Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Инструменты, виды и методы управления персоналом в современной организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для того чтобы обеспечить эффективную деятельность предприятия, усилия руководства предприятия должна быть направлены формирование сильной команды, способной поддерживать его профессиональный имидж.

Актуальность темы исследования. Персонал является важнейшим ресурсом любого субъекта экономики, независимо от отрасли, масштабов бизнеса и форм собственности. 

В процессе финансово-хозяйственной деятельности любой организации роль человеческих ресурсов является ключевой, так как именно они осуществляют организацию взаимодействия всех остальных ресурсов, приводят в их движение, способствуют получению результатов. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.
Стратегия функционирования и развития любого субъект хозяйствования невозможна без обращения к персоналу.

Цели исследования: управление персоналом в предпринимательской деятельности и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические основы управления организациями в современных условиях;

2. Провести анализ и оценку системы управления персоналом на предприятии ООО»ДИМХОЛОД»;

3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО»ДИМХОЛОД».

Объектом исследования является ООО»ДИМХОЛОД». Предметом исследования явилась система управления персоналом в ООО»ДИМХОЛОД».

Методической основой написания работы является использование различных методов анализа: анализа и синтеза, группировки и сравнения, а также метода экспертной оценки.

Глава 1. Теоретические основы управления организациями в современных условиях

1.1. Понятие «управление персоналом» и его место в управлении современной организацией

Персонал организации - это один из видов ресурсов компании.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, управляющих и профессионалов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку идеи и тактики кадровой политики, принципов и способов управления персоналом^[1].

Организационная структура системы управления персоналом складывается из связанных между собой, соподчинённых подразделений, а также должностей, входящих в систему управления. От начала до конца процесс управления компанией проходит в рамках оргструктуры: регулируется реализация полномочий, прав, обязанностей сотрудников; циркулирует информация, воплощаются управленческие решения, касающиеся всего коллектива^[2].

Взаимосвязанность составных частей организационной структуры системы управления персоналом обеспечивает высокую функциональность компании, гарантирует дальнейшее развитие и координацию различных форм управленческого труда.

Обобщение опыта российских и зарубежных компаний позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их действенное внедрение, профессиональное и социальное развитие (рис. 1)^[3].

Рисунок 1. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

Управление персоналом целесообразно рассматривать как часть базового менеджмента предприятия, поскольку кадровая политика такого формата опирается на общую стратегию деятельности организации. А стратегическое руководство компанией, в свою очередь, строится на постулате, что основой, главнейшим ресурсом организации является персонал.

Формирование кадрового потенциала, способного на длительный период обеспечить конкурентоспособность организации, достигается с помощью:

• грамотной оценки компетенции соискателей;
• инвестиций в обучение персонала;
• продуманной системы мотивации;
• мониторинга динамики рыночных тенденций, анализа соответствия состояния штата постоянно изменяющимся внешним условиям^[4].

Идеи управления обязаны своим появлением на свет крупным корпорациям, деятельность которых невозможна без долгосрочного планирования, однако применение методов и принципов стратегического менеджмента актуально и для средних или даже малых предприятий.

Субъектом управления персоналом выступает система руководства сотрудниками: управляющие среднего и высшего звена, чьей основной задачей является формирование внутренней среды и культуры организации, способной поддерживать высокий уровень трудового потенциала.

Объектами управления персоналом являются:

• трудовой потенциал предприятия и перспективы его роста;
• кадровая политика;
• условия и безопасность труда;
• технологии администрирования^[5].

Детальная разработка методов и технологий управления производится на основе первоочередных целей стратегического менеджмента, среди которых можно назвать:

• превентивные мероприятия, нацеленные на удовлетворение вероятных кадровых потребностей компании;
• разработка эффективных программ обучения, повышения квалификации, переподготовки сотрудников;
• выбор системы мотивации и уровня вознаграждения, оптимального для закрытия вакансий любого уровня;
• внедрение и развитие эффективных вертикальных (начальник—подчинённый) и горизонтальных (смежные ведомства) систем коммуникации;
• создание методов борьбы с психологическим сопротивлением коллектива переменам (информационная работа, помощь в адаптации, разработка мер поощрения)^[6].

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного управления, также ряд многофункциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис.2)^[7].

Рисунок 2. Состав подсистем системы управления персоналом организации

Исходя из положения, что задачей любой организации является развитие, основанное на человеческих ресурсах, нетрудно сформулировать основные принципы управления штатами:

• оперирование долгосрочными перспективами;
• направленность усилий на повышение потенциала кадрового резерва;
• формирование условий для эффективной реализации возможностей штата;
• применение эффективных способов контроля за внутренней средой и внешними факторами;
• оперативное внесение коррективов в структуру управления в соответствии с требованиями текущей обстановки^[8].

