Файл: Американская модель менеджмента (Предпосылки к формированию американской модели менеджмента).pdf

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. Анализ системы управления в компании Honeywell International company

Honeywell International, Inc. - крупная американская корпорация, производящая электронные системы управления и автоматизации. Корпорация Honeywell International - мировой лидер в области технологий и промышленного производства, разработки в области аэрокосмического оборудования, технологий для эксплуатации зданий и промышленных сооружений, автомобильного оборудования, турбокомпрессоров и специализированных товаров. В 1997 году Honeywell одной из первых среди западных и российских компаний получила сертификат ISO 9001 для деятельности в России.

В середине 1991 года с приходом нового председателя совета директоров компания приняла ряд жестких мер по дальнейшему совершенствованию своей деятельности. Были улучшены основные финансовые показатели, предприняты усилия по увеличению производительности, что обеспечило высокую конкурентоспособность компании. В 1993 году компания сменила имя на AlliedSignal для усиления своего имиджа и полного объединения различных направлений бизнеса.

Honeywell была создан благодаря работу опытных технических специалистов и превосходному менеджменту. Сегодня, объединяя лучшее от Honeywell Inc. и AlliedSignal, Honeywell основывается на принципах качества продукции. Сотрудники компании работают над задачами повышения производительности, улучшения качества, экономии энергии, сокращения производственных затрат и создания безопасной и комфортной среды для жизни и работы.

Система менеджмента данного предприятия построена на принципе индивидуализма, где вопросы дела ставятся на первый план в ущерб нормальным человеческим отношениям, что более характерно авторитарному стилю руководства: «Делай, что тебе сказано, а не то...».

Модель управления компанией характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т.е. не связанных с корпорацией акционеров («внешние» акционеры или «аутсайдеры») на основе четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности управляющих, директоров и акционеров. Представим структуру корпорации.^[14](Приложение 3) Выделим факторы, определяющие стратегию корпорации. (Приложение 4)

---

В компании существует 4 формы привлечения рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций^[15].

Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.

Решения принимаются индивидуально, уровень ответственности находится в управленческой пирамиде на одну-две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью, т.е. руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.

В компании поощряется конкуренция между сотрудниками как способ стимулирования, поэтому американцы являются ярко выраженными индивидуалистами и им очень сложно работать в команде.

Для управления компанией характерна иерархическая модель управления, где основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура) среды.

Составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления её функционирования. После выработки последних компания принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к непредвиденным различным обстоятельствам (поломке оборудования, браку) и к изменению ситуации на рынке.

---

Принцип иерархической координации характеризуется:

1. Каждая функциональная единица имеет одного прямого начальника и не связана с другими единицами, т.е. любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).

2. Только одна единица (центральный отдел) является основополагающей в управлении.

В компании существует такие формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Итак, модель управления компанией характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т.е. не связанных с корпорацией акционеров («внешние» акционеры или «аутсайдеры») на основе четко разработанной законодательной основе, определяющей права и обязанности управляющих, директоров и акционеров.

Особенностями управления компанией также являются индексы. В 70-х годах Дж. Хофстедом^[16] были проведены исследования в 66 странах мира, позволившие выделить стиль и особенности ведения бизнеса представителями разных культур. Модель сравнительного анализа бизнес культур основана на 4 характеристиках:

1 - индекс индивидуализма/коллективизма, основанный на самоориентации личности,

2 - степень иерархической дистанцированности, отражающая ориентацию на власть и авторитет

3 - степень избежания неопределенности, характеризующая уровень готовности к риску,

4 - мужской и женский стиль деловых взаимоотношений, фокусирующий на ориентации на достижения.

1. Индивидуализм - коллективизм выражает отношение между индивидуумом и обществом. Этот аспект описывает наиболее точным образом степень интеграции личности в коллективе, группе. Высокий индекс индивидуализма означает концентрацию на собственном эго и личных достижениях, низкое значение  индекса указывает на интеграцию, подчинение индивидуума коллективу, преобладание «мы» менталитета, что не означает, что в странах с высоким  индексом индивидуализма отдельная личность плохо интегрирует себя в группе, скорее в странах с выраженным индивидуалистическим менталитетом, ярким примером которых является США, наиболее важны личная жизнь и инициатива. Индивидуализм преобладает в обществах, где связи между отдельными личностями слабы и каждый отвечает только за себя или за наиболее близких членов семьи. В обществах с преобладанием менталитета коллективизма отношения  базируются на морали, чувстве долга, преобладании интересов коллектива над личными и лояльности. В таких культурах личность практически с рождения интегрирована в устойчивые группы, которые на протяжении всей жизни человека продолжают его защищать в обмен на лояльность данной группе.

