Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты реализации менеджмента человеческих ресурсов на современном предприятии).pdf

Согласно представленным на рисунке 3 данным средний возраст работников ООО «Тендер-Медицина» увеличился к концу отчетного периода. Так, молодых кадров возрастом до 30 лет с каждым годом становится все меньше, молодёжь возрастом до 20 лет в 2018 г. вообще отсутствует. При этом численность работников старшего возраста, напротив, увеличилось. Данная тенденция свидетельствует о стремлении руководства предприятия к набору умелых и опытных работников.

Структура кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» по уровню образования в 2016 -2018 гг. представлена на рисунке 4.

Рис. 4. Структура кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» по уровню образования в 2016 -2018 гг., чел.

Согласно представленным на рисунке 4 данным уровень образования работников как часть кадрового потенциала организации снизился к концу отчетного периода, что негативно характеризует организацию кадровой работы на рассматриваемом предприятии. Так, численность работников с высшим образованием, способным принимать компетентные и комплексные решения сократилась на 2 человека, при этом число работников со средне - специальным образованием на уровне техникума увеличилось в 2017 году на 3 человек и еще на столько же в следующем 2018 г.

Численность работников с неполным среднем образованием за рассматриваемый период стабильна и составляет 3 человека.

Структура кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» в зависимости от стажа работы на предприятии в 2016 -2018 гг. представлена ниже на рисунке 5.

Рис. 5. Структура кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» в зависимости от стажа работы на предприятии в 2016 -2018 гг.

Согласно представленным на рисунке 5 данным наиболее многочисленной категорией является персонал со стажем работы от 3 до 5 лет. Наиболее нестабильной является категория работников со стажем работы до 1 года: количество таких работников в 2016 г. составило 9 человек, в 2017 г. увеличилось до 15 человек, а в 2018 г. снизилось до 10. Численность сотрудников со стажем свыше 10 лет с каждым годом становится все меньше, что свидетельствует о наличии факторов, заставляющих покидать работу.

Структура кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» по гендерному признаку изображена на рисунке 6.

Рис. 6. Структура кадрового состава по гендерному признаку, %

Представленные на рисунке 6 данные свидетельствуют о том, что преобладающей частью работников в ООО «Тендер-Медицина» являются мужчины, что объясняется наличием таких отделов как сервисный и технического обслуживания, на которых задействовано большое количество персонала мужского пола. Женщины на рассматриваемом предприятии занимаются кадровой работой, бухгалтерией и продажами.

Таким образом, анализ кадрового состава показал, что штат организации соответствует направлению ее деятельности и за анализируемый период произошли лишь незначительные изменения в его структуре.

2.3. Оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Главная цель кадрового менеджмента в ООО «Тендер-Медицина» состоит в формировании численности и состава работников, которые отвечают специфике деятельности данной организации и способных обеспечивать главные задачи ее развития в будущих периодах. Ответственность за реализацию кадрового менеджмента лежит на сотрудниках отдела кадров.

Функции кадрового менеджмента на рассматриваемом предприятии представлены в таблице 7.

Рис. 7. Функции кадрового менеджмента в ООО «Тендер-Медицина»

Практика управления персоналом основывается на трех методах: экономическом, административном и социально-психологическом.

Основным инструментом экономического метода является, конечно же, оплата труда. На предприятии стараются обеспечивать оплату труда не ниже среднерыночной по региону в данной сфере деятельности.

Кроме экономических методов управления в рассматриваемой организации стараются применять и социально-психологические методы. Для этого в организации каждый год отмечают День рождения предприятия и некоторые праздники совместно всем коллективом. Это позволяет сплотить коллектив и получить возможность пообщаться в неформальной обстановке.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяются административные меры в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, увольнения с работы. Следует отметить, что такой вид управления создает неблагоприятный психологический климат в организации.

Подбор персонала. На исследуемом предприятии используют как внешние, так и внутренние источники найма. Внешние источники найма представлены подачей объявления в интернет или в газеты. Внутренние источники подбора основываются на рекомендации сотрудников.

Для оценки подбора персонала в 2016 -2018 гг. обратимся к рисунку 8.

Рис. 8. Источники подбора персонала на ООО «Тендер-Медицина», чел.

Представленные на рисунке 8 данные свидетельствуют о том, что большая часть персонала в ООО «Тендер-Медицина» набирается за пределами организации, что связано со спецификой деятельности предприятия.

