Файл: Корпоративная культура в организации (Определение и суть корпоративной культуры).pdf

К сожалению, мифология и ритуальность еще не сложилась в организации, в основном это связано с небольшим фактическим возрастом организации.

И вместе с тем, на культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам.

Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно.

Так же в организации не забывают и про дни рождения. Именинников всей командой поздравляют с днем рождения, подарок преподносится от команды и от руководителя. Основной смысл, подчеркнуть причастность к команде.

Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги.

Построение организации началось с формирования миссии и стратегии организации.

Миссия: «Для нашей организации нет более важных ориентиров, чем успешный бизнес и развитие персонала».

Стратегическими задачами были названы

1.Концентрация на ключевых отраслях;

2.Поддержка молодых специалистов;

3.Создание новых рабочих мест;

4. Продвижение в Тюмени предоставления услуг по укладке пола;

5. В перспективе освоение новых отраслей деятельности.

Как уже отмечалось ранее, корпоративная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

В процессе становления организации руководством были сформированы следующие принципы:

1. Каждый пришедших к нам может и должен учиться.

2. Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание.

3. Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Небольшое количество сотрудников организации позволило провести личные собеседования руководителя с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей организации. Таким образом, изначально была сформирована единая культура.

В дальнейшем, вследствие расширения организации и усложнения осуществляемых ею функций, появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования.

Предлагалось заполнить анкету. Испытуемому предлагалось выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировалась руководителем организации на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации.

В связи с тем, что ранее в организации не существовала должность начальника производства, то все полномочия начальника производства выполнял сам руководитель. Но при дальнейшем развитии, расширении и росте организации руководителю потребовалась помощь в управлении. И введение этой должности повлекло за собой изменение структуры организации.

На менеджера возлагались следующие полномочия:

• умение вести финансовую документацию по заказам;
• знание ПК;
• умение вести текущую организацию производства
• организация текущей работы персонала;
• непосредственная работа с клиентами по текущим и перспективным заказам;
• ответственность за внешний и внутренний имидж компании;
• контроль производственного процесса.

Исходя из требований, предъявляемым к работникам в данной организации, можно сделать вывод, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.

Наблюдение осуществлялось в организации за руководителем со стороны.

В процессе было выявлено, что руководитель обладает авторитарным стилем руководства. Это доказывается следующими фактами:

• жесткий контроль со стороны руководителя;
• вся информация о заказах, клиентах, в строгом порядке доносится руководителю;
• решения принимаются руководителем;
• все заказы, в большей степени, принимаются самим руководителем.

Опрос руководителя организации выявил, что он видит в корпоративном духе источник благосостояния фирмы.

По мнению персонала, корпоративная культура включает в себя:

1. Профессионализм сотрудников

2. Преданность и лояльность по отношению к фирме

3.Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративную культуру как:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами

2. Возможность профессионального роста

3. Материальные льготы и вознаграждения

Большинство опрошенных считают, что текучесть кадров - практически единственный критерий верности избранной корпоративной политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и регулярно поздравляют с днем рождения или профессиональным праздником.

Затем в ходе исследования было выявлен уровень корпоративной культуры (см. приложение №1). В ходе тестирования выяснилось, что общий балл ответов составил – 149. Это соответствует среднему уровню организационной культуры.

Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Какой вид организации культуры вам более всего подходит», можно сделать вывод, что в организации существует авторитарная организационная культура, которая совпадает со стилем управления руководителя.

Итак, с помощью тестирования можно выявить принципы формирования корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны руководства. Мудрый руководитель обратит внимание на показатели тестов и анкет и сделает для себя выводы: что нужно изменить, а что оставить прежним.

По мнению автора нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей.

Но даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это способствует изменению корпоративной культуры.

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей организации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

Возможно ООО «Темпстрой» для большего усиления корпоративной культуры следует:

разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает  положения о  взаимоотношениях между компанией и конкурентами, правила поведения сотрудников, положения партнерства;

необходимо разработать единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый логотип, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.;

необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности, например медицинское обслуживание, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п., то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования

создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и  создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

Если руководство обратит на это внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «Темпстрой».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Функционирование предприятия обеспечивается деятельностью ее работников, именно они формируют корпоративную культуру. Иначе говоря, предприятие не является частью объективной реальности: индивиды, за счет своей уникальности, могут по-разному воспринимать и относится к предприятию. Руководители закладывают основы и формируют взгляды на организацию и ценностные ориентиры, помогающие работникам реализовать миссию организации, воплощать в жизнь образ будущего и достигать поставленных задач. Корпоративная культура зачастую является отражением ценностных ориентиров, утверждаемых лидером конкретной организации.

