Файл: Роль мотивации в поведении организации (Возможности практического применения существующих моделей мотивации).pdf

Так, теория ожидания выделяет три важных аспекта в механизме мотивации:

1. взаимосвязь между затратами личных усилий и результатами труда. Это значит, что если человек не чувствует связи между затрачиваемыми усилиями и результатами, то мотивация ослабевает или исчезает совсем. Причины отсутствия такой связи могут быть различными - низкая самооценка работника, его неподготовленность для выполнения конкретной работы, др.;
2. взаимосвязь между результатами труда и вознаграждением. Это ожидания, связанные с определенным вознаграждением за достигнутые результаты. Отсутствие такой связи значительно ослабляет мотивацию. Наличие такой связи, но при условии чрезмерных усилий для получения результатов также приводит к ослаблению мотивации.
3. ожидаемая степень удовлетворения вознаграждением (ценность вознаграждения или валентность). Заниженная валентность вознаграждения ослабляет мотивацию. При этом для разных индивидов вознаграждение может иметь различную валентность^[34].

Итоги анализа моделей мотивации указывают на то, что не существует методов мотивации, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах, и каждый применяемый метод должен быть согласован с выбранной предприятием стратегией управления человеческими ресурсами.

Сложившаяся в России социально-экономическая ситуация требует поиска новых форм и методов эффективного воздействия на трудовую активность работников, создания и развития концептуальных положений существующих моделей мотивации применительно к практике современных предприятий, а также разработка рекомендаций по повышению уровня мотивации труда в современных условиях производства.

Таким образом, можно заключить, что мотивация к труду имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции.

Потребность практически не поддается непосредственному наблюдению. Однако, путем анализа деятельности человека можно выявить, какие потребности в определенный момент времени он испытывает и с какой остротой, разработав шкалу приоритетов и шкалу количественной оценки остроты потребности в рамках конкретного исследования.

Глава 2. Анализ реализации различных моделей мотивации и стимулирования в ООО «Волга-Астрахань»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Волга-Астрахань»

Общество с ограниченной ответственностью «Волга-Астрахань» (ООО «Волга-Астрахань») была зарегистрирована в реестре юридических лиц 04 декабря 2007 года. С момента основания организация ООО «Волга-Астрахань» начала свое динамичное развитие в строительной индустрии, как города Астрахани, так и Астраханской области в целом. ООО «Волга-Астрахань» может осуществлять полный цикл строительных работ, начиная от разработки проекта и заканчивая сдачей объекта в эксплуатацию.

Таким образом, большой накопленный опыт строительный работ рассматриваемой организации позволил ей собрать высококвалифицированный управленческий, инженерный и рабочий персонал. Более того, налажены необходимые деловые связи, как поставщиками, так и с партнерами. В данный момент указанные достижения позволяют выполнять следующие услуги с большой оперативностью и качеством работ: общестроительные работы; подготовительные работы; земляные работы; каменные работы; устройство бетонных и железобетонных конструкций; монтаж легких ограждающих конструкций; изоляционные работы; благоустройство территории; осуществление функций генерального подрядчика; отделочные работы; устройство полов; санитарно-технические работы; работы по устройству наружных инженерных сетей и коммуникаций и т.д.

С учетом специфики деятельности, а также видами осуществляемых работ в ООО «Волга-Астрахань» была создана линейно-функциональная организационная структура, которая наглядно представлена на рисунке 3.

Отдел продаж

Производственно- технический отдел

Отдел МТО

Зам директора по строительству

Строительный отдел

Финансовый отдел

Главный бухгалтер

Экономист

Служба персонала

ДИРЕКТОР

Инженеры-строители

Мастера участков

бригадиры

Рабочие бригады

каменщики

штукатурщики

бетонщики

сварщики

стропальщики

разнорабочие

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Волга-Астрахань»

2.2. Особенности мотивации и стимулирования персонала в ООО «Волга-Астрахань»

В ООО «Волга-Астрахань» порядок начисления заработной платы, а также условия премирования устанавливает непосредственно сам руководитель рассматриваемого хозяйствующего субъекта, в связи с чем, следует обратить внимание, что служба персонала не принимает какого-либо участия в разработке системы мотивации сотрудников. В силу отсутствия знаний об основах управления персонала и особенностях мотивационных инструментов, руководство ООО «Волга-Астрахань» имеет мнение по поводу того, что для работника главным мотивирующим фактором выступает непосредственно сама заработная плата, поэтому любые другие методы мотивации не оказывают существенного влияния на выполнение ими прямых обязанностей.

На основе указанных аргументов, следует подытожить, что система мотивации персонала ООО «Волга-Астрахань», в большей мере, построена на убеждениях руководства.

Таким образом, если говорить о системе мотивации персонала как о полноценном процессе с наличием основополагающих форм, методов и моделей мотивации, являющейся частью управления самой организацией, то данного явления на рассматриваемом предприятии вообще не наблюдается. А что касается рассуждений руководителя ООО «Волга-Астрахань» по поводу того, что работник осуществляет свою деятельность на предприятии исключительно за денежное вознаграждение и ему не требуется никаких других стимулов, то следует обратить внимание, что данное мнение ничем не подкрепляется, в том числе по причине отсутствия исследований мотивирующих факторов работников организации.

В соответствии с вышесказанным, в указанном случае анализ особенностей системы мотивации персонала в ООО «Волга-Астрахань» сводится к исследованию процедуры начисления и порядка выплаты заработной платы.

Анализ расчета месячной заработной платы работников ООО «Волга-Астрахань» выявил, что на рассматриваемом предприятии применяется штатно-окладный и простой сдельный методы расчета заработка.

Расчет заработной платы сотрудников производственно-технического отдела, финансового отдела, отдела материально-технического обеспечения, службы персонала и отдела продаж осуществляется на основе штатно-окладного метода, при котором заработная плата рассчитывается следующим образом: размер постоянного оклада, устанавливаемый персонально, умножается на процент отработанных дней, представляющий собой отношение фактически отработанных дней к количеству рабочих дней в данном периоде.

Что же касается самих рабочих, то при расчете их заработной платы применяется простой сдельный метод, основанный на часовой ставке, т.е. размер заработной платы рабочих ООО «Волга-Астрахань» зависит от количества отработанных часов. Кроме того, в случае выполнения работниками организации поставленных задач в более короткий срок или при выполнении свыше запланированного объема работ, в расчет денежного вознаграждения включаются премии, в связи с чем, целесообразно провести анализ состава и структуры фонда оплаты труда ООО «Волга-Астрахань». Анализ проведем на основе полученных данных, предоставленных финансовым отделом (приложение 1).

Таким образом, в соответствии с данными приложения 1 следует еще раз отметить, что фонд оплаты труда в организации ООО «Волга-Астрахань» в 2018 году имел тенденцию к снижению в результате сокращения среднесписочной численной работников. Динамика среднемесячной заработной платы работников исследуемой организации представлена на рисунке 4, который демонстрирует, что за рассматриваемый период времени размер среднемесячной заработной работников ООО «Волга-Астрахань» увеличился незначительно, а именно на 0,65%. На конец 2018 года размер должностного оклада составлял 15,28 тыс. руб.

2016 2017 2018

Рисунок 4. Динамика среднемесячной заработной платы работников ООО «Волга-Астрахань» за 2016-2018 гг., тыс. руб.

Так, за весь исследуемый период объем премиальных выплат работникам сократился на 150,8 тыс. руб. При этом необходимо обратить внимание, что большая часть премиальных выплат начисляется управленческому персоналу, в то время как работникам других должностей выплачивают дополнительное вознаграждение в виде премии исключительно на профессиональный праздник – День Строителя. Рабочие, которые осуществляют свою деятельность в организации ООО «Волга-Астрахань» довольно давно получают по 1 тыс. руб., а новичкам начислят всего по 500 рублей. Что касается надбавок различного рода, то с данной составляющей выявлена идентичная ситуация.

На рисунке 5 показана динамика изменения премиальных выплат сотрудникам организации ООО «Волга-Астрахань» за 2016-2018 гг.

2018

2017

2016

Рисунок 5. Динамика изменения премиальных выплат работникам ООО «Волга-Астрахань» за 2016-2018 гг., тыс. руб.

А такая форма материальной мотивации работников, как персональные надбавки с целью повышения качества и эффективности личного труда, к примеру, надбавки за совмещение профессий, за выполнение обязанностей отсутствующего работника и других дополнительных обязанностей, на данном предприятии отсутствует. После того, как были изучены динамические изменения составных показателей ФОТ ООО «Волга-Астрахань», необходимо уделить внимание структуре данного фонда, которая наглядно показана на рисунке 6.

2018

2017

2016

Рисунок 6. Структура фонда оплаты труда ООО «Волга-Астрахань»

за 2016-2018 гг.

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимает постоянная часть заработной платы, т.е. оклад – от 86,5% до 88,8%, объем начисленных премиальных выплат составляет от 5,9% до 6,7%, а надбавки различного определены в диапазоне от 5,3% до 7,6%.

Также осложняет ситуацию на предприятии и то обстоятельство, что на различных участках интенсивность выполняемых работ значительно различается. На одном участке сотрудники работают более продуктивно, на другом - работа выполняется гораздо медленнее. В первую очередь, это обусловлено различиями в стиле управления. На первом участке производитель работ больше придерживается авторитарного стиля управления, на втором участке - попустительского стиля управления. Такая обстановка в свою очередь негативно отражается и на коллективе рабочих, которые высказывают недовольство относительно справедливости оплаты труда. Для большей наглядности представим данные в таблице 1.

Таблица 1

Различия в интенсивности работы сотрудников различных участков

ООО «Волга-Астрахань»

Таблица 1 наглядно свидетельствует о том, что сотрудники участка №2 даже при выполнении одинакового вида работ работают с наименьшей эффективностью, тогда как уровень оплаты труда получается одинаковым, т.е. каждый работник получает 90 рублей за час работы. Соответственно, работники, занятые на участке №1, выражают недовольство относительно несправедливого размера своего заработка. При таком субъективном подходе к распределению заработной платы вполне очевидно, что рабочие стремятся попасть на участок №2, так как за ту же самую заработную плату они могут не прикладывать особых усилий при выполнении работ.