Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Инструменты, виды и методы управления персоналом в современной организации).pdf

• повышение эффективности отдельных сотрудников и/или групп;
• борьба с текучестью кадров;
• продвижение способных работников, построение системы обучения и сопровождения;
• стремление к независимости от колебаний рынка труда;
• организация психологической поддержки для сотрудников, чья работа сопровождается рисками или условиями повышенной сложности;
• стимулирование роста социальных и профессиональных качеств сотрудников.

4. Мотивация.

Во многих организациях до сегодняшнего дня используется древнейший способ мотивации — механизм «кнута и пряника», поощрение выполненной работы или наказание за невыполнение распоряжений. Этот метод оправдывает своё применение, однако современная философия менеджмента предлагает более эффективную методику: систему регуляторов, основанных на психологических потребностях, личных особенностях людей.

Помимо поощрений и наказаний современная мотивационная система сотрудников на предприятии включает:

• определение корпоративных правил, норм деятельности и взаимодействия, обязательных для всех, исключающих стиль руководства «я начальник — ты дурак»;
• разъяснение целей и требований, предъявляемых к сотрудникам, путём живого общения;
• создание условий для роста профессионального уровня работников;
• своевременная оценка качества выполняемых работником работ по утверждённым и понятным критериям^[13].

5. Социальное развитие.

В зависимости от размера организации и индивидуальных условий процессом социального развития занимаются либо единолично руководитель предприятия, либо группа уполномоченных лиц на местах, либо специализированная служба, обычно входящая в состав отдела кадров.

6. Правовое обеспечение

Функции правового обеспечения коллектива осуществляются высшим руководством, сотрудниками отдела кадров, штатным юристом:

• обеспечение формы трудовых отношений, соответствующей законодательству;
• защита прав и интересов членов коллектива;
• разработка локальных актов организационно-нормативного характера;
• модернизация либо отмена неактуальных норм, правил, действующих в кадровом поле.

Правовое обеспечение регулируется прежде всего Трудовым кодексом, а также нормативами смежных отраслей права, например, пенсионного законодательства.

7. Информационная поддержка

Информационное обеспечение должно поддерживать коммуникативные связи между сотрудниками и руководящими органами, чьим основным функционалом являются выработка и контроль за выполнением управленческих решений.

Внедрение ручных и машинных информационных систем даёт организации немало преимуществ:

• высокий уровень объективности, а также своевременности принимаемых решений, достигаемый за счёт оперативного сбора и обработки информации;
• повышение эффективности проводимых мероприятий благодаря налаженной системе циркулирования информации;
• координация и согласованность реализации разноуровневых решений^[14].

8. Линейное управление.

Линейными подразделениями называют те отделы, которые непосредственно заняты процессами производства, тогда как остальные службы (ремонтные, бухгалтерские и т. п.) считаются поддерживающими или сопроводительными.

Поскольку линейные менеджеры несут непосредственную ответственность за выполнение производственного плана и в конечном счёте за получение компанией прибыли, они должны обладать полномочиями по управлению кадровыми ресурсами.

На многих предприятиях право окончательного решения о найме, продвижении, перемещении, увольнении сотрудника принадлежит непосредственному начальству, тогда как кадровые специалисты выступают в этих вопросах лишь как компетентные советники.

Наибольшую сложность в организации деятельности любого предприятия вызывает именно управление персоналом. Материальные активы требуют только своевременного обслуживания, от них не приходится ждать непредсказуемой реакции на то или иное управленческое решение. С сотрудниками компании все по-другому: руководству необходимо считаться с мнением коллектива и просчитывать возможные варианты ответного поведения.

Основные методы управления персоналом в организации должны применяться на всех этапах формирования и поддержания на высоком уровне кадрового состава, начиная от набора новых сотрудников и заканчивая назначением руководителей подразделений.Методы управления персоналом (МУП) — методы воздействия на коллективы и некоторых сотрудников в целях воплощения координации их деятельности в процессе деятельности организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рис. 4)^[15].

Выделяют несколько групп методов управления персоналом: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические. Для гармоничного удовлетворения всех потребностей необходимо их комплексное применение.

Рисунок 4. Система методов управления персоналом в организации

1. Организационные методы управления персоналом

Организация работы с трудовыми коллективами строится на распределении задач. Во главе подразделения предприятия находится компетентное руководящее лицо, наделенное рядом полномочий. Без учета потребностей конкретной организации невозможно выстроить четкую управленческую структуру. Чтобы эффективно руководить сотрудниками и выполнять соответствующие операции, создается система, в которую могут входить несколько подсистем для отдельных сфер деятельности^[16].

Организационные методы управления персоналом включают несколько структур:

• Линейная, при которой осуществляется управление нижестоящими подразделениями по видам деятельности.
• Функциональная, реализующая связь между задачами административного и функционального управления.
• Линейно-функциональная, для которой характерна ступенчатая иерархия. Единственные начальники, которые могут воспользоваться помощью со стороны функциональных органов, это линейные руководители. Другое название такой системы – штабная.
• Дивизионная, или филиальная, определяется с географической точки зрения.
• Матричная отличается одновременным подчинением исполнителя нескольким руководителям. Часто применяется в компаниях, где работа идет сразу по многим направлениям.
• Для множественной структуры характерно применение смешанных методов управления^[17].