Степень проявления единодушия сотрудников по отношению к особенным методам работы и ценностным установкам – это сила культуры. Культуру можно назвать полноценно сформированной тогда, когда в коллективе существует консенсус.

Культура сплачивает коллектив, формирует ценностный аппарат и регламентирует конкретные способы действий. Если обобщить, она выполняет в компании две основополагающие функции: объединяет сотрудников и определяет, стиль их взаимоотношений; способствует адаптации предприятия к внешней среде.

Культура имеет цель сплотить индивидов в коллектив и помочь им осознать, каким путем они могут эффективно взаимодействовать.

Культура непосредственно определяет каждодневные профессиональные взаимоотношения, стиль общения, приемлемые поведенческие формы, распределение и восприятие власти. Немаловажный фактор влияния на поведение работников и деятельность корпорации в целом имеют ряд неписанных правил, которые содержаться в культуре организации.

Менеджер (руководитель) – это тот, кто приводит компанию к успеху, стабильности и процветании, а инструментом для достижения успеха служит корпоративная культура. Главное, грамотно изучить все способы формирования культуры и уметь применить их на практике, ибо при неумелом выстраивании отношений в коллективе, возможен крах целой организации. Именно поэтому корпоративную культуру необходимо тщательно изучать, следить за ее становлением, совершенствовать и контролировать ее трансформации.

Необходимо учитывать современные требования, которые продиктованы не только экономическим, но и научно-техническим прогрессом, спецификой законодательства РФ и русского менталитета, а также особенностями конкретных форм деятельности, и оказывать содействие для достижения задач предприятия, таким образом, повышая деятельностную эффективность организации, и тогда культура станет неотъемлемой и органичной частью всей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова С. Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура». / С. Г. Абрамова, И. А. Костенчук. - М., 1999.- 350 с.
2. Андрюченко С. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента // Управление персоналом.-2004.-№5.-С.18-20
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия./ И. Ансфф. – СПб: Питер, 1999. –  416 с.
4. Бандурин Анализ моделей и типов корпоративной культуры //Сборник научных трудов.-2005.-№8.-С.13-16
5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. / О.С. Виханский. – 2-е изд., - М.: Гардарики,  2005 – 296 с.
6. Власова Н. Дела, люди XXI // Корпоративная культура.- 2001.- №10. – С.15-17
7. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. / И. Н. Герчикова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.
8. Демин Д. Управление персоналом в кризис // Управление персоналом.-2008.-№6.-С.5-6
9. Демин Д. Инвестиции в культуру: влияние корпоративной культуры на финансовые показатели компании. Часть 1 // Мотивация и оплата труда.- 2007.-№ 1.-С.41-43
10. Захаров А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.-2001.-№6. – С.23-25
11. Зимин А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.- 2003.-№6. – С.5-7
12. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала.-1998.- №9.–С.9-11
13. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. – М.: "Инфра-М", 2000. – 189 с.
14. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом.-2008.-№9.-С.26-29
15. Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры // Управление персоналом.2001.-№4.-С.30-32
16. Мезин Р. Корпоративная культура - инструмент конкурентной борьбы //Управление компанией.-2004.-№3.-С.13-16
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М., «Дело», 1992. – 458 с.
18. Михалковская Н. Типы корпоративных культур и внутрикультурные вирусы // Экономика.–1998. – № 4.– С. 34-36.
19. Моргунов Е.Б. Организационное поведение / Моргунов Е.Б.; отв.  ред.  О. М. Медушевская. – М.: РГГУ, 2004. – 261 с.
20. Семенов С. Корпоративная культура - это не только бренд // Управление персоналом. – 2008. –№6. –С.31-33
21. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. – М. [и др.]: Питер, 2001. 345 с. (Теория и практика менеджмента).
22. Томилов В. В. Культура предпринимательства. / В. В. Томилов. – СПб: Издательство "Питер", 2000. – 368 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., ЮНИТИ, 1998. – 238 с.
24. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 1997. – 512 с.
25. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
26. Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников //Управление компанией.-2004.-№3.-С.24-25
27. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. / Э. Г. Шейн. –  Санкт-Петербург: Питер, 2001. – 325 с. (cерия «Теория и практика менеджмента»)
28. Шимилов С. Корпоративная культура традиции и современность// Справочник Кадровика.-2000.-№5.-С.32-34
29. Шипилов С. Корпоративная культура на местах // Управление компанией.-2006.-№5.-с.25-27