---

2. Иерархическая дистанция между членами общества, находящимися на разных ступенях иерархии. Индекс иерархической дистанции измеряет терпимость общества к социальному неравноправию, то есть неравному  распределению власти между вышестоящими и нижестоящими членами социальной системы. Степень дистанцированности показывает отношение подчиненных к власти руководителей. Культуры с высоким индексом  иерархичны, власть в некоторых может быть унаследована.

3. Степень избежания неопределённости отражает степень избежания риска. Контроль уровня неопределенности является чертой, определяемой культурой, и показывает как культурное сообщество запрограммированы на свободу действий в неструктурированных нестандартных ситуациях. Индекс отражает терпимость членов общества к  неопределенности ситуации. Культуры с высоким индексом менее устойчивы к стрессу, более озабочены вопросами безопасности и следования установленным правилам, что приводит к затрудненному восприятию изменений и адаптации к идеям. Культуры с низким индексом избежания неопределенности ассоциируются с большей подвижностью, готовностью к риску, инновационностью, склонны опираться на познание, а не на абсолютное знание.

Если сравнить США, имеющие среднее значение индекса 46 (табл. в приложении), и Францию, имеющую индекс 86, то такая значительная разница в избежании неопределенности часто приводит к конфликтам, особенно между менеджерами и их руководителями, если они являются представителями разных культур. Во французских, как и немецких компаниях, высокое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчетов по всевозможным поводам, вплоть до телефонных разговоров с партнерами.

На анализируемом нами предприятии

1) Индекс И/К составляет 91 (1 ранг по этому показателю) на основе приоритета индивида, несущего полную ответственность за свое положение. Культура компании формируется «атомистическим индивидуализмом» и «гибким коллективизмом». Личный интерес преобладает над коллективным, поэтому личный результат важнее коллективного. Стремление к сплоченности в организации выражено слабо. Управление ориентировано на отдельную личность и оценка этого управления происходит по индивидуальному результату. Деловая карьера обуславливается личными результатами и ускоренным продвижением по службе, характерно смешение анархии и демократии, ярко выраженная склонность к конкуренции и свободе.^[17]

---

2) Индекс И/Д – 40 (38 ранг по этому показателю) - средний индекс. Отношения начальника и подчиненных определяются контрактом, основанным на взаимной выгоде. Преобладает децентрализованная система принятия решений, которая позволяет руководителям разных уровней принимать решения, соответствующие их функциям. Главными качествами руководства в такой модели менеджмента являются профессионализм и инициатива, индивидуальный контроль руководителя и четко определенная сама процедура контроля. Также наблюдаются формальные отношения с подчиненными, оплата труда по индивидуальным достижениям и индивидуальная ответственность. При приеме на работу ценятся личные и профессиональные качества работника.

В компании относительны низки иерархические различия, при этом высший управленческий персонал имеет значительно более высокие доходы по отношению к работникам. Соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1).

3) Индекс И/Р – 46 (43 ранг по этому показателю). Характерна высокая нетерпимость к неопределенности. Приоритет отдается не устным инструкциям, а писаному праву. Большое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчетов.

4) Индекс М/Ж – 62 (15 ранг по этому показателю). Характерен мужской тип поведения, сконцентрированность на достижении материального успеха. Люди напористы и амбициозны. Преобладающими личными целями менеджера является прибыть и высокая оплата труда. В целом основной ценностью является материальный успех и прогресс. Распространена установка – люди живут, чтобы работать. Установка на приоритет работы над личной жизнью была заимствована из протестантизма.^[18]

Главным в современных условиях стала не столько разработка плана фирмы в целом, сколько концентрация на конкурентном сегменте рынка - в данной отрасли или подотрасли. Определяющее значение имеют не детальные долгосрочные хозяйственные результаты (например, за 10-летний период), а краткосрочные (за 3-6 мес.). В планах определяются итоговые финансовые показатели, а планированию человеческих ресурсов не уделяется внимание.

В компании вне зависимости от сферы их деятельности существует формализованная структура управления предприятием, основанная на строгом подчинении младшего старшему по должности. Система управления в компании делает упор на узкую специализацию персонала и опирается на индивидуальную инициативу и предприимчивость, способность работника действовать самостоятельно на каждой ступени своей карьеры. (Приложение2)

---