Файл: Формирования корпоративной культуры.pdf

Введение

Сегодня корпоративная культура рассматривается в качестве управленческого инструмента, в первую очередь, отвечающего за повышение мотивации персонала и выстраивание эффективных корпоративных коммуникаций. В условиях современного режима работы, сопряженного с частыми стрессами, высокой конкуренцией, высоким уровнем личной ответственности, традиционных мотиваторов недостаточно для удовлетворения меняющихся потребностей сотрудников.

Для современных гостиничных предприятий в России развитие корпоративной культуры представляет особо актуальное значение. Но становление корпоративной культуры, как управленческого инструмента, сопряжено с рядом проблем.

Исторически сложившаяся культура гостиничных предприятий, которые были основаны во времена господства административно -командной системы, несут на себе её отпечаток, что никак не может соответствовать рыночным принципам и, в конечном счёте, приводит к деформации корпоративной культуры гостиничного предприятия.

Актуальной тенденцией развития индустрии гостеприимства в целом является забота о своих сотрудниках - о людях, которые, собственно, и создают эту индустрию.

Сердцевину корпоративной культуры составляют ценности, принципы работы и нормы поведения, декларируемые прежде всего руководством и разделяемые рядовыми сотрудниками. Можно сказать, что корпоративная культура почти всегда - отражение системы ценностей и стиля управления высшего руководства компании. Как ведет себя руководитель, так и будут вести себя сотрудники.

Именно лидер выступает транслятором норм и ценностей, образцом поведения, координатором взаимодействия и контролером результатов. А если быть более точным, то именно тот, кто имеет влияние на организационную

культуру и формирование ценностей в группе, кто является образцом поведения для других людей, признается группой в качестве лидера.

Целью работы является исследование влияния факторов корпоративной культуры на деятельность гостиничного предприятия ООО «Огни Мурманска».

Задачи работы:

- рассмотреть теоретические особенности формирования и поддержания корпоративной культуры и ее влияние на личность человека внутри гостиничного предприятия;

- провести анализ существующей корпоративной культуры ООО «Огни Мурманска»;

- разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Огни Мурманска».

Объектом исследования является корпоративная культура организации.

Предмет исследования - совершенствование корпоративной культуры ООО «Огни Мурманска».

Исследование включает следующие методы: аналитический (анализ научно-популярной, специальной и методической литературы по маркетингу услуг, туризму и гостеприимству; анализ материалов периодических изданий, анализ статистических данных); маркетинговый, общенаучные и частнонаучные методы познания - диалектический, материалистический, формально-логический, конкретно-исторический, социологический, статистический, дедукция и индукции, анализа и синтеза.

Представленная работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы.

Глава 1 Формирования корпоративной культуры

1.1 Понятие, сущность и значение корпоративной культуры

Формирование и поддержание корпоративной культуры предприятия невозможно без создания мощных внутренних коммуникаций, таким образом, будет достигнут успех, как с точки зрения выделения предприятия среди остальных, так и в точки зрения эффективности функционирования и выживания его в обществе. Необходимо подробно рассмотреть понятие и сущность самой корпоративной культуры для того, чтобы определить её место в системе корпоративных отношений, политики компании, изучить влияние внутренних связей на её формирование, развитие и поддержание, а также ее влияние на личность человека внутри гостиничного предприятия.

Понятие «корпоративная культура» в XIX веке было впервые применено немецким фельдмаршалом Мольтке.

Корпоративная культура и сейчас выступает в роли внутреннего фильтра, который «притягивает» сотрудников, обладающих нужными для организации качествами. Одновременно отсеивает прочих, которые не подходят для традиций, норм и стандартов конкретной организации.

Понятие «организационная культура» предложил в 20-е годы XX века советский ученый А.К. Гастев, считавший, что культура производительности работника служит предпосылкой его трудовой культуры. [15, С. 26]

Организационная культура (корпоративная культура) - одна из главных составляющих успешного функционирования организации. Образцы культуры, которые были приняты и усвоены такой организацией, всесторонне воздействуют на деятельность членов коллектива, влияют на специфику властных и межличностных отношений внутри компании, регулируют отношения с внешней средой.

Конечная цель организационной культуры проявляется в выстраивании системы координат, которое обеспечивает компании возможность адаптироваться к постоянно меняющимся внешним условиям, предоставляет условия для внутренней интеграции.

Понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Однако, в литературе по теории организации, нет общепринятого определения понятия корпоративной культуры.

Одни считают, что под корпоративной культурой принято понимать единство интересов и ценностей, которые разделяют все сотрудники организации, что это общепринятая модель поведения, которая вырабатывается в организации в процессе ее хозяйственной деятельности.

Сторонник такого подхода Эдгар Шейн. Он рассматривает культуру с одной стороны, как динамичный феномен, который формирует межличностные отношения, с другой стороны это совокупность норм и правил, структур и процедур, которые формируют поведение человека. Так, по его мнению, культура организации проявляется в скрытых ощущениях и представлениях группы, но никак не в поведении, так как оно переделяется другими факторами, но ни как ни культурными. А непосредственное создание и управление культурой является сущностью деятельности руководителя или лидера.

Сторонниками второго подхода являются М. Лоуиса, С. Сиела, Дж. Мартин, А. Кеннеди, по их мнению, организации сами создают свои культуры. Культура проявляется в ритуалах, легендах, церемониях, которые проявляются в среде, созданной руководством организации, через установленные правила, нормы и цели. Однако сторонники данного подхода не исключают, наличие субкультуры, которая в свою очередь может противоречить доминирующей культуре. [20, С. 24]

Третий подход основывается на том что, организация и есть культура. Л. Смирсич, отмечает, что культура неразрывно связана с организацией, и ее не стоит воспринимать как нечто, что организация имеет.

Общей ценность этих подходов является то что, корпоративная культура усиливает организационную сплоченность, а также порождает согласованность в поведении сотрудников. И хотя нет единого мнения о том, что же представляет из себя корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, но все исследователи приходят к мнению, что она существует.

Трудности определения содержания понятия «корпоративная культура» обусловлены неограниченностью его взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т. д. Чтобы дать полное определение «корпоративная культура», необходимо рассмотреть такое понятие, как «внутренняя культурная среда организации». Она представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников и

т. д. [28, С. 90]

В этой системе неформальная составляющая - организационная культура, которая является самоорганизующейся системой, формирующейся независимо от топ-менеджмента. Формальная подсистема - это корпоративная культура. Она специально формируется топ-менеджментом организации для более эффективного достижения поставленных целей.

Дадим несколько самых распространенных определений корпоративной

культуры :

1. «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную, общую для них психологию».

2. «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

3. Корпоративная культура - это система ценностей и правил поведения, которые поддерживают и разделяют все сотрудники предприятия, определяют общий настрой и психологический климат в коллективе.

Изучив эти определения, данных отечественными и зарубежными авторами в разные годы, проанализировав сущность данных ими понятий и выделив основные идеи, можно суммировать общие моменты.

Большинство определений содержит такие категории, как убеждения, предположения, базовые правила, которых придерживается коллектив организации в своем поведении и поступках на рабочем месте. Предположения и убеждения основываются на видении сотрудниками той среды, которая окружает организацию ( время, пространство, работу, отношения, природу).

Вторая связующая категория - это ценности или ценностные ориентации. Ценности служат ориентиром в процессе оценки собственного поведения сотрудниками, допустимо оно или недопустимо. Считается, что именно ценности составляют тот базис культуры, на котором она строится. Ценности определяют как стиль поведения, так и стиль коммуникации с внутренней и внешней аудиториями, степень мотивации сотрудников, степень активности и т.д. Именно поэтому ошибочным является восприятие корпоративной культуры только как набора неких внешних атрибутов, таких как униформа, цвета фирменной символики, дизайн и т.п. [2, С. 133]

Третья категория понятия корпоративной культуры - это символика. Символика служит средством для донесения ценностных ориентаций всем сотрудникам коллектива. Символика включает в себя не только графические визуальные материалы, но и особые корпоративные документы, содержащие ценностные ориентации, которыми должны руководствоваться сотрудники, которые передаются в мифах и легендах.

Таким образом, анализируя все определения, можно дать следующую формулировку. Корпоративная культура - это комплекс наиважнейших убеждений и предположений, принятых членами коллектива, и выраженных в ценностях организации, которые ориентируют поведение и действия сотрудников и которые распространяются внутри духовного и материального корпоративного окружения через символические каналы коммуникации.

1.2 Структура корпоративной культуры, ее основные

типы и элементы

Корпоративная культура компании - это тот инструмент управления, который может дать дополнительно 20-30% корпоративной эффективности.

Но перед тем как осветить, на какие именно экономические показатели корпоративная культура влияет и каким образом этим можно управлять, следует напомнить, что такое корпоративная культура и из каких компонентов она состоит.

Культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо, для того чтобы считаться ценными (Э. Шеин).

Компоненты корпоративной культуры:

- миссия, цели, философия компании;

- базовые ценности, убеждения, мировоззрение;

- действующая система коммуникации;

- принятая система лидерства, управления;

- стандарты поведения;

- трудовая этика;

- система мотивации;

- традиции и ритуалы;

- принятая символика и корпоративный стиль. [4, С. 160]

Рисунок 1- Основные элементы корпоративной культуры

Акценты преобладания одного компонента над другим зависят от множества факторов: корпоративная культура строится как мозаика, отражающая совокупность организационных функций компании. Все эти функции взаимосвязаны между собой и формируют деловую среду, в которой трудится персонал. В свою очередь, состав функций определяет стратегия компании.

В каждой компании есть своя уникальная корпоративная культура. Важно понимать, что даже если в компании никто специально этим никогда не занимался, это не отражено во внутренних документах, не декларируется на совещаниях и собраниях коллектива, не висит на стенах офиса, все равно есть определенная культура: дух, ценности, вера, убеждения. Независимо от того, заботится о них руководитель или нет, они определенным образом влияют на каждое решение, которое принимается и исполняется в компании, а также на поведение каждого сотрудника компании - от охранника до директора.