1.2. Инструменты, виды и методы управления персоналом в современной организации

За последние годы в теории менеджмента появилось понятие  «идеальная система управления». Суть её заключается в парадоксальном утверждении, что ИСУ должна выполнять возложенные на неё функции, не имея при этом функциональных структур.

Традиционно ИСУ реализуют, ликвидируя отдел кадров и передавая функции другим подразделениям: делопроизводство — бухгалтеру; поиск линейных сотрудников — начальнику подразделения. То есть функции управления персоналом распределяются по всем структурам. В некоторых случаях схема себя оправдывает, однако она имеет существенный минус: участники системы не скоординированы друг с другом и, по сути, не несут личной ответственности за достижение целей персонал-управления.

Однако вполне возможно построить идеальную модель управления персоналом, лишённую подобных недостатков, если опираться на современные технологии и методики, например, онлайн-администрирование. Управление компанией через интернет подходит не только тем, кто производит виртуальные или электронные продукты. Организации, имеющие физические офисы или производственные ресурсы тоже могут реорганизовать свои системы управления с помощью виртуальных инструментов:

• программ, обеспечивающих контроль за использованием рабочего времени, а также эффективностью труда удалённых сотрудников;
• систем корпоративной коммуникации;
• ресурсов, позволяющих проводить совещания, обсуждать проекты, работать с отчётной документацией^[9].

Концепция удалённого управления может показаться непривычной, но имеет смысл всерьёз рассмотреть этот вариант, поскольку он имеет массу преимуществ перед традиционными методами.

1. Неограниченный доступ к рынку труда, позволяющий находить недорогие трудовые ресурсы: высококлассный специалист может проживать и трудиться на компанию в маленьком городе, при этом маловероятно, что он потребует зарплату, соответствующую уровню мегаполиса.
2. Экономия на обслуживании физических ресурсов компании: для сотрудников, работающих из дома, не нужно арендовать офис, покупать оборудование.
3. Личная свобода собственников бизнеса: современное развитие и доступность систем связи позволяют руководителю контролировать деятельность организации практически из любой точки планеты^[10].

Главное, с чего стоит начать внедрение идеальной системы управления — это сформулировать сначала для себя, а затем внушить своим сотрудникам следующую концепцию: личный компьютер работника является частью офиса. Подобный подход поможет осознать реальность применения методов удалённого управления, минимизирует проблемы низкой способности к самодисциплине и организации работников, уменьшит психологическое сопротивление работников при установке контролирующих программ на личный терминал.

На рисунке 3 показана структура целей системы управления персоналом организации^[11].

Рисунок 3. Цели системы управления персоналом организации

Структура системы управления персоналом организации имеет открытый тип, это означает, что она подвергается влиянию внутренних и экзогенных факторов, однако и сама оказывает на них взаимное воздействие. Исходя из этой точки зрения, можно выделить три основных вектора работы кадровых служб: формирование, развитие и рациональное задействование трудовых ресурсов компании.

Эти задачи решаются путём реализации ряда управленческих функций.

1. Планирование.

Несколько десятилетий работодатель ориентировался на текущие задачи, зная, что практически в любой момент может получить необходимые качественные и количественные ресурсы в силу избыточности рынка рабочей силы.

Сегодня необходимо иметь в виду два важных фактора:

• ужесточение трудового законодательства: массовые увольнения (сокращения) избыточного персонала экономически невыгодны;
• увеличившуюся специализацию труда: быстро найти сотрудника необходимой квалификации не так-то легко.

Опираясь на стратегический план развития, кадровое планирование должно учитывать:

• социальные аспекты: какими инструментами можно привлечь, удержать или сократить необходимое количество работников;
• количество и качество сотрудников, которое потребуется в запланированный период для удовлетворения производственных потребностей;
• размер затрат на необходимые кадровые мероприятия;
• методы распределения и использования сотрудников;
• инструменты развития, приспособления навыков, знаний к изменяющимся требованиям рыночных условий.

2. Найм и учёт.

Задачи подсистемы учёта персонала:

• подбор — поиск соискателей, комплектование кадрового резерва;
• отбор — собеседование, оценка, решение о приёме;
• делопроизводство — учёт приёма, обучения, перемещений, увольнений сотрудников;
• управление конфликтами — психологическая диагностика личных качеств отдельного сотрудника, распределение с учётом совместимости работников в группе; участие в разрешении споров; разработка мероприятий по улучшению атмосферы в коллективе^[12].

3. Обучение и развитие

Мероприятия по развитию персонала должны носить систематический и взаимосвязанный характер: