Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретико-методологические аспекты исследования мотивации).pdf

• теория содержания, которая предполагает, что в основе мотивации лежат неудовлетворенные потребности, которые влияют на поведение людей. Необходимо выделить насущные потребности и подобрать для них стимулы;

• теория процесса, предполагающая, что на мотивацию оказывают влияние психологические процессы личности, которые связанны с ожиданиями, целями и представлением о справедливости. Кроме того, согласно данной теории на поведение людей также влияют восприятие ситуации и возможные последствия от выбора того или иного поведения. Например, в случае, если неожиданно возникла потребность в миллионе долларов, то человек разумный, живущий в обществе, не пойдет грабить и убивать в целях удовлетворения данной потребности, он задумается о том, что может произойти дальше.

Итак, рассмотрим каждую теорию более подробно для выявления необходимых факторов мотивации.

Основателем инструментальной теории является Тейлор. В основе данной теории лежит предположение о том, что сотрудник будет работать, если вознаграждение или наказание непосредственно связаны с результатами его деятельности. Например, оплата по результатам труда. Данная теория вполне эффективна, однако присутствуют определенные особенности, например, то, что она полностью основана на внешнем контроле. Применительно к работе в системе необходимо отметить, что данную взаимосвязь можно выстроить через получение премии и системы KPI, которая показывает вклад определенного сотрудника в достижение результата^[15].

Следующей теорией и наиболее близкой автору является теория удовлетворения потребностей, которая предполагает, что на поведение сотрудников оказывает влияние наличие неудовлетворенных потребностей. Сотрудник ставит цель, направленную на удовлетворение потребности, далее выбирает направление, которое приведет его к реализации этой цели. Следует отметить, что наиболее «высокие» потребности, например, самореализация, дают больший эффект мотивации, так как в отличие от базовых потребностей они усиливаются, когда их удовлетворяют. Возможно, именно благодаря наличию в первую очередь «высоких» потребностей у служащих, а не базовых в виде высокого дохода, они столь мотивированы на эффективную работу. Например, если директор департамента на коллегии Министерства финансов Российской Федерации высоко оценил вклад своего сотрудника (например, привел пример того, что он сделал, насколько это важно для общества), то этот сотрудник с высокой долей вероятности будет трудиться еще больше и лучше.

Наиболее точно данную теорию отразили А. Маслоу и Ф. Герцберг. Согласно пирамиде Абрахама Маслоу существуют 5 основных групп потребностей^[16]: физиологические потребности (еда, вода, кислород), потребности в безопасности, социальные потребности (общение, любовь), потребность в уважении (самооценка и престиж), потребность в самореализации или самоактуализации, которые удовлетворяются от самой базовой потребности к самой высокой. Маслоу предполагал, что только неудовлетворенная потребность может мотивировать человека, и «доминирующая потребность является главным мотивирующим фактором поведения»^[17].

Основным выводом «двухфакторной модели» Фредерика Герцберга^[18] является то, что мотивация не может иметь только материальный характер. Обязательно необходимо как материальное, так и нематериальное вознаграждение. В данной теории делается акцент на внутренних и внешних факторах, которые оказывают влияние на удовлетворенность сотрудника работой. Внутренние факторы носят нематериальный характер^[19]. К ним можно отнести: интересную работу, достижение, признание. А к внешним мотиваторам относятся оплата и условия труда. Данные факторы еще называются «гигиенические».

Теория процессов является еще одной крайне полезной для руководителей теорией мотивации, так как обращает внимание непосредственно на психологические особенности человека^[20]. Данная теория включает теорию ожиданий, цели и справедливости.

Теория ожиданий Виктора Врума заключается в том, что обязательно должна быть прямая и видимая взаимосвязь между прикладываемыми усилиями и вознаграждением, которое должно быть достижимым и соответствующим^[21].

Сотрудников можно мотивировать только тогда, когда существуют четкие взаимоотношения между показателями труда и последствиями, рассматриваемыми как средство удовлетворения потребностей. Данное предположение демонстрирует, что материальная мотивация действует только в том случае, если связь между затраченными усилиями и вознаграждением стоит данных трудозатрат.

