Файл: Американская модель менеджмента (Предпосылки к формированию американской модели менеджмента).pdf

Система оплаты труда в компании предусматривает следующее:^[19]

• рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;
• минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;
• при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;
• абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;
• повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, предоставляемых непосредственным начальником;

- размеры заработка инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

Премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе связано с повышением квалификации через систему обучения за свой счет. Системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Отрицательные факторы, оказывающие воздействие на эффективность деятельности компании, можно свести к следующим: трудности с внедрением новых методов управления производством; обилие инструкций; предпочтение отдается узким специалистам по сравнению со специалистами широкого профиля; развитие функциональной специализации; ориентация на получение краткосрочных прибылей; низкий уровень накопления; рост потребительских расходов; снижение объема инвестиций.

На работе поощряется конкуренция, действует принцип «пусть победит сильнейший». Если есть доверие коллеге сегодня, завтра он может стать соперником, поэтому недоверие друг к другу становится неизбежным. Управляющие не доверяют работникам, а работники не доверяют управляющим. Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Ежедневно для работников готовится перечень вопросов, которыми они должны заниматься. Продвижение их по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности каждого индивида.

---

Менеджер доминирует или подавляет волю, желания, потребности своего подчиненного, сковывает его инициативу. Менеджеры предпочитают называть своих подчиненных коллегами, игроками одной команды. Молодые менеджеры склоняются к демократическому стилю управления. Руководитель на одно из первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, добрые, человеческие связи с коллегами.

Усложнение функций руководства обуславливают дальнейшую концентрацию производства и капитала, развитие новых форм конкурентной борьбы (новизна товара, сроки поставки продукции, условия обслуживания); возрастание потребности в высококвалифицированных руководителях разных уровней при одновременном усложнении и повышении стоимости процесса подготовки таких специалистов; превращение управленческого труда в один из решающих участков повышения общей эффективности производства и реализации продукции.

Согласно концепции компании к контроллингу относятся задания внешнего учета. Задание стратегического контроллинга может выполнять контроллер планового отдела финансового учреждения или (при наличии такого) отдела стратегического планирования.^[20] (Приложение 4)

2.2. Преимущества и недостатки системы управления персоналом

Для эффективности работы руководящих кадров, систематического обновления знаний используются курсы повышения квалификации при университетах. Компания посылает менеджеров на курсы с главными целями:

- расширить кругозор руководителя, его умение предвидеть ход происходящих событий и, таким образом, подготовить менеджера к принятию на себя дополнительной ответственности;

- ознакомить руководителей с последней информацией, касающейся теории и практики руководства фирмами;

- поощрять творческий, новаторский подход к рассмотрению проблем и принятию решений;

- дать возможность менеджеру обсудить новые идеи и проблемы делового мира с другими бизнесменами;

- помочь менеджеру самому оценить способности к дальнейшей карьере и свою роль в компании.

Прохождение курса повышения квалификации для руководителей стоит от 500 до 4,5 тыс. долл. в зависимости от продолжительности курса (от 2 до 16 нед.) и его уровня.

Во всем комплексе деятельности компании по наиболее рациональному использованию кадров менеджеров является оценка возможностей каждого работника, выявление управленческого потенциала, которым располагает компания. Оценка возможностей работника является сложной проблемой, поскольку работу служащего оценивают с точки зрения выполнения им своих текущих обязанностей. Хорошее исполнение работы на одном уровне не гарантирует такого же исполнения на уровне более высоком.

---

В компании действует центр оценки, в котором работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются с точки зрения способностей к руководящей деятельности. В «центры оценки» входят руководящие работники различных функциональных подразделений компании. Штат «центра оценки» проходит специальную подготовку для выполнения им своих функций. В течение недели кандидатов подвергают интервьюированию и различным тестам. Затем проводятся «деловые игры в управление» с целью выявления различных способностей кандидата, которые оцениваются примерно по 20 личным качествам и характеристикам поведения в различных ситуациях.

Для проверки в центрах выбираются такие качества работников, которые имеют важное значение для работы управляющего, могут быть выражены в письменных ответах или в поведении во время упражнений и являются более или менее постоянными, чтобы можно было делать прогнозы на будущее. Проверяется умение руководить группой, передавать права, контролировать действия других участников, мотивировать и убеждать, действовать в условиях ограниченного времени, выдвигать новые идеи и убеждать в их правильности.

Проводится проверка лояльности работника по отношению к владельцам предприятия, умения проявить гибкость и последовательность в защите их интересов, особенно при возникновении различных социальных конфликтов в компании. Обычно проверка осуществляется в течение 2-3 дней или совмещается с курсами повышения квалификации и этот срок продлевается.

Таким образом, такая форма намного эффективнее, чем традиционные методы оценки подчиненного непосредственным начальником, так как в центрах все внимание концентрируется на качествах, важных для руководящей работы.

Оценка проходит на равных для всех условиях, так как работники центра не знают кандидатов лично и их мнение непредвзято, участие в проверочных упражнениях дает самому работнику представление о требованиях, предъявляемых к более высоким должностям, показывает, в каком направлении следует работать для занятия этих должностей.

Менеджеры очень много работают: 60-часовая рабочая неделя для них – норма, или даже по 90 ч в неделю. На рабочем месте они в 6 или 7 ч утра. Менеджеры появляются на работе задолго до того, как приходит основная масса сотрудников.

После окончания рабочего дня менеджеры отправляются домой пообедать и побыть с семьей. Поздно вечером они снова за деловыми бумагами, вплоть до отхода к 5-6-часовому сну. Такой труд порой прихватывает у них несколько часов в субботу и воскресенье. В результате реально более половины менеджеров проводят вне дома до 70% времени.

---

Интенсивный режим работы требует хорошего здоровья, физической подготовки. Как бы ни был напряжен рабочий день, большинству из менеджеров удается найти время на занятия физкультурой.

Молодые менеджеры стремятся продвинуться по служебной лестнице и не скрывают этого. Редко кто из менеджеров убежден в том, что продвижение по службе происходит исключительно в силу его личных заслуг, т.е. следствие оптимального сочетания деловых качеств и умения работать в команде.

Таким образом, жесткая конкуренция требует от каждого сотрудника максимальной отдачи и ответственности, где особое внимание уделяется нормальным рабочим отношениям.

Если на работе двое сотрудников не уживаются, то считается, что лучше уволить обоих, чем разбираться в причинах склоки. Если станет известно, что кто-то плохо отозвался о человеке другой национальности или цвета кожи, то его не только наверняка выгонят, но и сделают все для того, чтобы найти другую работу ему было очень сложно.

Обязательные функции менеджера компании:^[21]

- определение целей предприятия и путей их достижения;

- организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры);

- создание системы мотивации и координация деятельности работников;

- анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;

- обеспечение роста людей в организации.

Таким образом, менеджер не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины. Американский менеджмент – явление живой практики, поэтому остается мощной «управленческой цивилизацией», т.к. в ней возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению - партисипативный менеджмент.

Основные принципы управления являются четкая формализованная структура управления и контроля; индивидуальный процесс принятия решений; индивидуальный контроль со стороны руководства; стиль руководства, ориентированный на индивидуума; распространено делегирование власти; целевые формальные отношения с подчиненными; - быстрая оценка и продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах; метод найма - по деловым качествам; тесная связь размера оплаты труда с индивидуальными результатами и производительностью; низкие расходы на обучение персонала; ориентация на узкую специализацию работников; низкие гарантии для работников.

---

Так, при американской модели менеджмента:^[22]

1. Стратегия фирмы – замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих.

2. Цели фирмы – рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков.

3. Организационная структура управления – корпорация состоит из автономных отделений. Использование матричных структур управления.

4. Найм кадров и кадровая политика – наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных центрах оценки, сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников. Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника.

5. Организация производства и труда. Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой. Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций. Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда.

6. Внутрифирменное планирование. Процесс планирования децентрализован. Отделениями планируются основные финансовые результаты, затраты на производство, сбыт, и НИОКР, которые могут корректироваться в течение года. По каждому новому виду продукции используются стратегические хозяйственные центры.

7. Чистая прибыль. Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями. Расширение производства за счет покупки поглощения, слияния других корпораций. Самофинансирование корпораций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе был проведен анализ американской системы менеджмента в сарвнении с японской и западноверовпейской.

При сравнительном анализе любых систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности.

Эффективность производственной организации обусловлена степению приспособленности ее элементов к производственно-рыночным условиям, в которых функционирует организация, что предполагает необходимость анализа системы управления в тесной привязке к внутренним и внешнеэкономическим условиям производственной организации.

---