Файл: Особенности управления организации в современных условиях и пути его совершенствования (Система и структура управления туристическим предприятием).pdf

Корпоративные ценности ЧП «Золотой глобус» – высокий профессионализм и командный дух. Всецело преумножая кадровый капитал, предприятие с уверенностью смотрим в будущее. Кадровая политика в ЧП «Золотой глобус» представляет собой деятельность, направленную на формирование и совершенствование кадрового состава персонала.

Для решения проблем, связанных с кадровой политикой предприятия, проводятся следующие виды деятельности:

- оплата труда работников и мотивация;

- обучение и профессиональная подготовка персонал;

- оценка и аттестация персонала, направленная на улучшение качественного и демографического состава персонала;

- формирование кадрового резерва и карьерного роста;

- внутренние и внешние коммуникации.

Цели кадровой политики ЧП «Золотой глобус»:

- обеспечение предприятия подготовленными кадрами, способными решать задачи предприятия;

- сохранение и пополнение кадрового потенциала;

- привлечение кадрового резерва для реализации новых управленческих решений;

- повышение качественного уровня персонала и рост эффективности использования кадрового потенциала в условиях свободного рынка;

- совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала;

- эффективное управление процессами развития персонала;

- обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

В структуре численности персонала ЧП «Золотой глобус» преобладающим является удельный вес специалистов на протяжении всего рассматриваемого периода (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Показатели обеспеченности персоналом ЧП «Золотой глобус» за 2016-2018 гг.

Так, в 2017 г. удельный вес специалистов составил 81,25 % от общей численности персонала, в 2018 г. их удельный вес увеличился на 1,1 п.п. и составил 82,35 %, а в абсолютном выражении численность специалистов также увеличилась на 2 человека в 2018 году по сравнению с 2016 годом и составила 14 человек, что вызвано увеличением реализации услуг, расширением направлений туров.

Анализ структуры персонала по уровню образования в ЧП «Золотой глобус» за 2016-2018 гг. представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Состав работников по уровню образования ЧП «Золотой глобус» за 2016-2018 гг.

Анализируя уровень образования и профессиональную подготовку трудовых ресурсов исследуемого предприятия, можно сделать следующие выводы. Количество работников, имеющих высшее образование, увеличивается с каждым годом, что свидетельствует о повышении образовательного уровня работников ЧП «Золотой глобус». Так, в 2018 году удельный вес работников с высшим образованием составил 76,47 %, что на 7,72 п.п. больше, чем в 2017 году. Анализ возрастной структуры ЧП «Золотой глобус» за 2016-2018 гг. представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Анализ возрастной структуры персонала ЧП «Золотой глобус» за 2016-2018 гг.

По данным таблицы 2.4 наибольший удельный вес в структуре работников составляет персонал в возрасте 25-29 лет в 2016 году – 53,33 %, в 2018 году – 58,82 %. В 2016 году значительный удельный вес составляет персонал в возрасте 18-24 лет – 33,33 %, в 2018 году – 17,35 %. Менее значительный удельный вес составляет персонал в возрасте 40-49 лет – 6,67 % в 2016 году и 5,58 % в 2018 году и в возрасте 32-39 лет – 6,25 % в 2017 году и 5,88 % в 2018 году. Руководство воспринимает данную тенденцию положительно, поскольку молодые сотрудники – активные пользователи сети, всегда готовы к общению в различных пабликах, знакомы с инновационными средствами продвижения туров, у них творческий подход к делу.

Приведем расчеты основных коэффициентов, характеризующих рациональность организационной структуры.

Проведем расчеты по определению оптимального количества уровней линейного и функционального управления для данной организационной структуры. В литературе приводится ряд общих формул для оценки эффективности организационных структур, в частности формула для определения коэффициента звенности

К_зв.= П_зв.ф./ П_зв.о. (2.1)

где П_зв.ф – количество звеньев существующей организационной структуры;

П_зво – оптимальное количество звеньев организационной структуры

Оптимальное количество уровней линейного руководства предприятия рассчитываем по формуле:

К_ул. =(lg Ч_о – lgH_ус – lg C+ lg H_ув) / lg H_ув , (2.2)

где Ч_о – общая численность работающих на предприятии;

H_ус – средняя норма управляемости для руководителей низшего уровня

управления;

С – сменность работы предприятия;

H_ув – средняя норма управляемости для руководителей высшего уровня управления.

