Файл: Роль мотивации в поведении организации (Возможности практического применения существующих моделей мотивации).pdf

Полученные данные демонстрируют необходимость в разработке более детального подхода к системе оплаты труда, в которой должны учитываться интенсивность работы каждого сотрудника ООО «Волга-Астрахань» и в соответствии с этим выплачиваться заработная плата.

Некоторое внимание хотелось бы уделить системе штрафных санкций, которая применяется в организации ООО «Волга-Астрахань». Так, по усмотрению руководства компании в том случае, если работник по неуважительным причинам отсутствует на рабочем месте, размер часовой ставки может быть снижен с 90 руб./час до 80 руб./час.

Также руководство рассматриваемой организации с целью сплочения коллектива и возможности повышения уровня его лояльности к организации устраивает корпоративные вечера для руководящего состава в честь таких праздников, как Новый год, День Строителя.

К сожалению, возможность профессионального обучения в организации ООО «Волга-Астрахань» как способ повышения мотивации сотрудников руководством не рассматривается, поэтому на учебу отправляют только в случае крайней необходимости и в основном производителей работ. Что же касается других сотрудников, то они призваны повышать свою квалификацию самостоятельно. Данный подход можно отметить, как нецелесообразный по причине того, что именно интеллектуальный потенциал играет решающую роль в формировании качества и конкурентоспособности предприятия.

Таким образом, рассмотрев применяемую систему мотивации в организации ООО «Волга-Астрахань» следует сделать вывод, что полноценного мотивационного процесса на предприятии не наблюдается. В первую очередь это связано с убеждениями руководства организации, которые отражают важность заработной платы, как мотивирующего фактора, однако совершенно не уделяется внимание таким важным мотивам, как признание заслуг работника, возможность развиваться и продвигаться по карьерной лестнице и т.п. В связи с этим, при наличии акцента только на заработке, работник, не задумываясь, уйдет к другому работодателю, который предложит большее денежное вознаграждение.

Для того чтобы получить доказательства несовершенства системы мотивации персонала ООО «Волга-Астрахань», следует провести оценку эффективности действующей системы мотивации персонала.

2.3. Оценка эффективности действующей мотивации сотрудников ООО «Волга-Астрахань»

Оценку эффективности действующей мотивации сотрудников ООО «Волга-Астрахань» необходимо провести, выяснив мнение самих сотрудников по данному вопросу, а также с помощью анализа производительности труда организации. С целью определения основных факторов, оказывающих влияние на трудовую деятельность персонала ООО «Волга-Астрахань» был проведен опрос 25 сотрудников с использованием анкеты, представленной в приложении 2.

Исследование позволило определить, что в качестве целей работы на предприятии ООО «Волга-Астрахань» сотрудники отметили следующие пункты ответов: зарабатываю себе на жизнь – 85%; набираюсь опыта – 15%.

Данная структура ответов наглядно представлена на рисунке 7.

Рисунок 7. Цели работы сотрудников в ООО «Волга-Астрахань»

При этом следует обратить внимание, что некоторые варианты ответов на первый вопрос были проигнорированы сотрудниками, в связи с тем, что в ООО «Волга-Астрахань» практически отсутствуют перспективы продвижения по карьерной лестнице, что не отвечает удовлетворению интересов граждан и не приводит к установлению полезных связей. Следующий вопрос в проведенном исследовании был связан с оценкой нематериальных мотивационных факторов, каждому из которых сотрудник мог присвоить максимальное количество баллов в размере 5. Анализ ответов показал, что персонал организации в наибольшей степени заинтересован в возможности карьерного роста – 4,9 баллов, в признании заслуг и похвале – 4,8 баллов, а также в и интересной работе – 4,8 баллов. Что же касается непосредственно самого предприятия ООО «Волга-Астрахань», то работникам было предложено оценить степень исполнения указанных выше мотивационных факторов в организации по пятибалльной шкале (приложение 3).

Анализ полученных ответов показал, что многие мотивационные факторы реализуются на низком уровне, т.е. возможность карьерного роста наименее вероятна в данной организации – 1,9 балла. Кроме того, менее 3-х баллов отмечено у таких факторов, как возможность реализации потенциала сотрудниками и признание за заслуги со стороны руководства. На рисунке 8 представлены различия полученных ответов, т.е. отражены отклонения исполнения мотивационных факторов от их важности для сотрудников.

Рисунок 8. Отклонение исполнения мотивационного фактора от его важности

Так, наибольшее отклонение отмечается у такого мотивационного фактора, как карьерный рост – 3 балла, признание заслуг и похвала – 2,2 балла. При этом следует обратить внимание, что отклонение остальных факторов также имеют существенное значение. Таким образом, проведенное исследование показало, что руководство не уделят необходимого внимания выше приведенным мотивационным факторам, даже таким самым простым методам, как признание заслуг и похвала, а ведь данный фактор очень необходим сотрудникам. Для оценки эффективности действующей системы мотивации сотрудников ООО «Волга-Астрахань» рассмотрим степень удовлетворенности действующей системой мотивации, рассчитанной на основе элементов, представленных в таблице 2.

