Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты реализации менеджмента человеческих ресурсов на современном предприятии).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 115
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Менеджмента человеческих ресурсов: понятие и содержание
1.2. Критерии эффективности менеджмента человеческих ресурсов
1.3. Методические подходы к совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на предприятии
Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Тендер-Медицина»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Глава 3. Пути повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «Тендер-Медицина»
3.1. Рекомендации по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что эффективный менеджмент человеческих ресурсов способствует развитию предприятия и повышению его конкурентоспособности. Формирование эффективного кадрового менеджмента является необходимым условием для повышения производительности труда с целью выживания организации в занимаемом секторе рыночной экономики.
Управление человеческими ресурсами связано с людьми и их отношением на уровне предприятия. На сегодняшний день основными условиями конкурентоспособности являются обеспечение предприятиями кадрами, степень их заинтересованности в выполнении поставленных задач, организационная структура и формы работы, которые определяют правильность использования персонала. Разумное использование человеческих ресурсов считается одним из ведущих моментов удачной и эффективной управленческой деятельности предприятия. Ключевая функция управляющего при этом - организация и объединение персонала для эффективного выполнения кадровых задач.
В отечественной литературе вопросы менеджмента человеческих ресурсов раскрываются в работах А.П. Егоршина, Ю.Ф. Гордиенко, О.П. Ходенковой, О.К. Миневой, В.Р. Веснина, Н. М. Бурносовой, А.Я. Кибанова, А.В. Кириллова, Л.В. Карташовой, и других. Однако до сих пор вопросы практического применения многих элементов кадрового менеджмента остаются нерешенными.
Целью данной работы является анализ менеджмента человеческих ресурсов и разработка рекомендаций по его совершенствованию на примере ООО «Тендер-Медицина».
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- охарактеризовать сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов;
- рассмотреть критерии эффективности менеджмента человеческих ресурсов;
- раскрыть направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;
- дать общую характеристику ООО «Тендер-Медицина»;
- провести анализ кадрового состава предприятия;
- проанализировать эффективность менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;
- разработать рекомендации по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;
- провести оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является ООО «Тендер-Медицина».
Предметом исследования – менеджмент человеческих ресурсов на предприятии.
Методы, используемые в работе исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, анкетирование, анализ и синтез данных, метод обобщения, наблюдения, сравнения, расчет коэффициентов и другие.
Информационную базу работы составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные кадровому менеджменту, статьи периодических изданий, научные доклады, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования на предприятии.
Структура курсовой работы представлена введением, тремя главами основной части, заключением, списком использованных источников и приложениями.
Глава 1. Теоретические аспекты реализации менеджмента человеческих ресурсов на современном предприятии
1.1. Менеджмента человеческих ресурсов: понятие и содержание
На сегодняшний день вопросам кадрового менеджмента уделяется все больше внимания, так как работники являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности [19, c. 10]. Однако научная основа не является еще в полной мере сформированной и по ряду вопросов существуют разные подходы к толкованию их сущности.
В самом начале необходимо определиться с понятием «менеджмент человеческих ресурсов». Сводная таблица с трактованием мнений различных авторов по поводу понятия «менеджмент человеческих ресурсов» представлена ниже (см. табл. 1).
Таблица 1
Значение понятия «менеджмент человеческих ресурсов» с точки зрения различных авторов
Автор |
Значение понятия «менеджмент человеческих ресурсов» |
Л.В. Карташова [7, с. 8] |
Это комплексная система по управлению, по разработке кадровой концепции, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия |
А.Я. Кибанов [8, с. 33] |
Это управленческая деятельность, ориентированная на достижение высокоэффективной деятельности компании в области организации труда персонала. Гибкая организация труда, самоорганизация персонала и развитие его сознательности является основой для эффективного функционирования кадрового менеджмента в организации |
Р.Р. Байтасов [3, с. 10] |
Это мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. |
Е.Г. Моисеева [12, с. 5] |
Это функция управления, помогающая менеджерам планировать, нанимать, производить отбор, обучать, развивать, восстанавливать и оказывать поддержку сотрудникам организации. |
Таким образом, под менеджментом человеческих ресурсов необходимо понимать управленческую деятельность, направленную на эффективное использование имеющегося кадрового потенциала (персонала) ради достижения организационных целей.
В таблице 2 представлена сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент персонала в классическом и современном понимании.