Численное значение для расчетов возьмем из штатного расписания ЧП «Золотой глобус» за 2018 год, тогда: Ч_о = 17 человек; Н_ус =4 человека; С = 1 смена, Н_у.в. = 3 человека. Подставляем значение в формулу 2.2:

К_ул. =(lg 7 – lg4 – lg1+ lg 2) / lg 2= 1,8 ≈ 2 уровня линейного управления

Из расчета получаем оптимальное количество звеньев (уровней) линейного управления организационной структуры равное 2. По схеме организационной структуры количество звеньев существующее равно 2. Определяем коэффициент звенности:

Кзв =2/2 =1.

Таким образом, расчеты показывают, что в структуре управления ЧП «Золотой глобус» лишних звеньев линейного управления в организационной структуре не имеется. Определим оптимальное количество уровней функционального управления в организационной структуре по формуле:

К _уф= (lgЧ_н+ lg Н_уф)/ lgН_уф , (2.3)

где Ч_н – общая норма управляемости для работников той или иной функции управления;

Н_ув – средняя норма управляемости для руководителей функциональных подразделений.

Общая нормативная численность по функциям и средние нормы управляемости для функциональных подразделений составляют Ч_н = 4 человека, Н_уф=5 человек. Подставив численное значение в формулу 2.4 получаем:

К_уф=(lgЧ_н+ lg Н_уф)/ lgН_уф =1,86≈2 уровня линейного управления.

Оптимальное число уровней функционального управления равно 2 по расчетам, а в существующей структуре четыре уровня функционального управления. Определяем коэффициент звенности:

К_зв.ф= 3/3=1.

Таким образом, расчеты показывают, что в структуре управления ЧП «Золотой глобус» лишних звеньев в функциональной системе управления в организационной структуре не имеется.

В ЧП «Золотой глобус» применяются такие методы экономического управления как премирования и поощрения работников с помощью премий, надбавки, доплаты.

Основное назначение надбавок на ЧП «Золотой глобус» состоит в том, чтобы стимулировать:

• длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сфере туристской деятельности;
• выполнение плана по продаже туристских продукцтов.
• выплата этих надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх основной заработной платы работника.

Широкое применение в ЧП «Золотой глобус» получили надбавки, имеющие целью стимулировать работников:

• дополнительные надбавки к заработной плате в связи с выполнением отдельных работ в области туристкой деятельности;
• дополнительное премирование по завершении особо важных проектов (коллективные продажи туров);
• дополнительное поощрение по факту начала положительной финансовой отдачи от проекта.

Надбавки руководителям ЧП «Золотой глобус» составляют до 50% должностного оклада за выполнение указанных или других показателей, обеспечивающих повышение эффективности туристкой деятельности. В итоге делаем вывод, что надбавки на ЧП «Золотой глобус» - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Рассмотрим надбавки, выплачиваемые на ЧП «Золотой глобус».

Решение об установлении надбавок руководителям, специалистам и служащим, их уменьшение или отмена производится руководителем (генеральным директором, руководителем) по представлению руководителей структурных подразделений и оформляется приказом.

Решение об установлении надбавок по руководителям отделов и их заместителям аппарата управления ЧП «Золотой глобус», принимает директор. Размер индивидуальной надбавки за высокие достижения в труде или сложность и напряженность работы может устанавливаться до 70% должностного оклада.

Доплаты к тарифным ставкам работников применяются в ЧП «Золотой глобус» в случаях, предусмотренных законодательством или в трудовом договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ.

Рассмотрим размеры и показатели премирования некоторых работников ЧП «Золотой глобус» (таблица 2.5).

Таблица 2.5 – Размеры и показатели премирования некоторых работников ЧП «Золотой глобус»

Премиальная система оплаты труда ЧП «Золотой глобус» предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положении о премировании ТТ ЧУП «Эллада Тур». На основании этих положений у работника при выполнении конкретных показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя – обязанность уплатить причитающуюся сумму.

Рассмотрим систему отбора и найма персонала.

Требования к профессиональной компетенции менеджеров в ЧП «Золотой глобус» предполагают: