Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретико-методологические аспекты исследования мотивации).pdf

Специалист по кадровому делопроизводству в свою очередь отвечает за правилами внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции на каждого работника, приказы, трудовые договора и дополнительные соглашения к ним, личные дела работников, процесс приема, перевода или увольнения сотрудников, график отпусков, коллективный договор и др.

Старший специалист по оплате труда, компенсациям и льготам является ответственным за бюджетирование и контроль затрат на персонал. В совместном решении с руководителем отдела персонала принимается решение каков будет годовой бюджет на персонал, который нужно контролировать в протяжении всего рабочего года. Также под ответственность данного специалиста лежит и мотивация, премирование, расчет премий и заработной платы для сотрудников, разработка пенсионных программ, разработка страховых программ, установление должностных окладов, надбавок и доплат к заработной плате сотрудников и порядок составления бюджета.

Ведущий специалист консультант по подбору персонала в банке занимается подбором лучших кандидатов для свободных вакансий в банке. В его ответственность также входит работа по организации успешной адаптации новых сотрудников, организация тренингов и направление на обучение для повышения их квалификации, как для новых сотрудников, так и для уже работающих более длительное время.

Основная задача службы управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы выполнить следующие функции:

• реализовать сформированную стратегию банка и при необходимости осуществлять ее корректировку;
• планировать необходимую численность персонала;
• подбор высоко квалифицированных сотрудников на вакантные места;
• поддержать доброжелательные трудовые отношения между сотрудниками и дружную корпоративную культуру;
• обучать и развивать персонал;
• администрировать систему оплаты труда и стимулирование работников.

Из вышесказанного следует, что деятельность службы управления человеческими ресурсами нацелена больше на достижение долгосрочных целей банка.

Насколько эффективно работает банк, зависит от его существующей организационной структуры. В Инвестиционном Банке «Кредит» организационная структура устроена таким образом, чтобы деятельность банка была под эффективным руководством.

В Инвестиционном Банке «Кредит» есть следующие основные подразделения:

• Управление по работе с клиентами
• Управление по работе с частным капиталом
• Финансовое управление
• Управление информационных технологий
• Операционное управление

Руководители данных управлений напрямую подчиняются президенту Инвестиционного Банка «Кредит».

Управление по работе с клиентами включает в себя три отдела:

• отдел обслуживания клиентов;
• отдел по торговле ценными бумагами;
• инвестиционно-банковский отдел.

Управление по работе с частным капиталом является самым большим управлением банка. Его сотрудники отвечают за привлечение и удержание клиентов.

Финансовое управление состоит из двух отделов, отдел бухгалтерского учета и отдел налогообложения.

Управление информационных технологий разделен на два отдела, а именно отдел сопровождения информационных систем и отдел информационно-технической инфраструктуры.

Операционное управление в свою очередь состоит из отдела по банковским операциям и отдела контроля и управление рисками. Начальник данного управления является и вице-президентом банка, который исполняет обязанности президента во время его отсутствия.

Также присутствуют вспомогательные подразделения, которые помогают банку осуществлять свою деятельность:

• Служба внутреннего контроля
• Бюро переводов
• Отдел персонала
• Отдел валютного контроля
• Операционный отдел.

2.2. Инструментарий исследования

В исследовании были применены качественные и количественные методы исследования.

Для первичного сбора данных был выбран метод структурированного интервью (Приложение 1) в котором содержатся четыре вопроса. Данное структурированное интервью помогло выявить частоту повторения характеристик внутренней мотивации у молодых сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит».

Для того чтобы выявить выраженность наиболее часто встречающихся характеристик внутренней мотивации, была применена «Методика цветовых метафор» Соломина И.Л., (Приложение 2).

Также была использована «Анкета трудовых интересов работника» Лобановой Т.Н., с целью понять на сколько молодые сотрудники ориентированы в своих интересах (Приложение 3) и «Методика профессиональной деятельности» Замфира К. (Приложение 4). Данная методика позволила выявить уровень мотивации профессиональной деятельности, а именно внешней положительной мотивации, внешней отрицательной мотивации и внутренней мотивации.

2.3. Выборка и ход исследования

Целевой аудиторией являлась группа сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит» в возрасте до 30 лет, которые по данным Росстата и изученной литературы в первой главе данной работы относятся к категории молодых сотрудников. Численность сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит» составляет, около 150 человек из которых молодые сотрудники составляют приблизительно 20 %. В исследовании приняли участие 17 молодых сотрудника от 20 до 30 лет. Выборка была целенаправленная. В соответствии с рекомендациями HR службы банка акцент был сделан на группу стажеров банка и молодых специалистов. Стажерами являются сотрудники, которые работают в данном банке не более двух лет. Средний возраст изъявивших желание принять участие в исследование составил 24 года, а их средний стаж работы 3,5 года.

2.3 Анализ результатов качественного исследования

В структурированном интервью приняли участие 11 кандидатов в возрасте от 18 до 30 лет (Приложение 5). Это помогло выявить частоту повторения характеристик внутренней мотивации у молодых сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит».

После анализа структурированного интервью, мы можем сделать следующий вывод:

Чаще всего сотрудники упоминали следующие характеристики внутренней мотивации:

• интересная работа
• служение людям
• любознательность
• самореализация
• предприимчивость.