В соответствии с данными таблицы 2 следует обратить внимание, что, несмотря на то, что руководство в качестве мотивационного фактора указывает оплату труда, однако ни один из сотрудников рассматриваемой организации не удовлетворен полностью размером материального вознаграждения. Тем не менее данная ситуация присуща многим предприятиям, т.к. работники всегда хотят зарабатывать больше, поэтому считают размер оплаты их труда недостаточным.

Таблица 2

Степень удовлетворенности системой мотивации сотрудников ООО «Волга-Астрахань»

Также важным было исследовать желания и причины смены места работы персонала. Так, свое намерение сменить место работы высказали 45% сотрудников ООО «Волга-Астрахань», что отражает возможную текучесть кадров. В качестве причин данного желания сотрудники выделили следующие: более высокая заработная плата на новом месте – 28%; хорошие условия и организация труда на новом месте – 6%; более интересная работа по специальности – 4%; доброжелательные отношения в коллективе – 4%; желание открыть свое дело – 3%.

Полученные результаты опроса показывают, что 28% сотрудников, которые хотят сменить место работы, в качестве основной причины отмечают более высокую заработную плату на новом месте.

Для того чтобы подтвердить полученные результаты исследования, отражающие неэффективность системы мотивации персонала в организации ООО «Волга-Астрахань» более весомыми доказательствами необходимо провести анализ производительности труда организации. При этом следует отметить, что организации, где система мотивации персонала эффективна, отличаются ростом производительности труда, относительно невысоким (и управляемым) уровнем текучести персонала, высоким уровнем лояльности персонала, и, конечно же, высоким уровнем стабильности кадров. В связи с вышесказанным, полученные данные по финансовой отчетности ООО «Волга-Астрахань» с целью анализа производительности труда сотрудников, сведены в приложении 4.

В ходе анализа были получены следующие тенденции. Говоря о среднегодовой выработке одного работника, следует отметить, что данный показатель в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличился на 332,862 тыс. руб. или на 33,09%. Данные по среднедневной и среднечасовой выработки одного работника также отражают указанные тенденции. Для более детального анализа необходимо произвести оценку влияния факторов на уровень среднегодовой выработки сотрудников ООО «Волга-Астрахань» с помощью метода абсолютных разниц факторного детерминированного анализа (см. таблицу 3).

Таблица 3

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки одного сотрудника в 2018 году сотрудников ООО «Волга-Астрахань»

Полученные результаты расчетов показали, что на уровень среднегодовой выработки сотрудников ООО «Волга-Астрахань» оказывают влияние следующие факторы. Так, увеличение среднегодовой выработки на 246,31 тыс. руб. произошло за счет изменения среднечасовой выработки, а отрицательное влияние оказали такие факторы, как численность персонала организации – выработка уменьшилась на 51,29 тыс. руб., количество отработанных дней одним сотрудников – выработка снизилась на 7,31 тыс. руб. и продолжительность рабочего дня – выработка уменьшилась на 24,05 тыс. руб. Таким образом, общее изменение среднегодовой выработки одного сотрудника в 2018 году составило 164,03 тыс. руб. Подобный образом проведем анализ влияния факторов на уровень среднегодовой выработки рабочих ООО «Волга-Астрахань», представленный в таблице 4.

Таблица 4

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки в 2018 году рабочих ООО «Волга-Астрахань», тыс. руб.

Таким образом, на изменение среднегодовой выработки рабочего ООО «Волга-Астрахань» в наибольшей степени оказало влияние изменение среднечасовой выработки. Так, выработка в связи с данным фактором увеличилась на 380,69 тыс. руб. Для дальнейшего анализа производительности труда необходимо изучить соотношение между показателями производительности труда и средней заработной платы, применив при этом формулу расчета коэффициента опережения роста производительности труда средней заработной платы, которая представляет собой отношение процента роста производительности труда к проценту роста заработной платы.

Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы ООО «Волга-Астрахань» за 2016-2018 гг. представлен в приложении 5. Полученные данные показали, что в 2018 году темп роста производительности труда опережал рост средней заработной платы, что указывает на то, что ежегодное повышение заработной платы положительно сказывается на продуктивности трудовой деятельности. Однако в 2017 году наблюдалась обратная ситуация. Поэтому можно сказать, что заработная плата в организации ООО «Волга-Астрахань» играет неоднозначную стимулирующую роль.