Таблица 2
Сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент человеческих ресурсов в классическом и современном понимании [11, с. 38]
Содержание элементов |
Классический подход к управлению персоналом |
Менеджмент персонала в современном понимании |
Ресурсы фирмы |
Материальный и денежный капитал |
Материальный и денежный капитал. Человеческие ресурсы |
Расходы на персонал |
Прямые затраты |
Инвестиции |
Привлечение персонала |
Денежный стимул |
Активный поиск. Реклама. Перспектива |
Расходы на обучение |
Минимальные |
Определяются, в зависимости от выгоды |
Формы обучения |
На рабочем месте |
Вне фирмы, включая общее образование |
Социальная инфраструктура |
Отсутствует |
Формируются отдельные компоненты в зависимости от выгоды |
Стиль руководства |
Авторитарный |
Определяется ситуацией |
Организация труда |
Индивидуальная |
Индивидуальная Групповая |
Регламентация деятельности |
Жесткая |
Разная степень свободы в организации труда |
Мотивация к труду |
Индивидуальная |
Комплекс материальных и нематериальных стимулов |
Горизонты (сроки) планирования |
Краткосрочный |
Период жизненного цикла человеческих ресурсов |
Функции кадровых служб |
Преимущественно учетные |
Преимущественно аналитические и организационные |
По представленным в таблице 2 характеристикам видно, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, направленных основным образом на командное управление штатом сотрудников, на более гибкие, прогрессирующие методы, направленные на роль человеческого капитала в компании и удовлетворение его внутренних потребностей.
В некоторые более новых научных источниках встречаются такие подходы к трактовке категории «управление персоналом»:
1. Управление персоналом как «применение трудового актива» для осуществления целей организации.
Основа настоящего подхода содержит такие постулаты:
1) установление руководства из единого центра;
2) следование и подчинение строгой вертикали управления;
3) достижение баланса интересов ответственности и власти;
4) поддержание стабильного уровня дисциплины;
5) подчинение персональных интересов общеорганизационным [20, с. 14].
2. Управление персоналом как «партнерское управление».
Подход связан с активным изучением проблем поведения группы в организационной структуре. На первый план вышло установление позитивного взаимодействия сотрудников между собой в пределах предприятия и вне его [15, с. 20].
3. Управление кадрами организации как «управление человеческими ресурсами»
Представители данной управленческой модели полагают, что система управления человеческими ресурсами должна опираться на положение, суть которого состоит в том, что кадры – такой же по важности ресурс, как данные и техника [9, с. 7].
4. Управление кадрами как «управление индивидом».
Представители данного подхода сосредотачивают свое внимание на конкретном субъекте, действующем в структуре организации и находящимся во взаимозависимом положении с организацией и непосредственным руководством [4, с. 32].
К настоящему моменту категория «менеджмент человеческих ресурсов» имеет не очень длительную историю развития, несмотря на то, что многие десятилетия отечественные предприятия имели в своей структуре кадровые отделы, которые занимались подготовкой, учетом и отбором персонала. На некоторых предприятиях кадровых отделов не было, поэтому вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами, решались непосредственно руководством.
Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованная кадровая служба. Небольшие же организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией деятельности по управлению персоналом [2, с. 70].
Менеджмент человеческих ресурсов организации выступает в качестве посредника в установлении определенных отношений между сторонами, заинтересованными в результатах и процессах труда, и она ориентированы, главным образом, на установление баланса интересов, укрепление и развитие организации на всех интересующих ее рынках посредством соответствующего стимулирования труда персонала [17, с. 185].
Таким образом, можно сделать вывод, что менеджмент человеческих ресурсов направлен на активизацию кадрового потенциала организации и основное назначение данной управленческой сферы - это интеграция и координация человеческих ресурсов для обеспечения их успешного продвижения в направлении достижения целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу.
1.2. Критерии эффективности менеджмента человеческих ресурсов
Эффективность менеджмента человеческих ресурсов заслуживает особого внимания со стороны организаций. Она призвана быть помощником руководителей в определении кадровых ресурсов и возможностей организации, является основой разработки способов увеличения деловой активности подразделений, выявления резервов эффективности их хозяйственной деятельности, социологических исследований и внедрение их результатов [5, с. 153].
Для эффективной оценки существуют основные функции (см. табл. 3), в которых содержатся параметры оценки эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.
Таблица 3
Основные параметры оценки менеджмента человеческих ресурсов [16, с. 514]
Основные функции |
Содержание функций |
Использование персонала |
Анализ уровня обеспечения персонала; стабильности состава работников; изучение занятости в зависимости от должности |
Найм и отбор персонала |
Оценка использованных методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма |
Деловая оценка персонала |
Анализ форм деловой оценки персонала, временные рамки проведения, представление ее результатов и решений. |
Адаптация персонала |
Анализ использованных методов профориентации, их оценка и адаптация эффективности, диагностика проблем персонала |
Обучение |
Анализ целей и форм обучения, их соответствие целям организации; оценка персонала |
Профессиональное продвижение и карьера |
Анализ продвижения персонала в организации; оценка результативности персонала, планирование карьеры |
Организация трудовой деятельности |
Анализ условий труда, анализ нормирования труда в деятельности предприятия, оценка эффективности обеспечения работников рабочими местами и оценка результатов. |
Мотивация и стимулирование труда |
Анализ форм и систем стимулирования, анализ уровня и структуры оплаты труда, структуры оплаты труда. |