Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление поведением в конфликтных ситуациях в ООО Комплекс «Ромашка»).pdf

- противоречиями отражаются взаимоисключающие позиции субъектов;

- достаточно высокая степень противоречий;

- противоречия являются доступными для понимания, таким образом отдельные личности и группы осознают данные противоречия или, напротив, они непонятны.

При обобщении всего вышесказанного, следует отметить, что основным признаком любого конфликта называется наличие противоречия (столкновение, разногласие). Но в данном случае отсутствует эмоциональная составляющая трудового конфликта, представленная в самом распространенном среди западных исследователей определении Л. Козера: «Социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника» [11, с. 127].

Отсюда ясно, что, помимо рациональных целей, участниками конфликтной ситуации могут преследоваться и эмоциональные, логически неоправданные. При этом, основными целями сторон могут быть и нейтрализация, и нанесение ущерба, и устранение соперника.

1.2. Причины и последствия трудовых конфликтов

Среди причин возникновения конфликтов на фирмах выделяют две основные группы: организационные и личностные.

В основе конфликтных ситуаций организационного характера можно указать ограниченные ресурсы, которые необходимо делить, взаимозависимые задания, различие целей, представлений и ценностей, различия в манерах поведения, уровня образования, и, конечно, плохая коммуникация.

Распределение ресурсов, имеющих, как правило, ограниченный характер, может вызвать столкновение интересов отдельных сотрудников или отделов, претендующих на получение большей доли. Что приводит к возникновению конфликтов.

Взаимозависимость задач - взаимно зависимые элементы, из которых состоит каждая организация. Если для достижения выполнения общих задач или задачи отдельного человека или отдела, необходима выполненная работа другого человека или отдела, а они со своей задачей не справились - возникает конфликтная ситуация.

Различие целей. Вероятность конфликта возрастает по мере того, как организации становятся более специализированными или разбитыми на подразделения. Специализированные подразделения зачастую самостоятельно формулируют свои цели и уделяют большее внимание достижению их, а не целей организации в целом.

Различия способов достижения целей. Руководство и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже если нет противоречия интересов. При общей заинтересованности в повышении показателей производительности труда, представление о способах достижения целей у всех могут быть разными.

Неудовлетворительная коммуникация. Не только причиной, но и дисфункциональным последствием конфликтной ситуации может стать неполнота или неточность передачи информации, или же полное или частичное ее отсутствие. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами [9, с. 33].

Причины конфликтных ситуаций личностного характера могут стать индивидуальные качества, жизненный опыт, поведение и реакции отдельных личностей.

Одним словом, еще одной причиной возникновения конфликтных ситуаций можно обозначить различные психологические особенности людей. Каждый отдельный сотрудник имеет свой особенный темперамент, характер, потребности, привычки и т.д., является своеобразной и уникальной личностью.

Очень часто психологические различия среди сотрудников, группы единомышленников, настолько велики, что могут помешать осуществлению совместной деятельности, повышая риск возникновения разнообразных типов и видов конфликтных ситуаций. Здесь уже придется вести речь о психологической несовместимости. В современных условиях рыночной экономики руководство организаций и кадровые службы предприятий и организаций все более внимательно отбирают и формируют команды, отдела и департаменты организаций.

С учетом вышеперечисленных источников и причин конфликтных ситуаций, хоть и вероятность возникновения конфликтной ситуации остается достаточно высокой, стороны не всегда хотят вступать в конфликты. Зачастую потенциальная выгода от конфликтной ситуации не затраченных ресурсов. При вступлении в конфликтную ситуацию, как правило, каждая из сторон прилагает максимум усилий для достижения целей, предпринимая попытки склонить всех к принятию ее точки зрения, и, соответственно старается создавать помехи второй стороне. В таких ситуациях становится необходимым управление конфликтом, регулирование взаимодействия сторон. В зависимости от того, насколько регулирующие действия будут эффективны, последствия конфликтной ситуации будут носить функциональный или дисфункциональный характер. Что, в свою очередь, непосредственно повлияет на вероятность возникновения последующих разногласий [14, с. 129].

Функциональные последствия конфликта. Исследователями выделяется семь основных функциональных последствий конфликтной ситуации. Среди основных выделяется то, что конфликт может быть решен путем, приемлемым для всех сторон, и в результате разрешения стороны будут чувствовать себя причастными к разрешению данной проблемы. Что, в свою очередь, сведет до минимума или приведет к устранению трудностей осуществления решений - враждебность, несправедливость и нужду в действиях против воли. Другим функциональным последствием можно назвать расположенность к сотрудничеству, отсутствие противоречий и враждебного настроя в дальнейших ситуациях, которые могли бы закончится конфликтом.

Конфликтная ситуация несет в себе возможность к уменьшению группового мышления или синдрома покорности, случаи, при которых подчиненный предпочтет промолчать об идеях, которые могут противоречить мыслям руководства. Это способно улучшать качество процесса принятия решений, ведь дополнительные идеи и распознавание ситуаций ведет к лучшему ее пониманию; симптомы тогда возможно отделить от причин и разработать дополнительные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться [1, с. 137].