Усилили данную теорию Портер и Лоулер, которые добавили два фактора, от которых зависят усилия сотрудников^[22]. К данным факторам относят: ценность вознаграждения для сотрудника и вероятность получение данного вознаграждения.

В результате, чем больше вознаграждение удовлетворит нашу потребность, и чем больше вероятность получения этого вознаграждения, тем больше усилий будет прикладывать сотрудник^[23].

Теория цели Латама и Локке предполагает, что на мотивацию оказывают влияние согласованность целей и обратная связь^[24]. Мотивация сотрудников будет лучше, если ставятся сложные, но согласованные цели с обратной связью, то есть, если достижение целей поддерживается со стороны руководства путем советов или указания направления.

Теория справедливости Адамса говорит о том, что сотрудники будут более мотивированы, если к ним относятся справедливо^[25]. Фактор справедливости зависит от сопоставления с кем-то, как воспринимают сотрудники отношение к себе, с какой группой сравнивают.

Таким образом, после детального рассмотрения вышеперечисленных теорий мотивации автором делается вывод о том, что в основе мотивации лежит физиология, психика и социум: человек трудится, то есть функционирует как биологическое существо, развивается как личность и взаимодействует в социально-трудовых отношениях. Сначала появляется потребность и желание, которые необходимо будет удовлетворить посредствам получения необходимых благ с наименьшими издержками. Далее формируется мотив как основа для непосредственного действия человека, побудительная сила. Но это действие ограничивается внутренними ценностями человека, правилами и стандартами, а также социумом, в котором человек обитает. И в конце данного пути должно ждать достойное и своевременное вознаграждение.

1.2. Основные принципы стимулирования труда

Еще одним важным фактором, который может оказать существенное влияние на общий эффект мотивации являются принципы стимулирования труда. Данные принципы могут быть определены, как внешнее побуждение, влияющее на поведение сотрудника - «материальная оболочка мотивации персонала». Чаще всего к ним относят:

• определение руководством перед сотрудниками четких целей и задач, так как сотрудники должны четко понимать, чего от них ждут, и какие цели необходимо достичь;
• определение комплекса стимулов и антистимулов, значение которых зависит от подходов и традиций управления компанией;
• определение индивидуальных схем стимулирования в зависимости от категории работников (возрастная категория, наличие опыта, статус, образование);
• соблюдение гибкости, то есть постоянный пересмотр политики стимулирования в зависимости от изменений, происходящих в компании, отрасли, мире;
• определение порога действенности стимула, его ощутимость;
• необходимость быть постепенным, так как однажды завышенное вознаграждение, которое работодатель не сможет повторить вновь, может отрицательно сказаться на мотивации сотрудников в связи с уже сформировавшимися завышенными ожиданиями сотрудника;
• взаимосвязь между вознаграждением и результатами труда, так как сотруднику необходимо точно понимать, что он получит от своей эффективной работы, минимизация разрыва между оплатой и непосредственным результатом;
• поддержание обратной связи, так как сотруднику необходимо понимать, что его успех будет поддержан, а также он сможет при необходимости обратиться с вопросами к руководству;
• признание промежуточного результата, так как это поможет придать уверенности сотрудники в его силах и ускорить конечный результат;
• понимание способов мотивации в конкурентных компаниях;
• четкое понимание ожиданий сотрудников;
• определение необходимой комбинации материальных и нематериальных способов мотивации;
• понимание личности и психотипа сотрудников для выбора правильных механизмов мотивации;
• избегание отрицательных методов мотивации, таких как наказания, депремирование, которые могут вызвать общее недовольство и ухудшение общего климата в компании.

Конечно, важно учитывать, что каждая организация в мире имеет свои индивидуальные особенности, в соответствии с которыми и выстраивается система мотивации и стимулирования.

По мнению автора, раньше в Советское время была определенная система мотивации: доски почета, похвальные грамоты, подарки - все это давало стимул сотрудникам для того, чтобы трудиться лучше. Далее был этап жизни, когда мало кто понимал, что такое мотивация. Руководители не хотели признавать тот факт, что успешность компании зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от их желания выполнять порученную работу. Руководители стремились скорее обогатиться всеми честными и нечестными способами. Мысли о том, что сотрудник является одним из ключевых звеньев всех успешно выстроенных бизнес процессов, не приходили даже в голову. Сейчас вновь большинство руководителей задались вопросом того, как еще можно повысить эффективность организации и привлечь высококвалифицированные кадры.

