Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации как функции менеджмента).pdf

За 2016-2018 годы среднегодовая стоимость основных средств исследуемого предприятия имеет следующую динамику: если в 2017 году по сравнению с 2016 годом произошло снижение данного показателя на 3708,7 тыс. тенге, темп прироста соответственно составил -13,2%, то в 2018 году по сравнению с 2017 годом снижение данного показателя составило 4986,3 тысяч тенге, а темп прироста составил -20,4%. Снижение стоимости основных средств происходит за счет начисления амортизации.

Чистая прибыль за исследуемый период имеет динамику к росту: в 2017 году по сравнению с 2016 годом данный показатель увеличился на 1817,5 тыс. тенге, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом данный показатель увеличился на 145,4 тыс. тенге, а темп прироста соответственно составил 18,3 %.

Рентабельность является относительным показателем экономической эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Рентабельность услуг определяется отношением чистой прибыли к доходу от оказанных услуг. В 2017 году по сравнению с 2016 годом наблюдается увеличение показателя рентабельности услуг предприятия в абсолютном измерении на 1,2%, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом данный показатель увеличился на 0,2 %, что свидетельствует о повышении доходности предприятия за анализируемый период.

Таким образом, анализ основных показателей результатов финансово-хозяйственной деятельности ТОО «Элтранс» свидетельствуют о том, что наблюдается рост дохода от реализации услуг, себестоимости оказанных услуг и чистой прибыли. В целом, финансовое состояние предприятия стабильно, деятельность эффективна.

2.2 Анализ системы мотивации персонала в ТОО «Элтранс»

. Для определения типологии мотивации трудовой деятельности необходимо провести социологический опрос среди работников, чтобы выявить ценностную ориентацию работника (коллектива), силу мотивации, направленность мотивации, направления оптимизации работы по стимулированию работников.

В качестве респондентов выступил весь персонал ТОО «Элтранс». Анализ проводился следующим образом: анкеты были розданы руководителям структурных подразделений, которые, в свою очередь, контролировали процесс заполнения анкет. При обработке анкет был использован метод группировки.

При исследовании мотивации работников ТОО «Элтранс», были использованы несколько теорий мотивации. Как известно, существуют содержательные и процессуальные теории мотивации. Сначала будут рассмотрены содержательные теории.

Первая - теория иерархии потребностей А. Маслоу. Основные потребности работников он делит на пять категорий и представляет их в виде пирамиды потребностей: физиологические, в гарантии, в принадлежности к определенной социальной среде, в достижении определенного статуса, в самореализации.

На рисунке 2 показана структура потребностей работников ТОО «Элтранс». Исследования, показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Эти последние особенно свойственны рабочим и служащим, на­чавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности сотруд­ников как к работе на своем предприятии (причастность), так и в отношениях с сослуживцами (19%). Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в организации. Всем категориям работников ТОО «Элтранс» свойственны мотивы самоуваже­ния, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств.

Рисунок 2. Структура потребностей работников ТОО «Элтранс»

Наиболее важное значение для сотрудников ТОО «Элтранс» имеет потребность в безопас­ности и защищенности (26%). Чуть ниже уровень материальных потребностей (24%) и по­требностей в самоуважении (15%). Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные ча­сти этой потребности важны для каждого из опрошенных работников (9%).

Наименьший процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах (7%). Это можно объяснить тем, что руководство ТОО «Элтранс» не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Анализ процессуальных теорий мотивации представлен следующими теориями:

1. Теория ожиданий и предпочтений В. Врума.
2. Теория справедливости (равенства) С. Адамса.
3. Модель Портера-Лоулера.

На рисунке 3 изображена структура мотивации по процессуальным теориям. По структуре мотивации, изображенной на рисунке 3 видно, что ве­дущее место занимают факторы ожидания. Сотрудники ТОО «Элтранс» считают, что они затрачи­вают определенные усилия, знают, что эти усилия будут вознаграждены, и возна­граждение имеет для каждого сотрудника свою ценность (валентность).

Рисунок 3. Структура мотивации по процессуальным теориям работников ТОО «Элтранс»

Основ­ное вознаграждение для сотрудников составляет заработная плата, премии и льготы, а также повышение должностного оклада или смена должностного стату­са. Моральное поощрение ценно лишь для четверти респондентов. Следователь­но, руководство может сделать соответствующие выводы при применении эконо­мических методов мотивации и стимулировании сотрудников ТОО «Элтранс».

Факторы справедливости составляют всего 22% в структуре мотивации. Это свидетельствует о хорошем психологическом климате в исследуемом коллекти­ве и отсутствии зависти сотрудников друг к другу. Очевидно, что этому способ­ствует открытая политика руководства по выплатам заработной платы. Опрос показывает, что большинство сотрудников осведомлены о размере заработной платы своих коллег и считают отношение руководства к себе удовлетворитель­ным по выплачиваемому вознаграждению.

