Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: её роль и главные элементы структуры).pdf

Согласно таблице 4 видно, что структура гендерного состава менялся на протяжении рассматриваемого периода.

В таблице 5 представлено распределение кадров по категориям .

Распределение персонала по возрасту организации представлено в таблице 5.

Таблица 5

Распределение кадров по возрасту^[59]

Стоит отметить, что в Отделении Росреестра г Москвы преимущественно работают сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет. Наименьшую возрастную группу составляют сотрудники старше 50 лет. В 2018 году на данных сотрудников приходилось всего 4,29%. На возрастную группу от 20 до 30 лет приходится -31,43%.

Рисунок 5. Распределение кадров по возрасту^[60]

Таким образом, можно сделать вывод, что в Отделении Росреестра г Москвы преимущественно молодой коллектив.

Уровень образования кадров играет приоритетную роль в потенциале организации. В таблице 6 представлено распределение сотрудников Отделения Росреестра г Москвы по уровню образования.

Таблица 6

Кадровый состав Отделения Росреестра г Москвы по уровню образования^[61]

Анализируя таблицу 6 можно отметить, что кадровый состав Отделения Росреестра г Москвы находится на высоком уровне. Удельный вес сотрудников с высшим образованием составляет 90% в 2018 году.

Рисунок 6. Кадровый состав Отделения Росреестра г Москвы по уровню образования ^[62]

Кроме уровня образования на потенциал организации влияет опыт работников сотрудников (таблица 7).

Таблица 7

Кадровый состав Отделении Росреестра г Москвы стажу работы ^[63]

Согласно таблице 7 в структуре кадров преобладают сотрудники с опытом работы от пяти до десяти лет. В 2018 году удельный вес данных сотрудников составил 42,86%.

Рисунок 7. Кадровый состав Отделения Росреестра г Москвы по стажу работы^[64]

Таким образом, кадровый состав Отделения Росреестра г Москвы преимущественно состоит из женщин. Коллектив Отделения Росреестра г Москвы молодой, моложе 40 лет, преимущественно свыше 90% с высшим образованием и опытом работы свыше 5 лет. В настоящее время в Отделения Росреестра г Москвы кадровый состав сбалансированный, замещение должностей предусмотрено на время отпуска основных сотрудников, на время декретного отпуска, командировок, временно не закрытой вакансии (на время подбора нового сотрудника). Замещение в организации предусмотрено не только в горизонтальной координации, но и для закрепления опыта руководства в вертикальной координации.

2.2 Основные элементы и особенности функционирования корпоративной культуры в Росреестре г Москвы

В первой главе данной работы нами на основании проведенного исследования теоретической литературы были выделены следующие компоненты организационной культуры:

• видение,
• миссия,
• ценности,
• нормы,
• традиции^[65].

На предприятии Отделения Росреестра г Москвы существуют ряд документов, отражающих нормы корпоративной культуры:

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)
2. Положение о защите персональных данных (ПЗПД)
3. Положение о материальной ответственности (для материально ответственных должностей;
4. Стандарт внешнего вида и поведения сотрудников
5. Положение «Фирменное обслуживание граждан».

Рассмотрим более детально содержание и форму каждого из этих документов. ПВТР является основным документом, регламентирующим правила распорядка труда всех категорий персонала в организации. Данный документ в организации Отделения Росреестра г Москвы в существующей редакции действует с 19.01.2015. Нормы корпоративной культуры – это самый легко регламентируемый компонент корпоративной культуры. Они также составляют основу ПВТР. Именно поэтому нормы выделены четко и разделены по содержанию на принятые в организации и обязательные для исполнения всеми сотрудниками организации и работодателем по отношению ко всем сотрудникам организации:

• права и обязанности сотрудника и работодателя,
• нормы рабочего времени и времени отдыха,
• нормы оплаты труда.

В правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) выделены основные аспекты корпоративной культуры:

• Взаимное уважение
• Доброжелательность
• Эффективность
• Ответственность
• Качество.