Процесс принятия решения по отбору персонала, реализуемый менеджером по кадровым вопросам на рассматриваемом предприятии выглядит следующим образом:

- рассмотрение заявления и резюме кандидата на вакантную должность;

- проведение ознакомительной беседы;

- внесение данных кандидата в анкету;

- проведение проверки данных представленных в анкете;

- подведение итогов и принятие окончательного решения.

Таким образом, процедура является слишком упрощенной и на данный час малоэффективной.

Основными критериями отбора на вакантные должности в ООО «Тендер-Медицина» являлись уровень образования, квалификация, возраст, знание специфики деятельности, что отражено на рисунке 9.

Представленные на рисунке 9 данные свидетельствуют о том, что в 2014 г. основным требованием к кандидатам являлось соответствующее образование и уровень квалификации, на что отводилось 20% и 60% уровня важности. В следующие годы критерии важности не изменились.

Рис. 9. Критерии отбора персонала ООО «Тендер-Медицина» в 2016-2018 гг.

Если кандидат устраивает руководство он выезжает на ознакомительный день с непосредственным руководителем. Обучением новых сотрудников занимается кто-либо из опытных работников отдела непосредственно на рабочем месте, который по мере своего опыта и понимания сути дела передает свои знания стажеру.

Обучение и развитие персонала в ООО «Тендер-Медицина» включает в себя:

- обучение новых сотрудников при поступлении на работу;

- текущее периодическое (запланированное) обучение персонала, позволяющее закрепить профессиональные знания и освоить новые навыки;

- повышение квалификации, связано с необходимостью освоения навыков работы на новом оборудовании и т.п.;

- обучение тех, кто не смог успешно пройти аттестацию.

Применяемые на предприятии методы обучения перечислены на рисунке 10.

Рис. 10. Методы обучения и развития персонала на рабочем месте в ООО «Тендер-Медицина»

Данные методы обучения используются из-за того, что они позволяет наглядным способом передают профессиональные знания, их результат достаточно легко проконтролировать, а также есть возможность учета специфики коммерческой деятельности предприятия.

Для мотивации работников в организации применяются методы материального и нематериального стимулирования. Нематериальные стимулы представлены в виде получения благодарности от руководства и появления перспективы карьерного роста. В качестве материальных стимулов применяется заработная плата.

К административным показателям эффективности менеджмента человеческих ресурсов относятся показатели движения кадров. Рассмотрим данные о движении (таблица 7) и рассчитаем коэффициенты движения персонала (таблица 8).

Таблица 7

Данные для анализа движения персонала в ООО «Тендер-Медицина»

Таблица 8

Коэффициенты движения персонала в ООО «Тендер-Медицина»

Согласно представленным в таблицах данных, коэффициент оборота кадров по приёму за рассматриваемый период снижается с 15,8% до 10,8%, что свидетельствует об уменьшении уровня дополнения работников к прежнему составу. Коэффициент выбытия кадров за рассматриваемый период вырос на 4,7% с 9,4% до 14,1%, что связано с ошибками при наборе персонала и наличием конфликтов между новыми и старыми сотрудниками.

Также для оценки эффективности менеджмента человеческих ресурсов необходимо проанализировать использование фонда рабочего времени (таблица 9).

Таблица 9

Анализ использования рабочего времени персоналом в 2016-2018 гг.

Представленные в таблице 9 данные свидетельствуют о том, что объем рабочего время, расходуемого для выполнения производственных задач, постепенно снижается. Что негативно характеризует организацию кадровой работы, которая должна способствовать выработке желания у работников трудится на благо предприятия как можно больше.

Проанализируем данные по производительности труда (таблица 10).

Таблица 10

Данные по производительности труда в 2016-2018 гг.

Согласно представленным в таблице 10 данным, объем продаж в 2017 г. вырос на 8027 тыс. руб. и составил 91750 тыс. руб., после чего последовало снижение на 6150 тыс. руб. до 185600 тыс. руб. в 2018 г. В результате данных изменений, а также при одновременном сокращении численности персонала среднегодовой объем производства за рассматриваемый период снизился. Несмотря на то, что производительность труда в 2018 г. выросла на 25 тыс. руб. до 966 тыс. руб., в следующем (2018 г.) данный показатель снизился на 40 тыс. руб. нивелировав тем самым предшествующий рост.

Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что реализация менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Тендер-Медицина» проводится недостаточно эффективна, а именно недостаточно эффективно осуществляется отбор персонала, а также требуют рассмотрения меры по повышению мотивации и организации такой внутренней среды, которая бы способствовала снижению текучести кадров и повышению производительности труда.