Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретико-методологические аспекты исследования мотивации).pdf

Введение

Несмотря на растущую популярность, вопрос мотивации персонала в науке является одним из наиболее противоречивых. Существует огромное количество теорий, определений и практических способов мотивации сотрудников, однако в силу того, что вопрос мотивации касается непосредственно человеческих ресурсов, единого ко всем подхода просто не существует. Каждый руководитель должен вырабатывать собственную систему мотивации, исходя из индивидуальных особенностей и потребностей сотрудников его организации, которая в дальнейшем будет способствовать наиболее эффективной и продуктивной работе сотрудников и, как результат, организации в целом^[1].

По мнению большинства руководителей, на сегодняшний день наиболее действенным способом стимулирования сотрудников любой организации является денежная мотивация.

Степень разработанности темы характеризуется тем, что в мировой практике на сегодняшний день существует значительное число исследований, посвященных изучению поведения и мотивации сотрудников, но при этом существует огромный разрыв между теорией и практикой применения данных механизмов.

Поэтому данное исследование имеет особую научную и практическую ценность, поскольку обобщает последние тенденции в российской и мировой практике в вопросе мотивации.

Стоит также отметить роль руководителя в процессе мотивации сотрудников. По мнению автора, суть данного исследования отлично отражает фраза Дейла Карнеги, о том, что настоящий руководитель успешен настолько, насколько он может правильно мотивировать и вдохновлять сотрудников на выполнение поставленных задач^[2]. Именно руководитель ответственен за мотивацию персонала, он должен хорошо знать своих сотрудников, их проблемы, надежды, своевременно хвалить и ценить их. Чтобы не 20 % сотрудников выполняли основную работу, а каждый был вовлечен в данный процесс и обеспечивал как свой успех, так и эффективность организации. Однако ни один из способов мотивации в долгосрочной перспективе не будет действенным, если сотрудники неуважительно относятся к руководителю и не любят свою организацию^[3].

Вопросам мотивации посвящено огромное количество психологических, управленческих, исследовательских работ, которые рассматривают способы мотивации абсолютно с противоположных точек зрения.

Цель работы заключается в выявлении особенностей внутренней мотивации в Инвестиционном Банке «Кредит».

Чтобы прийти к достижению поставленной цели в данной работе, были сформулированы следующие задачи:

• Определить целевую аудиторию исследования;
• Разработать инструменты для выявления характеристик внутренней мотивации целевой аудитории;
• Провести исследование методом структурированного интервью, методикой цветовых метафор Соломина И.Л., анкетой трудовых интересов работника Лобановой Т.Н. и методикой профессиональной деятельности Замфира К.;
• Определить характеристики внутренней мотивации молодых сотрудников;
• На базе полученных результатов разработать рекомендации для HR отдела Инвестиционного Банка «Кредит» для воздействия на характеристики внутренней мотивации молодых сотрудников для развития их производительности.

Объект исследования: сотрудники Инвестиционного Банка «.

Предмет исследования: характеристики внутренней мотивации.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты исследования мотивации

1.1. Сущность мотивации и теоретические основы стимулирования труда в организации

Практически любая организация ограничена в тех или иных видах ресурсов. Поэтому крайне важным вопросом является их эффективное применение. В своем распоряжении организации имеют: материальные, финансовые, информационные и человеческие ресурсы. Особенность человеческих ресурсов состоит в том, что результат воздействия на людей непредсказуем. Эффективность работы организации в целом зависит от качества человеческих ресурсов^[4]. Именно поэтому возникает столько споров о том, каким образом руководство может воздействовать на сотрудников с целью более эффективной работы.

В Министерстве финансов Российской Федерации, например, прослеживается четкий посыл по централизованной политике мотивации именно от руководства, а дальше уже директора департаментов пытаются в зависимости от сотрудника выработать те или иные способы мотивации, подходящие для определенного сотрудника и удовлетворяющие его потребности.

Мотивация персонала крайне важна для любой организации, коммерческой или государственной, и является одной из ключевых задач руководства в силу обоюдных преимуществ, которые она может принести как непосредственно организации, так и сотруднику^[5]. Главная цель мотивации сотрудников для организации заключается в том, чтобы через прикладываемые сотрудниками усилия, организация могла достичь свои цели, а руководство могло удовлетворить и свои потребности. В этой связи Майкл Армстронг совершенно справедливо отметил, что за счет тех усилий, которые прикладывают сотрудники, организация может получить «прибавленную стоимость», то есть, когда стоимость продукции превышает стоимость производства^[6].

Однако найти способы, которые могут действительно привести к получению этой «прибавленной стоимости», достаточно сложно в силу того, что все люди разные, со своими особенностями личности, индивидуальными потребностями и способами их удовлетворения.

Руководитель не должен действовать по интуиции или прошлому опыту, он должен четко знать, что такое мотивация, отчего она зависит, какие инструменты можно применить к тому или иному сотруднику.

Замотивированный сотрудник дорожит своим рабочим местом и работает на благо организации, прикладывая максимум своих усилий к выполняемой работе, что в итоге приводит к росту производительности и эффективности результатов организации^[7].

