Файл: «Особенности корпоративного управления в России».pdf

Таблица 5

Данные о движении персонала ФГБУ «ГПЗ «Рдейский»

Данные о движении персонала, представленные в таблице 5, свидетельствуют о том, что среднесписочный состав работников с каждым годом возрастает, что свидетельствует о том, что заповедник развивается.

В 2017 г. коэффициенты принятия увеличивается в связи с увеличением персонала на 0,33, коэффициент выбытия увеличивается на 0,06 в связи с повышением квалификации сотрудников, коэффициент постоянства уменьшается на 0,47 из-за смены персонала и продвижения по карьерной лестнице. В 2018 году коэффициенты принятия и убытия уменьшаются на 0,15 и 0,15 соответственно, а коэффициент постоянства возрастает на 0,30.

В 2016 году коэффициент текучести кадров был равен 27,27%, что является очень негативным показателем. К 2018 г. он снижается до 18%, но продолжает при этом оставаться высоким, так как нормативное значение не более 10%.

Таким образом, в ходе анализа состава, структуры и движения персонала ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» выявлены следующие моменты:

– среднесписочная численность персонала ежегодно увеличивается, что связано с ростом спроса на производимую продукцию и оказываемые услуги;

– коллектив предприятия в основном представлен представителями мужского пола в возрасте от 26 до 35 лет;

– наибольшую долю в составе персонала ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» по профессиональному стажу занимают работники со стажем от 4 до 10 лет. На их долю в 2018 году приходится 60,0% от среднесписочной численности персонала;

– идет постоянное обновление штата сотрудников. Коэффициент постоянства в 2018 г. равен 47%, а коэффициент текучести – 18%, которые отражают негативную тенденцию в работе с персоналом.

2.3 Оценка кадровой стратегии ФГБУ «ГПЗ «Рдейский»

Рассмотрим стратегический и оперативный аспект управления персоналом в ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» полностью возложенные на директора организации (рис. 3).

Стратегический аспект управления персоналом в ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» предполагает решение долговременных и глобальных принципиально новых задач. В его функции входит:

– планирование персонала;

– стратегическое развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации;

– планирование основных затрат на кадры в рамках осуществления общих затрат организации.

Рис. 3. Стратегический и оперативный аспект управления

персоналом в ФГБУ «ГПЗ «Рдейский»

Оперативный аспект управления персоналом в ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» предполагает текущее руководство сотрудниками. Его цель направлена на административное решение повседневных вопросов, проблем, связанных с трудовой деятельностью работников. В состав функций входит:

– подбор и расстановка кадров;

– управление мотивацией;

– ежедневное разрешение конфликтов;

– организация деятельности по оценке персонала;

– организация работ по планированию оплаты труда.

Руководство персоналом ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» больше акцентирует внимание на оперативном, а не стратегическом аспекте кадровых решений, т.к. управление персоналом в небольших организациях, больше направлено на оперативную повседневную работу с кадрами. По рисунку 3 можно наглядно проследить, какая существует разница между двумя взаимосвязанными аспектами.

Деятельность по стратегическому развитию персонала ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» направлена на создание внутри организации таких условий, которые бы способствовали обучению, развитию и развитию профессиональных навыков персонала, и преследовали своей целью повышение конечной эффективности труда через организационную и индивидуальную эффективность.

Стратегия развития персонала включает в себя введение, устранение, модификацию, управление, а также руководство процессами в таком ключе, чтобы все сотрудники обладали необходимыми, для достижения поставленной стратегической цели, знаниями, навыками, умениями и компетенцией. Подобное развитие исходит из того, какие кадровые потребности видит перед собой учредитель в будущем. Оно входит в общую стратегию развития организации ФГБУ «ГПЗ «Рдейский».

Стратегии развития персонала ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» всегда проистекают из принятых экономических стратегий организации и направлены на реализацию выбранного стратегического плана. Все потребности организации, как текущие, так и будущие, выполняются посредством использования персонала. Вся стратегия по развитию персонала направлена на формирование необходимой, целостной модели развития персонала, на формирование среды поощряющей развитие кадров. Деятельность стратегии включает разнообразные программы адаптации, наставничества, культивирование индивидуального и командного обучения.