В своих ответах сотрудники, также озвучивали и характеристики внешней мотивации, такие как:

• Вознаграждение
• Гибкий график
• Заработная плата
• Свободное время
• Условия работы
• Карьера.

Чтобы выявить выраженность характеристик внутренней мотивации молодых сотрудников была применена «Методика цветовых метафор» Соломина И.Л. Для этого был выбран перечень характеристик внутренней и внешней мотивации, тех самых, которые молодые сотрудники озвучивали в ходе структурированного интервью, также были добавлены дополнительные характеристики внутренней мотивации из изученный литературы, для того, чтобы убедиться, что молодые сотрудники действительно выделяют данные характеристики. В совокупности получился 21 характеристик внутренней и внешней мотивации плюс разные периоды времени: мое прошлое, мое настоящее и мое будущее, которые и были использованы во втором этапе исследования (Таблица 2). Данные характеристики и периоды времени сотрудники распределили по восьми цветам из теста.

Таблица 2

Характеристики внутренней и внешней мотивации плюс периоды времени

Для того чтобы применить количественные методы оценки к результатам анкетирования, была создана бальная шкала для данных восьми цветов. Каждому цвету были присвоены баллы от «0» до «7» (Рисунок 1), в зависимости от того, на какое место сотрудник поставил тот или иной цвет, фактору, распределенному к данному цвету, присваивалось соответствующее количество баллов.

Рисунок 1. Бальная шкала для восьми цветом из методики цветовых метафор, Соломина И.Л.

Были изучены результаты тестирования 15 сотрудников (Приложение 6).

Было выявлено, что на данный момент для молодых сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит» наибольшее значение имеют следующие характеристики внутренней мотивации:

• саморазвитие;
• интересная работа;
• самореализация.

И период времени: моя будущая работа.

Из данных результатов следует, что в разуме молодых сотрудников их личное будущее соотносится с данными характеристиками внутренней мотивации.

Рисунок 2. Среднее значение характеристик

Было посчитано стандартное отклонение характеристик и выявлены характеристики с минимальным и максимальным стандартным отклонением (Рисунок 3). Ярко выраженными характеристики с минимальным стандартным отклонением меньше 1,5 являются:

• саморазвитие;
• самореализация;
• будущая работа сотрудников.

Данным характеристикам, за исключение любознательности сотрудники также определяли максимальные баллы.

Рисунок 3. Стандартное отклонение характеристик

Мы можем доверять тем результатам, где оценки имеют относительно небольшой разброс (стандартное отклонение). Характеристикам с максимальным стандартным отклонением мы не можем доверять, так как у них получается большой разброс, то есть респонденты оценивали данные характеристики по-разному. Если обратить внимание на характеристику внутренней мотивации «потребность в общении», она имеет самый высокий результат по стандартному отклонению, то, что указывает на большой разброс данной характеристики. Данный результат позволяет сделать вывод о том, что потребность в общении зависит не от возраста сотрудников, а от индивидуально-личностных особенностей.

Молодые сотрудники действительно больше ориентированы на свое саморазвитие, выполнение интересной работы и желают самореализоваться в своем ближайшем будущем. Это подтверждают полученные данные, которые показывают максимальное количество баллов по данным характеристикам, поставленные со стороны молодых сотрудников и минимальное стандартное отклонение соответствующих оценок, это в свою очередь подтверждает, что респонденты были достаточно солидарны в своих ответах.

Глава 3. Рекомендации для воздействия на факторы внутренней мотивации молодых сотрудников

Ежегодно в Инвестиционном Банке «Кредит» свою трудовую деятельность осуществляют молодые сотрудники в возрастной категории до 30 лет. В этом возрасте, люди больше нацелены вкладывать свою энергию и силы в рабочую деятельность для достижения целей.

По результатам данной работы, у молодых сотрудников были выражены профессиональные интересы, которые тесно взаимосвязаны с их личным саморазвитием и самореализацией. С целью воздействия на данные характеристики желательно обеспечить следующие условия для молодых сотрудников:

• предоставить им возможность решать разнообразные и творческие задачи;
• дать возможность развиваться при выполнении заданий, а именно принимать самостоятельно решение в определенном проекте или проблеме в рамках своих компетенций;
• по возможности минимизировать рутинные задачи, которые не развивают человека профессионально;
• активно привлекать для участия в делах организации;

Выявленные групповые интересы у молодых сотрудников, подсказывают о их желании работать в доброжелательном и дружном коллективе, где будет ощущение помощи и опоры со стороны коллег. Также доброжелательные отношения с руководителями позволят им регулярно общаться по различным рабочим вопросам и обсуждать возможности для развития, высказать свое собственное мнение, которое выслушают и примут к сведению.

Групповые интересы относятся к внешней положительной мотивации, так как здесь присутствует эмоционально-окрашенная позиция личности работника по отношению к коллективу, в котором он работает. Однако в последствии, это может перерасти в глубоко внутренний личный интерес, когда человек не мыслит себя без этой команды, тогда это перерастает в дружбу, любовь, привязанность и так далее.

Такие отношения будут способствовать позитивному отношению к рабочему процессу, что должно усилить влияние внутренней мотивации у молодых сотрудников и развить желание выполнять свою работу качественно и результативно.