Мотивация может способствовать достижению и личных целей, саморазвитию. Так как только работник достигнет некоторых своих изначальных целей, он осознает четкую связь между усилиями и результатом, что в свою очередь еще больше побудит его работать на более высоком уровне^[8].

Однако если же представить, что сотрудникам ничего не обещают за выполняемую работу, то возникает вопрос о том, какой существует смысл тратить свои силы и эмоции на выполнение поставленных задач. В таком случае сотрудник будет заниматься своими делами на рабочем месте. А если представить, что так ведут себя 80-90 % сотрудников организации, то это неминуемо приведет к краху даже самой крепкой изначально организации^[9].

Поэтому, исходя из данных фактов, можно отметить, что правильная мотивация сотрудников любой организации является одним из основных элементов, которые могут привести организацию к успеху.

Итак, стоит начать с определения мотивации, в основе которой лежат мотивы и потребности^[10]. По мнению автора, определение мотивации хорошо раскрывает притча о трех строителях. Согласно данной притче трое строителей носили тяжелые камни. У первого спросили, зачем он носит такие тяжелые камни, на что он ответил, что он раб и обязан это делать. Второй ответил, что ему за это хорошо заплатят, а третий сказал, что он строит храм. И данную ситуацию можно легко переложить на современные трудовые отношения. Обычные действия человека обусловлены нашими потребностями, волевые действия - мотивацией. На мой взгляд, мотивировать сотрудников - значит их вдохновлять, побуждать, давать некий стимул или причину для выполнения заданий.

Мотивация – это целенаправленное поведение^[11]. То есть существуют некоторые факторы, которые заставляют сотрудника действовать определенным образом для достижения соответствующего результата и получения значимого вознаграждения.

Как было отмечено выше, в основе любой мотивации человека лежат потребности, которые создают желание что-то получить. Далее обозначается цель и определяется направление, которое приведет нас к этой цели. Если цель достигнута, то наша потребность удовлетворяется.

То есть у сотрудника есть стимул, чтобы трудиться, так как взамен на свою работу он получит то благо, которое есть у организации, и посредством которого он может удовлетворить свою потребность^[12].

Но этот трудовой стимул работает только в том случае, если выполняется ряд условий:

- в организации действительно есть тот необходимый для удовлетворения потребностей набор благ;

• высокая вероятность получения этих благ;
• трудовая деятельность - это непосредственное условие для получение этого блага;
• издержки получения блага посредством трудовой деятельности минимальны в сравнении с альтернативными вариантами.

Отправной точкой мотивации являются потребности, определяющие степень усилий, прикладываемых для их удовлетворения. Безусловно, у каждого индивида своя система ценностей, свои потребности и способы их удовлетворения^[13].

Первое – это потребность в полезности работы для общества, служение обществу, отношение к работе как к долгу перед обществом. Данный блок наиболее применим для службы.

Вторым блоком идет потребность в надежности рабочего места, то есть потребность в стабильности и определенных гарантиях.

Третий блок - это потребность в содержательности работы. Это значит, что для сотрудника крайне важно, чтобы его работа была интересной, чтобы у него была определенная доля самостоятельности в принятии стратегически важных решений. Для сотрудника также крайне важно, чтобы были удовлетворены его потребности в самоуважении, самоутверждении и самовыражении, а также возможность повышения своей квалификации. 

Четвертый блок - это статусные потребности, которые выражаются в социальном статусе сотрудника, социальной роли, социальном росте, социальной принадлежности.

И завершающий блок – это работа как источник выживания, источник средств к существованию. То есть, посредствам работы человек зарабатывает себе на жизнь, обеспечивает безбедное существование своей семьи. В системе службы данный блок скорее предполагает обеспечение социально-бытовых нужд для сотрудника, например, предоставляя  медицинское страхование, курортно-санаторный отдых и лечение, льготы на приобретение недвижимости, бесплатный проезд, питание и прочие услуги.

В сравнении с потребностями сотрудников коммерческих организаций данные блоки были бы расставлены в точности наоборот, начиная с работы как возможности обеспечения безбедного существования и определенного статуса с его дополнительными привилегиями.

Конечно, существует огромное количество потребностей, помимо вышеперечисленных, однако перечислить их все не представляется возможным.

Крайне важным фактором, который необходимо учитывать при определении мотивации, является взаимосвязь внутренней и внешней мотивации. Внутренняя мотивация представляет собой самостоятельно создаваемые факторы, которые заставляют нас действовать определенным образом через выполнение той работы, которая приближает к достижению цели. В данном случае очень важна внутренняя инициатива, а также понимание собственной компетенции.

По мнению автора, одно без другого быть не может. Только во взаимосвязи внутренней и внешней мотивации будет получен наиболее сильный, качественный и долгосрочный эффект.

Для того, чтобы понять, какие инструменты применять и на какие факторы стоит обращать внимание, необходимо обратиться к различным теориям мотивации^[14], которые принято разделять на:

• инструментальная теория, которая предполагает наличие «кнута и пряника» для эффективной мотивации сотрудников;