Факторы модели Портера-Лоулера показывают высокую оценку работника­ми своих способностей и своего вклада в процесс коллективного труда. Затраченные усилия работники также считают высокими, но справедливость вознаг­раждения по отношению к результатам своего труда ощущает только четверть респондентов. Этот фактор свидетельствует о тревожных тенденциях в работе. Руководству ТОО «Элтранс» следует либо проводить разъяснительную и психологичес­кую работу с сотрудниками, поясняя, что их мнение об оценке своего труда не соответствует реальным результатам, либо повышать размер вознаграждения, подходя индивидуально к каждому работнику.

Ситуация в коллективе достаточно благоприятная. Поведение сотрудников в процессе коллективного труда вполне предсказуемо. Из приведенного анализа, можно сделать вывод, что более 50% служащих вполне довольны своей работой, они показали, что занимаются любимым делом, при этом реализует свои способности в полной мере.

Результаты исследования таковы: сила мотивации работников ТОО «Элтранс» сильная. Коллектив в организации подобрался сплоченный, высококвалифицированный. Персонал добросовестно относится к своей работе, исполняют ее качественно. В коллективе теплая дружеская атмосфера. Им нравится делать сложную и интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности.

ТОО «Элтранс» не учитывается деление вознаграждений на внутренние и внешние. Если внешние вознаграждения за труд задействованы в полной мере и являются необходимым условием стимулирования труда (заработная плата, премии, продвижение по службе, дополнительные льготы и вознаграждения), то управление внутренними вознаграждениями не осуществляется (чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение), возникающее в процессе самой работы. Данные области характеризуются незадействованностью и, как следствие, не удовлетворены.

Основное внимание руководству ТОО «Элтранс» следует обратить на справедливое вознаг­раждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наи­большую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повы­шение в должности или окладе. Отдельную группу, которая может внести раскол в нравственный климат коллектива, составляют сотрудники в возрасте 26-35 лет, так как их беспокоит справедливость получаемого вознаграждения. Руководству следует проводить с ними разъяснительно-психологическую работу.

Кроме заработной платы, работники имеют ряд льгот. Так, работникам, отработавшим на предприятии не менее 10 лет, зарекомендовавшим себя добросовестным трудом и высокой трудовой дисциплиной, выплачивается единовременная материальная помощь в размере 5000 тенге. Раз в год, в День пожилых людей, оказывается материальная помощь ветеранам труда в размере 10000 тенге. Оказывается материальная помощь в случае рождения ребенка и смерти близкого родственника в размере 40 000 тенге.

Руководителям среднего и высшего руководящего звена оплачивается телефонная связь и расходы на бензин. Все работники компании охвачены обязательным медицинским страхованием, работники производства за счет предприятия ежегодно проходят медосмотр. Работники компании обеспечиваются спецодеждой и средствами индивидуальной защиты. По установленным нормам работникам выдается мыло, молоко.

Хорошей традицией стало совместное празднование Нового года, Международного женского дня, Дня Батыра.

Таким образом, руководство ТОО «Элтрас» успешно применяет материальные (экономические) методы стимулирования и мотивирования труда работников. В целом в коллективе сложился дружный костяк, нацеленный на развитие сое собственное, как специалистов. так и в целом компании. Методом беседы выявлено, что респоденты, удовлетворены условиями труда и заработной платой. При этом отмечали, что нужно развивать и другие методы мотивации.

Лучшими формами морального стимулирования они считают, что должны стать:

- возможность обучения без отрыва от производства;

- возможность карьеры;

- рост ответственности и влияния;

- ощущение своей принадлежности, нужности для предприятия;

- уважение, признание со стороны коллег, руководителя; ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах предприятия;

- благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку; вынесение на доску Почета.

В ходе исследования выявлено, что на предприятии существует ряд проблем, требующих немедленного решения:

1. Проблема текучести кадров.
2. Проблема отбора и приема квалифицированных кадров, как специалистов, так и рабочих специальностей и их закрепления на рабочем месте. Процедура отбора не формализована.
3. Адаптация персонала и формирование системы наставничества.
4. Формирование кадрового резерва, обучение на рабочем месте без отрыва от производства.

Решение данных проблем позволит снизить текучесть кадров, сократить расходы на отбор, сократить время на адаптацию новых работников и мотивировать работников на развитие и, как следствие, позволит повысить производительность труда и улучшить экономическое положение предприятия.

2.3 Направления по совершенствованию мотивации персонала в ТОО «Элтранс»

На основании вышеизложенного анализа мотивации персонала, предлагаются рекомендации по повышению эффективности процесса регулирования трудовых отношений, влияющих на вознаграждение за труд работников ТОО «Элтранс»:

1. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

Рост эффективности управления мотивацией труда персонала организации касается, прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является оптимизация системы оплаты труда в организации, в соответствии с главой 7, Закона «О труде Республике Казахстан».

Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность муниципальных служащих в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, руководство ТОО «Элтранс» внедрив гибкую систему оплаты труда, будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе.

2. Эффективность использования рабочего времени связано с научно-техническим прогрессом, позволяющий решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем производства работ.

Совершенствование технологической оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в определенную систему.

3. Условия труда.

Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Работника интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе, организация питания в обеденный перерыв (глава 5,6 Закона о труде РК, ст. 321 Трудового кодекса).