Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты реализации менеджмента человеческих ресурсов на современном предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что эффективный менеджмент человеческих ресурсов способствует развитию предприятия и повышению его конкурентоспособности. Формирование эффективного кадрового менеджмента является необходимым условием для повышения производительности труда с целью выживания организации в занимаемом секторе рыночной экономики.

Управление человеческими ресурсами связано с людьми и их отношением на уровне предприятия. На сегодняшний день основными условиями конкурентоспособности являются обеспечение предприятиями кадрами, степень их заинтересованности в выполнении поставленных задач, организационная структура и формы работы, которые определяют правильность использования персонала. Разумное использование человеческих ресурсов считается одним из ведущих моментов удачной и эффективной управленческой деятельности предприятия. Ключевая функция управляющего при этом - организация и объединение персонала для эффективного выполнения кадровых задач.

В отечественной литературе вопросы менеджмента человеческих ресурсов раскрываются в работах А.П. Егоршина, Ю.Ф. Гордиенко, О.П. Ходенковой, О.К. Миневой, В.Р. Веснина, Н. М. Бурносовой, А.Я. Кибанова, А.В. Кириллова, Л.В. Карташовой, и других. Однако до сих пор вопросы практического применения многих элементов кадрового менеджмента остаются нерешенными.

Целью данной работы является анализ менеджмента человеческих ресурсов и разработка рекомендаций по его совершенствованию на примере ООО «Тендер-Медицина».

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- охарактеризовать сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов;

- рассмотреть критерии эффективности менеджмента человеческих ресурсов;

- раскрыть направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;

- дать общую характеристику ООО «Тендер-Медицина»;

- провести анализ кадрового состава предприятия;

- проанализировать эффективность менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;

- разработать рекомендации по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;

- провести оценку эффективности предложенных рекомендаций.

Объектом исследования является ООО «Тендер-Медицина».

Предметом исследования – менеджмент человеческих ресурсов на предприятии.

Методы, используемые в работе исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, анкетирование, анализ и синтез данных, метод обобщения, наблюдения, сравнения, расчет коэффициентов и другие.

Информационную базу работы составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные кадровому менеджменту, статьи периодических изданий, научные доклады, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования на предприятии.

Структура курсовой работы представлена введением, тремя главами основной части, заключением, списком использованных источников и приложениями.

Глава 1. Теоретические аспекты реализации менеджмента человеческих ресурсов на современном предприятии

1.1. Менеджмента человеческих ресурсов: понятие и содержание

На сегодняшний день вопросам кадрового менеджмента уделяется все больше внимания, так как работники являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности [19, c. 10]. Однако научная основа не является еще в полной мере сформированной и по ряду вопросов существуют разные подходы к толкованию их сущности.

В самом начале необходимо определиться с понятием «менеджмент человеческих ресурсов». Сводная таблица с трактованием мнений различных авторов по поводу понятия «менеджмент человеческих ресурсов» представлена ниже (см. табл. 1).

Таблица 1

Значение понятия «менеджмент человеческих ресурсов» с точки зрения различных авторов

Таким образом, под менеджментом человеческих ресурсов необходимо понимать управленческую деятельность, направленную на эффективное использование имеющегося кадрового потенциала (персонала) ради достижения организационных целей.

В таблице 2 представлена сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент персонала в классическом и современном понимании.

Таблица 2

Сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент человеческих ресурсов в классическом и современном понимании [11, с. 38]

По представленным в таблице 2 характеристикам видно, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, направленных основным образом на командное управление штатом сотрудников, на более гибкие, прогрессирующие методы, направленные на роль человеческого капитала в компании и удовлетворение его внутренних потребностей.

В некоторые более новых научных источниках встречаются такие подходы к трактовке категории «управление персоналом»:

1. Управление персоналом как «применение трудового актива» для осуществления целей организации.

Основа настоящего подхода содержит такие постулаты:

1) установление руководства из единого центра;

2) следование и подчинение строгой вертикали управления;

3) достижение баланса интересов ответственности и власти;

4) поддержание стабильного уровня дисциплины;

5) подчинение персональных интересов общеорганизационным [20, с. 14].

2. Управление персоналом как «партнерское управление».

Подход связан с активным изучением проблем поведения группы в организационной структуре. На первый план вышло установление позитивного взаимодействия сотрудников между собой в пределах предприятия и вне его [15, с. 20].

3. Управление кадрами организации как «управление человеческими ресурсами»

Представители данной управленческой модели полагают, что система управления человеческими ресурсами должна опираться на положение, суть которого состоит в том, что кадры – такой же по важности ресурс, как данные и техника [9, с. 7].

4. Управление кадрами как «управление индивидом».

Представители данного подхода сосредотачивают свое внимание на конкретном субъекте, действующем в структуре организации и находящимся во взаимозависимом положении с организацией и непосредственным руководством [4, с. 32].

К настоящему моменту категория «менеджмент человеческих ресурсов» имеет не очень длительную историю развития, несмотря на то, что многие десятилетия отечественные предприятия имели в своей структуре кадровые отделы, которые занимались подготовкой, учетом и отбором персонала. На некоторых предприятиях кадровых отделов не было, поэтому вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами, решались непосредственно руководством.

Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованная кадровая служба. Небольшие же организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией деятельности по управлению персоналом [2, с. 70].

Менеджмент человеческих ресурсов организации выступает в качестве посредника в установлении определенных отношений между сторонами, заинтересованными в результатах и процессах труда, и она ориентированы, главным образом, на установление баланса интересов, укрепление и развитие организации на всех интересующих ее рынках посредством соответствующего стимулирования труда персонала [17, с. 185].

Таким образом, можно сделать вывод, что менеджмент человеческих ресурсов направлен на активизацию кадрового потенциала организации и основное назначение данной управленческой сферы - это интеграция и координация человеческих ресурсов для обеспечения их успешного продвижения в направлении достижения целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу.

1.2. Критерии эффективности менеджмента человеческих ресурсов

Эффективность менеджмента человеческих ресурсов заслуживает особого внимания со стороны организаций. Она призвана быть помощником руководителей в определении кадровых ресурсов и возможностей организации, является основой разработки способов увеличения деловой активности подразделений, выявления резервов эффективности их хозяйственной деятельности, социологических исследований и внедрение их результатов [5, с. 153].

Для эффективной оценки существуют основные функции (см. табл. 3), в которых содержатся параметры оценки эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.

Таблица 3

Основные параметры оценки менеджмента человеческих ресурсов [16, с. 514]