Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации как функции менеджмента).pdf

Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.

4. Повышение квалификации работника (Глава 11 Закона «О Труде» в РК).

Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает работнику уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

5. Создание условий для социальной активности работников организации (глава 29 Закона «О Труде» в РК).

Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

6. Оценка и поощрение достигнутых результатов, через систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это все что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи.

Таким образом, руководство ТОО «Элтранс» должно учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих починенных, увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе.

7. Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений для достижения определенного финансового результата в работе.

С целью повышения эффективности организации рекомендуется опыт привлечения подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы и тонкости своей работы его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения, разработанные с участием подчиненного будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления. Для реализации предложенных мероприятий необходимо определить сроки выполнения этапов программы и центры ответственности. Проект повышения эффективности управления ТОО «Элтранс», представлен в таблице 2.

Сроки выполнения предложенных мероприятий зависят от их содержания, но в среднем они составляют шесть месяцев. Таким образом, результаты внедрения программы формирования управленческого персонала можно оценить уже в следующем году. Ответственность за реализацию предложенных мероприятий, исходя из данных таблицы 2, возлагается в первую очередь на руководителя предприятия, однако и руководители структурных подразделений должны активно участвовать в разработке и реализации всех этапов предлагаемого проекта.

Таблица 2

Проект повышения эффективности управления ТОО «Элтранс»

Контроль за своевременностью и качеством реализации должен осуществляться регулярно. Каждый этап программы предполагает свою периодичность проведения контроля. В данном случае предлагается совместить текущий контроль и заключительный, то есть он должен осуществляться непосредственно в процессе реализации мероприятия и после его окончания. Такой подход позволит своевременно выявить нежелательные отклонения от плана и внести соответствующие коррективы.

Следует отметить, что и сроки выполнения мероприятий и периодичность контроля и внесения корректив установлены ориентировочно, так как это будет зависеть от того, насколько «гладко» будет проходить процесс внедрения и адаптации программы.

Наличие в организации профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников необходимо для формирования системы мотивации с элементами индивидуализации. В этом случае каждый представитель коллектива становится известным по многим параметрам (на основе данных наблюдений, аттестации, бесед, особенностей выполнения профессиональных заданий, проведения в коллективе), что позволяет выбрать для него единственно верную форму мотивации его индивидуального труда.

Заключение

Одним из главных условий развития любой организации является высокая мотивация работников и эффективное стимулирование. Без заинтересованности кадров в конечных результатах, без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей не может быть эффективным ни одно современное предприятие.

Система стимулирования труда на предприятии не будет эффективна без учёта жизненных ценностей работников, их взглядов и целей. Она должна быть гибкой, научно обоснованной, разнообразной, легко изменяющейся в отношении к любым категориям персонала.

В курсовой работе были рассмотрены теоретические аспекты управления мотивацией персонала в ТОО «Элтранс», были сформированы цели и задачи, место и роль стимулирования трудовой деятельности в организации.

Анализ мотивационных установок персонала показал, что в сознании персонала ТОО «Элтранс» доминирует позиция – оплата труда сопоставима с оплатой за аналогичный труд в других предприятиях города.

В настоящих экономических условиях, любой работник должен понимать свою внутреннюю мотивацию, а также четко знать, какое стимулирующее воздействие на нее со стороны субъекта управления будет осуществляться при качественном выполнении трудовых норм. При этом надо учитывать стиль руководства организации для того, чтобы можно было успешно сотрудничать с ним. Для повышения эффективности труда в рамках данной группы факторов предлагается проводить следующие мероприятия: вознаграждать работников за эффективный труд, учитывать мотивационный тип поведения работников в процессе труда, проводить диагностику степени удовлетворенности трудом, выявлять ожидания, предпочтения и степень справедливости вознаграждения работников процессе труда.

Сегодня, современное российское предприятие, при грамотно проводимой политике стимулирования работников, в состоянии обеспечить высокую эффективность труда, включающую в себя производительность труда, удовлетворенность трудом и высокое качество трудовой жизни.

Проведённый анализ управления мотивацией персонала в ТОО «Элтранс» показал следующие недочеты, мешающие развитию предприятия:

- в организации системы материального стимулирования отмечено неудовлетворительное состояние системы оплаты труда и системы дополнительного вознаграждения;

- в организации системы нематериального стимулирования отмечено неудовлетворительное состояние системы организации труда и системы отношений между персоналом и администрацией организации.

- организации свойственна текучесть кадров.

В результате разработки рекомендаций по совершенствованию управления мотивации персонала в ТОО «Элтранс» были предложены следующие мероприятия:

1. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

2. Эффективность использования рабочего времени.

3. Улучшение условий труда. Благоустройство рабочего места.

4. Повышение квалификации. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

5. Создание условий для социальной активности работников организации.

6. Оценка и поощрение достигнутых результатов, через систему поощрений и вознаграждений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть), принят Верховным Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 26.07.2016 г.) [Электронный ресурс] - Доступ из справочно-правовой системы «Закон КЗ». – Режим доступа: http://online.zakon.kz.
2. Закон Республики Казахстан от 22 апреля 1998 года № 220-I «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 21.04.2016 г.) [Электронный ресурс] - Доступ из справочно-правовой системы «Закон КЗ». – Режим доступа: http://online.zakon.kz.
3. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями от 06.04.2016 г.) [Электронный ресурс] - Доступ из справочно-правовой системы «Закон КЗ». – Режим доступа: http://online.zakon.kz.
4. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 439 c.
5. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 688 с.
6. Генкин, Б.М., Никитина, И.А. Управление человеческими ресурсами [Текст]/ Б.М. Генкин, И.А. Никитина.- М.: ИНФРА-М, 2015.-464 с.
7. Гроголева, О.Ю. Психология мотивации [Электронный ресурс]: учебное пособие / О.Ю. Гроголева. - Электрон. текстовые данные. - Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2015.- 126 c. 
8. Долотенкова, А.С. Эффективные методы мотивации на примере деятельности транснациональной компании [Текст]/ А.С. Долотенкова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3. С 47-50
9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: Учебное пособие. - М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2014. - 464 c.
10. Иванников, В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации [Текст]/ В.А. Иванников // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология: Научный журнал. - 2015. - № 2. - С.15-22.
11. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст]/ Е.П. Ильин – М.: Питер, 2016 - 512 c.
12. Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента [Текст]: Учебное пособие / Э.М. Коротков,  И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К,  2016. - 272 c.
13. Кузьмина, В. В. Мотивация: логика и смысл [Текст] // Мотивация и оплата труда. – 2015. - № 1. – С. 4-13
14. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика [Текст]: учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c.
15. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.
16. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст]/А. Маслоу.- СПб: Евразия - Москва, -2015 - 478 c.
17. Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 c.
18. Мозгачева Е.В., Морозюк, Е.В. Мотивация в организации как важнейшая ступень на пути к достижению успеха [Текст]// XVII Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки». – 2017. – С. 49-54
19. Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности [Текст]/ Ю.Г. Одегов. - М.: Альфа-Пресс, 2016. - 336 c.
20. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.

Приложение 1

Таблица 1

Элементы системы мотивации в современных теориях