2. Экономические методы управления персоналом

В основе этой группы методов управления персоналом лежит экономическое воздействие на работников предприятия или организации. На первый план выходят финансовые рычаги. Системность и комплексность являются определяющими факторами экономических методов.

Управление осуществляется путем реализации следующих мероприятий:

1. Организационно-производственное планирование

Для всей компании разрабатывается общая система показателей. Выбирается определенный отчетный период (квартал, полугодие, год), и результаты деятельности фирмы за этот промежуток представляются для ознакомления каждому сотруднику.

2. Коммерческий расчет

Решающими в данном случае становятся принципы рыночной экономики, то есть свободное ценообразование, готовность отвечать за результаты своего труда и конкуренция с другими компаниями.

3. Система экономических регуляторов

Ее составляющие:

• Общегосударственные регуляторы – налоги, контролируемое ценообразование, тарифы, обеспечение кредитов или госгарантии и экономические льготы.
• Местные регуляторы – местные налоги, сборы, рентные платежи, устанавливаемые муниципальными органами для формирования бюджетов.
• Внутрисистемные регуляторы хозяйственной деятельности надведомственных предприятий – централизованное формирование фондов (страховых или для подготовки кадрового резерва страхования). Нормы отчислений в бюджет таких фондов определяются органами управления организаций и предприятий.

4. Программно-целевое управление

Этот метод используется в качестве запасного варианта, когда решения для внезапно возникших ситуаций еще не продумывались.

В основе всех экономических методов управления персоналом лежат потребности человека, ради удовлетворения которых он и работает. Суть воздействия на сотрудника состоит в том, чтобы мотивировать его трудиться с максимальной отдачей.

5. Отдельные формы и методы управления персоналом можно объединить в несколько групп

1. Экономико-математическое моделирование

В результате этого процесса экономические явления обретают вид математических моделей. Создается условный образ объекта управления, что позволяет просчитывать различные варианты решения задач. Моделирование упрощает представление о реальном объекте, сохраняя все характерные для него признаки.

2. Арсенал экономических рычагов

Важная роль в процессе экономического управления персоналом отводится планированию. Оно определяет вектор развития компании в целом и ее подразделений.

3. Стимулирование и мотивация

В принципе, это одно и то же. И мотивация, и стимулирование необходимы для достижения поставленных целей. Сотрудники должны быть уверены, что их труд будет оплачен, а если результаты работы окажутся выше запланированных, им полагается дополнительное вознаграждение. В итоге персонал прилагает больше усилий для наиболее эффективной деятельности, а конкурентоспособность компании растет^[18].

4. Социально-психологические методы управления персоналом

Удовлетворение социальных потребностей и благоприятные отношения внутри трудового коллектива не менее важны, чем достойное финансовое вознаграждение. Методы построения системы управления персоналом, которые основаны на убеждении и моральном воздействии, активно применяются руководством многих компаний.

Эти методы условно делятся на две группы:

• социологические – используются по отношению к группам сотрудников, которые взаимодействуют между собой в ходе выполнения трудовых обязанностей;
• психологические – направлены на внутренний мир отдельно взятого работника.

Социально-психологические методы включают: формирование коллективов, групп; социальное планирование; социальный анализ в коллективе; удовлетворение культурных и духовных потребностей; установление социальных норм поведения; создание творческой атмосферы; участие работников в управлении; развитие у сотрудников инициативы и ответственности; социальную и моральную мотивацию и стимулирование; создание благоприятного социально-психологического климата; психологическое воздействие на работников; установление моральных санкций и поощрений^[19].

5.Административные методы управления персоналом

В основе этих методов лежат требования строгого соблюдения трудовой дисциплины и взыскания за допущенные нарушения. Они характерны для крупных компаний, где без достаточно жестких директивных мер, которым обязаны подчиняться все сотрудники, сложно наладить эффективную работу.

Административные методы управления персоналом на предприятии опираются на нормативную базу, которая включает:

• законодательство Российской Федерации (федеральные законы, указы президента, постановления правительства);
• нормативные документы, изданные вышестоящими структурами (стандарты, регламенты, методики, инструкции, положения);
• планы, программы, задания, разработанные внутри компании;
• распоряжения, приказы руководства, согласно которым поощряются или наказываются члены трудового коллектива.

Для административных методов характерно:

• беспрекословное выполнение сотрудниками всех регламентирующих или административных актов;
• соответствие руководящих органов административным нормам.

Выделяют несколько методов оценки управления персоналом, которые позволят HR-специалистам изучить степень актуальности действующей на предприятии системы.

1. Системный анализ

Этот подход к исследованию состояния системы воздействия на работников позволяет кадровикам дать оценку всем ее компонентам по отдельности, включая цели и функции. По завершении анализа перед специалистами откроется целостная картина, они смогут изучить связи между составляющими системы управления.