Руководителям крайне важно понимать не только основы мотивации, но и суть - особенности личности и темперамента человека. Так как неправильно выбранная схема мотивации или ее отсутствие вовсе могут привести к снижению показателей и эффективности работы и лояльности сотрудников. Так как мотивация – это главная движущая сила, позволяющая сотруднику работать именно с желанием, а не из-под палки. Если выполнять работу через силу, то и результат будет соответствующим. И, наоборот, при правильно подобранных механизмах мотивации появляется желание работать лучше, повышается общая производительность труда^[26].

Понимание основ мотивации дает мощное преимущество руководителю, так как вложение в кадровый потенциал может принести не меньшие результаты, чем финансовые инвестиции.

Кроме того, необходимо понимать, что нет универсальных схем, которые могут подойти для всех сотрудников, так как все люди разные и их желания тоже не совпадают. Поэтому, что мотивирует одного, необязательно подходит и другому сотруднику.

Еще одной ошибкой руководителей является то, что они переносят на сотрудников собственное видение того, что может мотивировать.

Например, считается, что есть универсальный способ мотивации – денежное вознаграждение. И руководитель может посчитать, что данный способ мотивации является идеальным для всех сотрудников компании и достаточным, чтобы все задачи выполнялись эффективно. Кроме того, любые ресурсы в компании ограничены, поэтому постоянно увеличивать заработную плату просто не представляется возможным. Во-вторых, получается, что к сотруднику применяются те же мотивы, что мотивируют руководство. А в то же время может быть, что сотрудник вполне доволен своим денежным вознаграждением, и для него куда важнее обстановка в коллективе или отношение руководства.

В силу этого должны работать и нематериальные стимулы, которые необходимо подобрать уже исходя из потребностей сотрудников и целей организации.

Кроме того, важно не забывать о том, чтобы поощрять всех, кто работает на благо компании, так как если сотрудника забыли или не оценили его вклад правильно, то он не захочет вкладывать свои силы в дальнейшем.

Глава 2. Исследование особенностей роли мотивации в поведении сотрудников Инвестиционный Банк «Кредит»

2.1. Характеристика компании исследования

Инвестиционный Банк «Кредит» один из ведущих банков в мире, его штаб-квартира находится в столице Швейцарии. В данном банке работают более чем 45 000 сотрудников. Его офисы находятся в 50 странах. Инвестиционный Банк «Кредит» в Россию пришел более 40 лет назад.

Сферами деятельности инвестиционного Банка «Кредит» являются:

• Частный банк и управление активами для семей с высоким уровнем дохода, которые доверяют банку, и он предоставляет консультации по инвестированию их капитала.
• Управление активами для учреждений. Инвестиционный Банк «Кредит» разрабатывает и управляет инвестиционными продуктами. Профессиональная команда банка, которая состоит из 2200 профессионалов в сфере инвестиций контролируют активы клиентов по всему миру.
• Инвестиционная деятельность других банков. Инвестиционный Банк «Кредит» предоставляет свою помощь корпорациям, правительству и другим учреждениям по всему миру принимать правильные деловые решения и реализовать успешные стратегические проекты.

Для юридических лиц Инвестиционный Банк «Кредит» предоставляет следующие услуги: управление капиталом, аналитические исследования, развитие бизнеса, инвестиционное-банковское обслуживание.

Инвестиционный Банк «Кредит» является одним из первых международных банков, которые вышли на российский рынок частного банковского обслуживания.

Служба управления человеческими ресурсами Инвестиционного Банка «Кредит» состоит из пяти сотрудников: руководитель отдела персонала, у которого в подчинении его заместитель, ведущий специалист по кадровому делопроизводству, старший специалист по оплате труда, компенсациям и льготам и ведущий специалист консультант по подбору персонала. Руководитель отдела персонала находится в тесном сотрудничестве с президентом Инвестиционного Банка «Кредит» и руководителем финансового управления. В совместном решении они разрабатывают долгосрочную стратегию и цели банка. Руководитель отдела персонала также взаимодействует с руководителем управления человеческими ресурсами из главного офиса в Швейцарии.