Файл: Роль мотивации в поведении организации (Возможности практического применения существующих моделей мотивации).pdf

Содержание более поздних моделей трудовой мотивации имеет в своей основе понимание, что в индустриальном обществе главными рычагами побуждения человека к труду выступают устойчивые потребности, интересы и убеждения или значимые для него факторы социального окружения. В качестве причин того или иного трудового поведения рассматриваются представления и суждения человека о важности для него труда в целом и отдельных его сторон в частности^[27].

При оценке результатов труда работника, в виде полученного за них вознаграждения, должны учитываться как удовлетворение, так и неудовлетворение существующей в данный момент потребности.

Все существующие в настоящее время модели мотивации подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. В основе содержательных моделей мотивации лежит идея о том, что основными мотивами труда являются потребности людей. Именно потребности определяют их поведение. Процессуальные же модели объясняют сам процесс мотивации.

Из содержательных моделей наиболее известными являются модели мотивациитаких зарубежных авторов как А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак Клелланд, Ф. Герцберг, а также российских ученых В.Ф. Дружинина, В.А. Туева, Л.И. Божович, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина и др.

Теория А. Маслоу, делит множество потребностей человека на пять категорий и ранжирует их определенным образом. Согласно данной теории, когда наиболее сильные приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека. Таким образом, А. Маслоу утверждает, что человек стремится к реализации потребностей более высокого уровня только тогда, когда потребности более низкого уровня удовлетворены полностью или в значительной степени. Данная теория во многом способствует пониманию того, что лежит в основе поведения людей и их деятельности. Это позволяет субъекту управления корректировать процесс мотивации, исходя из следующих положений:

• потребности, находящиеся в нижней части пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня ощущаются острее после удовлетворения низших;
• потребности более высокого уровня могут удовлетворяться большим числом способов, чем низшие.

Свое продолжение и развитие теория А. Маслоу нашла в теории Клейтона Альдерфера, который в своей модели мотивацииобъединил потребности человека в три группы: потребности существования, потребности связи и потребности роста, которые с небольшими условностями можно рассматривать как агрегированные группы теории А. Маслоу. Однако в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер считал, что движение от одной группы потребностей к другой может происходить не только снизу вверх, но и сверху вниз при неудовлетворении потребности более высокого уровня^[28]. Эта модель мотивации открывает для субъектов управления дополнительные возможности мотивирования своих подчиненных в тех случаях, когда появляются затруднения в удовлетворении потребностей более высокого уровня.

Д. Мак Клелланд в свою очередь, рассматривал только потребности высших уровней: потребности власти, достижения и причастности.

По теории Д. Мак Клелланда люди с потребностью власти - это энергичные люди, тяготеющие к управлению, так как именно здесь имеются наиболее благоприятные условия для удовлетворения этой потребности. Д. Мак Клелланд отмечал такой важный момент, что таких людей надо заблаговременно готовить к занятию руководящих должностей, где они будут наиболее эффективны. Мак Клелланд делил лица с высоким уровнем данной потребности на две группы. Первую группу составляли лица, стремящиеся к власти ради самой власти, привлекаемые возможностью командовать другими. При этом интересы коллектива работников для них либо отходят на второй план или совсем теряют смысл. Ко второй группе Д. Мак Клелланд относил тех, кто стремится к власти ради решения задач коллектива работников и выполнения ответственной работы по достижению целей организации.

Удовлетворение потребности причастности (соучастия) достигается в условиях, когда у работника имеются широкие возможности устанавливать и поддерживать с сослуживцами хорошие отношения, получать одобрение и поддержку с их стороны, понимать, что они кому-то нужны, что их друзья и коллеги небезразличны к ним. Работники с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в коллективе такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми. Для успешной и эффективной работы таких людей необходимо создавать условия, в которых они могли бы активно взаимодействовать с достаточно широким кругом людей и регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.

Базируясь на своих исследованиях, Д. Мак Клелланд дает менеджерам следующие рекомендации:

• 1. подчиненные должны постоянно получать оценку своих действий;
  2. наиболее преуспевающие работники должны выделяться;
  3. стремление добиться успеха зависит от накопленного опыта подчиненного, его прошлой трудовой деятельности и от вида предприятия, где он работает.

Ф.Герцберг в своей модели мотивациивыделял две группы факторов: гигиенические факторы и факторы мотивации и отмечал, что в зависимости от соотношения между этими группами факторов наступает либо удовлетворение, либо неудовлетворение работника результатами своей работы. К гигиеническим факторам Ф.Герцберг относил заработную плату, безопасность на рабочем месте, условия труда, отношения в коллективе. К факторам мотивации - интерес к работе как к таковой, ее содержательность, ответственность за свои действия, достижения в работе, стремление к продвижению, возможность карьерного роста.

В соответствии с его представлениями, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов приводит к неудовлетворению работой. Однако, наличие только этих факторов полного удовлетворения работой так же не обеспечивает. Оно может быть достигнуто только при наличии факторов мотивации. Отсутствие в свою очередь факторов мотивации не приводит к чувству неудовлетворенности работой, а только к отсутствию удовлетворения. Таким образом, гигиенические факторы влияют на неудовлетворенность работой, а факторы мотивации - на удовлетворенность ею. На основании своей теории Ф. Герцберг сделал вывод, что на предприятиях с целью увеличения положительной мотивации работающих, руководство должно заботиться о благоприятном воздействии тех и других факторов, но главным образом, мотивационных, так как люди, сильно мотивированные самим характером работы, легче переносят неблагоприятные гигиенические факторы и получают от своей работы удовлетворение.