Стратегия развития персонала ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» подразумевает создание условий, необходимых для раскрытия скрытого потенциала сотрудников, который может включать в себя не только навыки, но и нереализованные идеи. Однако ориентирован на минимальные инвестиции в персонал организации. Стратегии развития персонала в ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» (рис. 4):

Рис. 5. Стратегии развития персонала в ФГБУ «ГПЗ «Рдейский»

1. Внешняя маркетинговая стратегия персонала. Подразумевает формирование долгосрочных мероприятий по созданию привлекательности организации для потенциальных работников. Для этого организация активно позиционируют себя на рынке труда как благонадежного работодателя.

Элементы стратегии внешнего маркетинга персонала:

– выявление качественной и количественной потребности в персонале на будущее;

– разработка требований к потенциальным работникам, которая проводится на основе штатного расписания, анализа требований к должностям и рабочим местам;

– планирование бюджета на привлечение и наем новых кадров;

– выявление источников и методов привлечения кандидатов на организационные вакансии;

– создание плана мероприятий по вхождению нового персонала в организацию.

Виды исследований для разработки внешней маркетинговой стратегии персонала:

– анализ динамики социальных потребностей для выявления мотивов поведения потенциальных кандидатов для работы;

– исследование развития технологий производства для перемен относительно характера труда, требований к квалификации и обучению кадров;

– анализ динамики внешнего рынка персонала для прогнозирования спроса и предложения кадров;

– изучение трудового законодательства и нормативных актов в области охраны труда, занятости для возможных изменений.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью.

Динамику обеспечения ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» персоналом можно проследить на рис. 6.

Рис. 6. Обеспеченность ФГБУ «ГПЗ «Рдейский»персоналом

Из рисунка 6 видно, что в 2016 году наблюдается неполное обеспечение ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» персонала в общей их численности. Превышение плановой численности в этот период составляет 8,33%, что является неблагоприятным моментом, так как свидетельствует о недостатке персонала. Весомость последствий недостатка сотрудников может быть достаточно высокой, так как это влияет на объем оказанных услуг, уровень их качества, морально-психологический климат в коллективе, накладку дополнительных функций к должностным, переработку персонала и других показателях. В 2017 году ситуация нормализуется, обеспеченность предприятия персоналом составляет 100%.

В 2018 году на предприятии ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» плановая численность Отклонение между плановым и фактическим количеством персонала составило 6,25%.

2. Стратегия индивидуального обучения подразумевает предоставление необходимых для обучения и повышения знаний условий, которое в дальнейшем приведет к переходу предприятия в иное состояние функционирования.

Стратегия определяет потребности личности в обучении, роль личного развития каждого члена коллектива, поддержку обучения через руководство.

Стратегия индивидуального обучения идет бок о бок со стратегией организационного обучения, которую можно охарактеризовать как процесс скоординированных системных изменений со встроенным механизмом группового доступа к материалам обучения. Данная стратегия направлена на развитие ресурсных способностей организации. Она ставит целью необходимость инвестирования в персонал с целью развития кадрового капитала, необходимого организации для увеличения объема знаний и навыков. Затраты на обучение персонала в ФГБУ «ГПЗ «Рдейский» представлены на рис. 7.

Рис. 7. Динамика затрат на обучение персонала

ФГБУ «ГПЗ «Рдейский»

На рисунке 7 можно наблюдать, что ежегодно снижается процент выполнения плана по финансированию обучения персонала. В 2016 году он составлял 102%, в 2017 году – 67%, в 2018 году – 37%. Столь высокое отклонение обусловлено тем, что на предприятии в начале года формируется бюджет затрат на обучение, однако в течение года план корректируется и часто денежные средства идут на уплату налоговых платежей и административных штрафов, приобретение инструмента, модернизацию основных средств, а не оплату курсов повышения квалификации.

Кроме того, затраты на обучение персонала снижаются и в стоимостном выражении со 153,0 тыс. руб. в 2016 году, до 37,0 тыс. руб. в 2018 году. Из-за высокой текучести кадров директор принял решение сократить расходы на развитие кадрового потенциала сотрудников путем прохождения курсов повышения квалификации, сделав упор на наставничестве более опытных сотрудников непосредственно на предприятии.

3. Стратегия управления знанием базируется на отношении к знаниям как к ключевому ресурсу. Она включает в себя трансформирование базы знаний и стимулирование процесса обучения. Целью стратегии является генерирование потока знаний большого объема, и последующее продвижение его по организации в направлении всех ее членов.

Данная стратегия способна стимулировать обмен знаниями между людьми через предоставление доступа к необходимым информационным ресурсам. Эффективность реализации стратегии управления знаниями можно проследить, сопоставив затраты на обучение персонала с производительностью труда и прибылью на одного работника.