения потребности)

Внешние побуждения (способность выбранного объекта удовлетворить потребность)

Стимулы

Результат деятельности по удовлетворению потребности:

1. Полное удовлетворение
2. Частичное удовлетворение
3. Отсутствие удовлетворения

Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности, личности)

Рис. 3. «Механизмы мотивации персонала»

В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей. Они выступают внутренним побудителем к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования человека. Оно возникает как результат осознания потребности, т.е. формирования интереса. К индивидуальным характеристикам работника относятся: пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы в организации, трудовые ценности и установки, ведущие потребности. Понятие «интерес» в психологической литературе отождествляется с понятием «мотив» и рассматривается как мотивационное состояние, побуждающее к познавательной, трудовой или иной деятельности ^[17].

В экономической литературе интерес рассматривается в качестве предмета заинтересованности, желания и побудительных мотивов, действий экономических субъектов. В свою очередь, мотив или побуждение трактуется в контексте осознания ощущения недостатка в чем-то в сочетании с готовностью к устранению этого недостатка. С точки зрения управления поведением, необходимо знать, какие интересы имеются у работника для того, чтобы осуществлять воздействие не на уже свершившийся результат поведения, а заблаговременно влиять на формирование направленности деятельности в соответствии с целями управления. Поэтому существует необходимость классификации интересов, например:

• По принадлежности (общественные, групповые, личные);
• По степени устойчивости (в зависимости от длительности сохранения);
• По сфере проявления (материальные, духовные, политические);
• По глубине и длительности (частые, долговременные, ближайшие, коренные);
• По широте (сконцентрированы в одной/многих областях);
• По цели (носят непосредственный характер).

Многие менеджеры стараются сформировать рабочий штат по интересам, чтобы разработанная система мотивация была общей для всего коллектива.

Дифференцированная классификация интересов личности по признаку статуса человека в организации, либо по характеру выполняемых в ней функций:

Работодатель:

• Служба персонала - выполняет HR проекты, и реализоваться профессионально, заботиться об удовлетворений всех потребностей работников, а так же выполняет функцию стратегического партнера для руководителя.
• Руководитель - уменьшает расходы, достигает цели организации, увеличивает прибыль, не переплачивает работникам, усиливает мотивацию, лояльность персоналу.
• Менеджмент – заботиться о своих сотрудников, увеличивает свое вознаграждение, усиливает мотивацию и лояльность сотрудников, а так же заботиться о них.

Работник:

• Персонал – имеет возможность повышать заработок, стремление к стабильности, понимает, что требует руководство, а так же имеет меньше обязанностей, а доход больше.

Различия в составе интересов требуют адаптации инструментов мотивации применительно к категориям персонала. Под влиянием результатов подобных исследований многие работодатели сегодня осознают, что создание эффективных мотивационных схем является отличным методом снижения текучести кадров и удержания лучшего персонала. А задачей менеджера является понимание и выявление движущей силы, которая может привести к эффективному труду конкретного сотрудника.