Широкое признание у исследователей конфликтных ситуаций получили и следующие сведения:

- конфликт способен помочь в более глубокой оценке индивидуально-психологических особенностей личностей, участвующих в нем, в понимании их ценностных ориентаций, мотивов, реакций в стрессовых ситуациях. Примерно в 10-15% случаев конфликтов взаимоотношения между сторонами после завершения конфликта улучшаются;

- решение конфликтных ситуаций создает предпосылки для разрядки психологической напряженности, снижения интенсивности негативных эмоций;

- конфликт способен полностью или частично устранить назревшие противоречия, осветить узкие места, нерешенные вопросы;

- по завершении конфликтов более чем в 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, которые произрастали в их основании;

- конфликтная ситуация может послужить источником развития личности, межличностных отношений. При конструктивном разрешении конфликтов и противоречий сотрудники приобретают социальный опыт выхода из трудных ситуаций;

- конфликтные ситуации способствуют поддержанию социальной активности людей, способствуя предотвращению застоев и улучшению качества деятельности отдельного сотрудника.

- В случае завершения вертикальных конфликтов, в 28% случаев выявляется повышение качества индивидуальной деятельности руководителя [14, с. 131].

Дисфункциональные последствия конфликта. Если не вовремя не найти, не разработать эффективный способ управления конфликтом, то это может привести к некоторым дисфункциональным последствиям, т.е. условиям, мешающим достижению целей:

1. Неудовлетворенности, плохому психологическому состоянию, текучке кадров и общему снижению производительности.

2. Маленькой степени сотрудничества в перспективе.

3. Роста преданность своей группе и возникновению большой непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

4. Формирование представлений о другой стороне, как о «враге», а о своих целях как положительных, о целях же другой стороны - как об отрицательных.

5. Практически прекращается взаимодействие и общение между противоборствующими сторонами.

6. Увеличивается враждебность между противоборствующими сторонами по мере прекращения взаимодействия и общения.

7. Акцент смещен на «победу» в конфликте, а не решение существующей проблемы.

Конфликт зачастую деструктивно (дисфункционально) влияет на его основных участников:

- негативно влияет на настроение сторон, повышая эмоциональный фон ситуации; а частое эмоциональное напряжение негативно отражается на здоровье сотрудников (по статистике, в таком случае увеличен риск сердечно-сосудистых и желудочно-кишечных заболеваний);

- возникновение неприязни, враждебности, ненависти между участниками конфликта, иногда возможно даже прекращение общения и взаимодействия, что сказывается на снижении эффективности труда сотрудников;

- оказывают негативное влияние на развитие личности, потому что иногда способны формировать у человека чувство недоверия к торжеству справедливости.

Конфликт оказывает непосредственное влияние на социальное окружение его участников, т.е. на микро- и макросоциальную среды. Усиления данного влияния возрастает с повышением интенсивности связей оппонентов с их окружением. Влияние конфликтной ситуации на группу, в которой он возникает, зависит еще от ранга участников, интересов и интенсивности противоборства [15, с. 143]. Конструктивное влияние конфликта на социальное окружение проявляется:

1. когда конфликт становится источником инноваций, стимулирующих развитие коллектива, нормотворчество, создание новых правил и форм трудового поведения. Сами новаторы часто являются инициаторами конфликтных ситуаций, связанных с нововведениями;

2. конфликтная ситуация может оказать влияние на эффективность совместной деятельности сотрудников, освободив от тех факторов, которые его вызвали.

3. в борьбе с внешними трудностями конфликт способствует сплочению коллектива;

4. конфликт помогает освободить и более ясно показать коллективные настроения или социальные установки сотрудников;

5. конфликтная ситуация способна повлиять на межличностные отношения, повысить дисциплину и улучшить управленческое воздействие.

Деструктивное влияние конфликтов на социальное окружение состоит в том, что:

1. частое возникновение конфликтов приводит к снижению сплоченности группы, отдела;

2. приводит к ухудшению взаимоотношений в коллективе, социально-психологического климата, возможному увольнению работников;

3. нарушает коммуникации и взаимосвязи, приводящие к нарушению рабочего ритма;

4. разрешение конфликтных ситуаций требует больших эмоциональных, а иногда и материальных затрат;

5. конфликтное взаимодействие сотрудников может оказать влияние на эффективность их работы.

После завершения конфликта отмечается ухудшение качества совместной работы в 15-16% случаев. Это происходит тогда, когда конфликт не разрешился и угасает сам; цели достигла сторона, которая была неправа или в конфликтную ситуацию были вовлечены многие члены социальной группы [5, с. 137].

1.3. Основные способы решения трудовых конфликтов

Управление конфликтной ситуацией это целенаправленное воздействие на течение конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. При эффективном управлении производится:

- прогнозирование конфликтной ситуации;

- предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;

- прекращение или подавление конфликта;

- регулирование и разрешение.

Все из указанных действий вызваны сознательной активностью субъектов: одного из конфликтующих либо всех участников, возможно третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

Управление невозможно без некоторых необходимых условий, к которым относятся: объективное принятие конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликтную ситуацию и превращение ее в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; присутствие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы для управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов.

Способами управления конфликтными ситуациями могут быть структурные (организационные) и межличностные.