Концепцию Ф. Герцберга можно с определенными допущениями считать сопоставимой с теорией А. Маслоу, а именно: потребности низших уровней у А. Маслоу соответствуют «гигиеническим» факторам Ф. Герцберга, а потребности высших уровней - факторам мотивации.

Большой интерес при изучении форм трудовой мотивации представляет концепция двух компонент деятельности (аир- труда), разработанная Б.М. Генкиным^[29].

Согласно его концепции следует различать регламентированный, выполняемый по заданной технологии труд (а - труд) и инновационный, творческий, направленный на создание новых благ или новых методов производства ((3 - труд). Главная задача по этой концепции состоит в создании условий для наиболее полного использования творческих способностей каждого работника. Любая работа на производственных предприятиях имеет элементы как а, так и (3 - труда. Таким образом, приведенную концепцию можно использовать как основу следующих форм мотивации: а - труд можно мотивировать внешними стимулами, а (3 - труд сам по себе достаточен для внутренней мотивации.

К теориям, которые рассматривают проблемы внутренней мотивации, можно отнести теорию обогащения труда Ф. Герцберга и модель мотивации Дж. Хакмана и Г.Р. Олдхэма^[30].

В соответствии с выводами их исследований, у работника внутренняя мотивация может возникать только тогда, когда он испытывает переживания по поводу исполнения значимой работы и ответственность за результаты труда. Чтобы указанные переживания возникли, работа должна иметь пять следующих характеристик:

• • 1. разнообразие навыков (РН);
    2. значимость работы (ЗР);
    3. целостность работы (ЦР);
    4. самостоятельность в работе - автономность (А);
    5. обратная связь (ОС).

Перечисленные характеристики позволяют ввести понятие «мотивационный потенциал работы»

(1.1.)

Где:

А - автономность,

ОС - обратная связь,

— - соответствие работы квалификации исполнителя.

Состав формулы показывает, что разные виды работ имеют различный мотивационный потенциал, и что связь между содержанием работы и результатами труда определяется потребностями работника в квалификационном или карьерном росте. Если у работника потребность роста выражена низко, то мотивационный потенциал работы не будет соответствовать результатам труда и зависеть от них.

Соединив элементы внутренней и внешней мотивации, можно получить выражение мотивационной структуры конкретного работника. Формула была предложена Б.И. Додоновым^[31] в его концепции соотношения различных мотивов в побуждении сложных видов деятельности. Все структуры введены четыре основных компонента мотивации деятельности:

• • • 1. удовольствие от самого процесса деятельности (УП);
      2. удовлетворение результатом деятельности (УР);
      3. вознаграждение за деятельность: оплата труда или повышение в должности (ВД);
      4. избежание санкции в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения (С).

При помощи условных цифровых индексов по различным удельным вкладам в мотивацию можно отразить количественную меру такого вклада.

Для эффективной организации трудового процесса важно определение влияния силы мотивации на результаты работы. Разрыв между мотивацией и результатами труда всегда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты труда отдельного работника?

Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демо- тивировать работника сильно мотивированного, старавшегося и затратившего большие усилия, но получившего низкий результат. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от силы мотивации без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных работников, но более производительных. Отсюда следует, что расчетные показатели нуждаются в коррекциях по ситуации.

Зависимость между силой мотивации и результатами трудовой деятельности можно выразить законом Йеркса-Додсона^[32]. Из него следует, что «...максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации. И при очень сильной мотивации (сильных стимулах) деятельность человека может оказаться парализованной».

Графически зависимость между силой мотивации и результатом деятельности может быть представлена в виде перевернутой параболы: с усилением мотивации результат сначала повышается, затем, после перехода через оптимальную точку, соответствующую проекции из вершины перевернутой параболы, результат постепенно снижается. Таким образом, при очень сильной мотивации желание достичь высоких результатов может сковать потенциал работника, что отрицательно скажется на его результативности.

По теории эмоций, разработанной П.В. Симоновым, эмоции работника и информация об условиях труда и благах, удовлетворяющих его потребность могут быть выражены зависимостью^[33]:

(1.2)

где Э - уровень эмоций работника; П - потребность работника в информации; И_п - информация, необходимая работнику для организации правильного поведения по удовлетворению потребности; И - информация, имеющаяся в распоряжении работника.

Структура формулы показывает, что чем меньше работник информирован по интересующим его вопросам, тем более он возбужден эмоционально и тем менее рациональным и правильным является его поведение. Упомянутая теория показывает, насколько важна роль руководителя в организации эффективного трудового процесса, насколько важна его роль в обеспечении формирования положительных эмоций у подчиненных ему работников.

Рассмотренные закономерности и модели мотивации основаны на изучении потребностей человека, определяющих его поведение, однако они не в полной мере объясняют сам процесс мотивации.

Процесс мотивации пытаются раскрыть процессуальные модели, такие как теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель мотивации Портера-Лоулера. Процессуальные модели мотивации объясняют выбор людьми типа поведения, распределения усилий при достижении различных целей в изменяющихся условиях внешней среды. Они построены на предложениях, что поведение людей определяется не только потребностями, но и ожиданиями возможных последствий выбранного типа поведения.