Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 143
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Формирования корпоративной культуры
1.1 Понятие, сущность и значение корпоративной культуры
1.2 Структура корпоративной культуры, ее основные
Глава 2. Анализ корпоративной культуры на примере
2.1 Характеристика показателей деятельности
2.2 Организационная структура и система управления персоналом
2.3 Анализ системы корпоративных норм и правил
Практика показывает, что для успешной организации труда работников необходимы такие составляющие: стабильный кадровый состав; денежное стимулирование по конечным результатам трудовой деятельности; материальная ответственность за невыполнение плана, порчу оборудования и имущества; выполнение полного комплекса работ, которые связаны с производством товаров трудовым коллективом. Главными аспектами рациональной организации труда выступают: нормирование рабочего времени; высокооплачиваемый труд человека; грамотная организация рабочего пространства; совершенствование организации и обслуживания мест работы, а также улучшение санитарно-гигиенических условий труда.
Проведенный анализ компонентов корпоративной культуры сведем в таблицу 9
Таблица 9
Реализация компонентов корпоративной культуры в
ООО «Огни Мурманска»
|
№ п/п |
Компоненты корпоративной культуры |
Реализация в ООО «Огни Мурманска» |
|
1 |
2 |
3 |
|
1 |
Система управления |
На исследуемом предприятии применяется линейно - функциональная структура управления. Руководители транслируют корпоративные ценности. Персонал - прямая целевая аудитория при построении сильной корпоративной культуры.Требуется формализация и поддержание. |
|
2 |
Миссия |
Миссия ООО «Огни Мурманска» заключается в предоставлении своим гостям исключительного гостиничного сервиса, постоянном совершенствовании всех услуг в интересах гостей для процветания акционеров, работников и города-курорта Белокуриха. Посыл миссии уникален и не является формальным. Требуется формализация, поддержание и доведение до персонала. |
|
3 |
Философия |
Философия ООО «Огни Мурманска» заключается в том, чтобы являться и быть признанной процветающей гостиницей, которая предана своим гостям и сотрудникам, и предоставлять обслуживание самого высшего класса на рынке гостиничных услуг. Требуется формализация. Поддержание, доведение до персонала. |
|
4 |
Ценности предприятия |
Данный компонент в ООО «Огни Мурманска» включает в себя формальную и неформальную системы ценностей. Требуется четкая формализация, поддержание и доведение до персонала. |
|
5 |
Система мотивации |
В отеле осуществляют такие меры по поддержанию корпоративной культуры, как материальное стимулирование, так и нематериальное стимулирование. Требуется доработка и поддержание. |
|
6 |
Стандарты поведения |
В формировании корпоративной культуры ООО «Огни Мурманска» важное место занимает свод норм и принципов поведения сотрудника, с которым сотрудник знакомится заранее. для исполнению во время своей практической деятельности. Требуется формализация и внедрение. |
Очень важно, чтобы все работники отеля ощущали себя членами единого коллектива, который трудится во имя процветания гостиницы, и были готовы и способны поддержать друг друга в трудную минуту.
Развитием и непосредственным управлением корпоративной культурой занимается отдел по управлению персоналом. За ними закреплены функции найма и обучения новых сотрудников, ознакомлении их с компанией, ее традициями и правилами, также они организуют и проводят все неформальные корпоративные встречи, праздники.
Была выяснена эффективность основных составляющих корпоративной культуры в отеле: работы, коммуникаций, управления, мотивации и морали, определялись исходя из опроса сотрудников организации по опроснику экспресс-диагностики корпоративной культуры (Рисунок 4).
Рисунок 4- Эффективность основных составляющих корпоративной культуры в отеле
Средние баллы по каждому из критериев попали в промежуток между 6-8 баллами, что является высокими показателями корпоративной культуры и говорит о ее высоком уровне.
Анализируя факторы между собой можно заметить, что они все развиты одинаково хорошо и находятся примерно на одном уровне, что говорит об их эффективном взаимодействии и качественной реализации.
Рисунок 5 Уровень корпоративной культуры
Данное тестирование дает возможность оценить эти факторы в прямом виде, где общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности корпоративной культуры. Максимальное значение равно 290 баллам, по данным проведенного опроса этот показатель составил 234 балла, что говорит нам об общем высоком показателе корпоративной культуры.
В целом, корпоративная культура компании функционирует, но требует и формирования и поддержания. Существует корпоративная миссия организации, корпоративная философия, базовые убеждения и ценности, действующая система коммуникаций, стандарты поведения, ритуалы и традиции, символика и корпоративная этика.
В процессе анализа корпоративной культуры были выявлены недостаточно сформированные факторы, которые могли бы положительно влиять на корпоративную культуру в ООО «Огни Мурманска». К таковым можно отнести недостаточную оценку работы и признание результатов работников, недостаточность их профессионального развития, недостаточное информационное взаимодействие, отсутствие четкой социальной программы.
Исходя из понимания работников, как основного ресурса работы, отеля нет четких организационных мер по привлечению, профессиональной ориентации и обучению специалистов на рабочем месте и стимулированию их трудовой деятельности, программы косвенной материальной заинтересованности реализуются не в полной мере, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников.
Рыночный тип корпоративной культуры в ООО «Огни Мурманска» был необходим для становления компании и ее роста в условиях напряженной конкуренции, достижения высоких результатов и завоевания как можно большего числа гостей. Здесь было необходимо четко достигать поставленные цели, опережать конкурентов, стремиться к лидерству на рынке, дабы не сойти с дистанции.
Переход на новый тип корпоративной культуры не требует кардинального изменения, дабы компания не претерпевает отрицательных изменений, а они, лишь направлены на развитие и совершенствование. Тип адхократия предполагает более гибкую систему менеджмента организации, направленного на новаторство и предпринимательство. Он предполагает более динамичную атмосферу, предпринимательский климат, ориентацию на достижение успеха, готовность идти на риск, внедрение инноваций, нежели соревновательность, прямолинейность, четкое достижение целей и высокой производительности.
На современном же этапе, когда ООО «Огни Мурманска» добился поставленных ранее целей и задач, вышел на новый уровень своего развития, постоянно расширяет свою деятельность, корпоративная культура требует некоторых изменений.
Глава 3. Совершенствованию корпоративной культуры
Одна из целей совершенствования корпоративной культуры в ООО «Огни Мурманска» - создание более сильной корпоративной культуры, ее поддержание и совершенствование.
Высокая степень формализации внутрикорпоративных отношений объясняется спецификой деятельности отеля. Она предполагает наличие большого количества конфиденциальной информации, высокой личной ответственности персонала за проделанную работу, необходимость постоянной отчетности, развитой иерархической системы, а вместе с чем и сильно выраженной бюрократической составляющей корпоративной культуры. Необходимо компенсировать высокую бюрократизацию в целях поддержания позитивного эффекта корпоративной культуры в отеле. Противовесным типом рыночной корпоративной культуры ООО является адхократическая.
Несмотря на то, что в ООО «Огни Мурманска» существуют и реализуются принципы корпоративного поведения, этики, делового поведения, исполняются обязанности и обеспечиваются права сотрудников, количество сотрудников, которые были бы полностью морально удовлетворены своей работой, незначительно. Необходимое смещение профиля корпоративной культуры ООО «Огни Мурманска» можно произвести посредством улучшения морального климата, повышения роли участия сотрудников в организационной деятельности гостиничного предприятия.
Требуется серьезная работа по созданию единой корпоративной программы, которая бы стала мощным стратегическим решением на пути к дальнейшему развитию отеля.
Для создания более эффективной корпоративной культуры в ООО предлагаются следующие направления
1. Формализация корпоративной культуры
- Разработка Кодекса корпоративной культуры
- Разработка Положения об адаптации
- Разработка Инструкции шефов-наставников
- Внесение изменений в должностную инструкцию менеджера по персоналу и штатное расписание
2. Продвижение корпоративной культуры
- проведение постоянной разъяснительной работы с персоналом в виде тренингов, собраний, на которых будут обсуждаться отдельные положения кодекса.
3. Совершенствование системы мотивации
-введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости проданных услуг - для сотрудников, способных влиять на объем продаж. Размер процентов будет устанавливаться в пределах от 1 до 3% от стоимости реализованных услуг.
-единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.). Такие выплаты будут устанавливаться индивидуально в зависимости от индивидуального вклада работника в развитие работы отдела.
-расширить набор инструментов нематериальной мотивации за счет внесения изменений в социальную программу отеля, благодаря чему у руководителей появится дополнительная возможность поощрять результативных сотрудников;
-отмечать выдающиеся достижения в работе публично: грамоты, благодарности, сопровождающиеся информационной рассылкой, вывешиванием информации на стенды и проч.
-организация и проведение корпоративных праздников по поводу календарных праздников;
-организация и проведения дней рождения сотрудников;
-организация и проведения спортивно -зрелищных мероприятий.
Рассмотрим данные направления более подробно.
Начинать создание корпоративной программы следует не с ее формирования, а с изучения уже имеющихся элементов, факторов их поддержки на данном этапе развития отеля. Для этого необходимо совместно с руководством отеля четко определить, какие элементы войдут в понятие «корпоративная культура» и прописать их в Корпоративном Кодексе ООО «Огни Мурманска».
Корпоративный Кодекс ООО должен содержать систему нормативных и иных документов, полностью регламентирующих поведение сотрудников отеля и предоставляющих им ориентиры в работе. Рекомендуется внести в Кодекс следующие базовые документы - Положение о миссии и философии отеля, Положение о персонале, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о конфиденциальности, трудовые договора и их приложения, должностные инструкции, брошюру о корпоративной культуре отеля. Положение о миссии должно раскрыть и окончательно закрепить все элементы корпоративной культуры, которые важны для предприятия -базовые убеждения и ценности, действующую систему коммуникаций, систему лидерства, вопросы трудовой этики, принятой символики и традиций.
Учитывая специфику работы отеля, дополнительно обязательны к разработке полноценные стандарты обслуживания для каждого подразделения, технологические и сервисные, которые являются важными компонентами корпоративной культуры. В Кодексе Корпоративной культуры должны быть стандарты обслуживания, внешнего вида, поведения, в том числе в конфликтных ситуациях, технология работы разных служб и т.д.
Ядром Кодекса должна стать философско -мировоззренческая брошюра с лозунгами и принципами работы отеля, которая должна просто и доступно демонстрировать, помимо всего прочего, оригинальность или даже уникальность бренда ООО «Огни Мурманска» на гостиничном рынке. И каждый сотрудник, прочитав эту брошюру, должен будет проникнуться корпоративным духом отеля, повысить свою лояльность по отношению к руководству, и, конечно, понять, что именно от него требует отель, на чем она делает акцент, оценивая его работу.
Следующий важный этап - донесение до коллектива и успешное внедрение Кодекса корпоративной культуры в организации.
Не исключается, что многие сотрудники будут оказывать сопротивление увеличению регламентации работы, пытаясь отстаивать прежнее положение вещей. Службе управления персоналом и линейным руководителям нужно будет иметь выдержку для отстаивания необходимости Кодекса. Очень важен этап доведения содержания документов до каждого сотрудника. Это делается посредством ознакомления с рядом документов под роспись, а также с помощью корпоративного сервера.