Именно эти ценности, согласно п. 1.1.3. лежат в основе Правил: «Правила основаны на принципах взаимоуважения, личной и командной ответственности, эффективности и высокого качества работы». Однако отметим дополнительно, что эти ценности нигде в документе не выделены отдельно, а также нигде не расшифрованы и не описаны. Они называются «принципами», на которых основываются Правила. Однако по своему содержанию это именно ценности (основные правила, определяющие границы действий организации). Должностные инструкции регламентирует нормы как компонент корпоративной культуры организации: распорядок рабочего дня специалиста, нормы общения с подчиненными, соблюдения устава. Должностные инструкции содержат ссылки на принятые в Организации стандарты фирменного обслуживания граждан. Должностные инструкции затрагивают ценности организации, напрямую не обозначая их.

Трудовой договор в организации заключается со всеми кандидатами, поступающими «Стандарт внешнего вида и поведения сотрудников» (далее – Стандарт) в нынешней редакции введен в действие с 01.03.2014 г. Стандарт регламентирует нормы трудового поведения сотрудников, связанные со спецификой работы отделения. Целями создания настоящего документа, согласно п. 1.1. являются:

• Повышение потребительской лояльности;

• Эффективная адаптация новых сотрудников.

Задачей создания настоящего документа является «формирование единой системы стандартов внешнего вида и правил поведения сотрудников Отделения Росреестра г Москвы(п. 1.1.). Соответственно, документ регламентирует внешние проявления организационной культуры организации. Косвенно в документе также заявлены ценности организации^[66]:

• Качество обслуживания
• Доброжелательность
• Профессионализм.

На основании этих ценностей формируется модель поведения сотрудника в Росреестре, а также его внешний вид.

Внешний вид сотрудника представлен следующими элементами: форменная одежда, бейдж, прическа, украшения, макияж, маникюр, гигиена, парфюмерия. Стандарт состоит из 8 страниц, однако к нему прилагается одностраничная презентация, которая представляет собой наглядное изображение всей важной информации документа. Такая подача материала крайне эффективна для персонала, который работает в режиме многозадачности и высокой интенсивности труда, поскольку она облегчает запоминание.

Стандарт «Фирменное обслуживание граждан»^[67] в текущей версии принят в организации 01.03.2014 г. Один бумажный оригинал стандарта хранится в отделе персонала, второй бумажный оригинал – на всех филиалах РС. Ответственными за ознакомление и исполнение стандарта, а также за транслирование правил стандарта в РС являются руководителем управления. Стандарт регламентирует нормы как компонент организационной культуры организации и основывается на следующих ценностях:

• профессионализм
• доброжелательность.

Стандарт выполнен в форме типовых ситуаций в торговом зале. В каждой ситуации предлагается две графы: сотрудник обязан и сотруднику запрещается. Эта форма является эффективной, поскольку позволит сотруднику сразу после прочтения и запоминания стандарта воспользоваться этой информацией на практике. К каждой типовой ситуации у сотрудника формируется сценарий желательных и запрещенных действий.

В основе Правил деловой переписки лежат следующие ценности организации: эффективность. На основе этой ценности формулируются требования к содержанию и форме письма. Правила регламентируют как внутреннюю, так и внешнюю переписку. Следует отметить, что деловая переписка, естественно, в первую очередь, должна преследовать цель повышения эффективности. Необходимо грамотно составить письмо, чтобы донести нужную информацию полно и в максимально сжатые сроки. Однако данный регламент должен основываться также на таких ценностях организации, как взаимоуважение и доброжелательность. Сейчас, к сожалению, нередко возникают случаи, когда руководители применяют неподходящий тон в письменном обращении к подчиненным. Когда коллеги не ставят друг другу задачи и не просят друг друга о взаимовыручке, а требуют и заставляют друг друга что-то сделать. Необходимо преобразовать данные правила таким образом, чтобы деловая переписка в организации учитывала ценности взаимоуважения и доброжелательности, которые лежат в основе других кадровых документов. Представим в табличном виде все компоненты корпоративной культуры, прямо или косвенно регламентируемые кадровыми документами организации (таблица 8).

Таблица 8

Регламентация компонентов корпоративной культуры кадровыми документами^[68]

Иными словами, организационная культура организации Отделения Росреестра г Москвы регламентируется всеми исследованными документами. При этом документы оказываются взаимосвязанными друг с другом. Все документы содержат четкие ссылки на другие источники. Представим взаимосвязь документов и их зоны действия на схеме. Основную функцию управления корпоративной культуры выполняет связка документов ПВТР+ДИ. Остальные документы расшифровывают положения этих документов. Логичным образом организационная культура работников управления регламентирована сильнее, чем культура других работников. Это связано с рядом причин: