Файл: «Особенности корпоративного управления в России».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что на современном этапе, существует множество проблем в области стратегического управления персоналом в организациях.

На данный момент, в центре внимания руководства организации стоят проблемы стратегического управления персоналом и регулярная работа с кадрами, по оценке деятельности сотрудников. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда.

Бюджетное учреждение, как любой другой вид организации нуждается квалифицированном персонале, занимается его поиском, привлечением и занятостью, решает вопросы расстановки и продуктивного использования персонала, оценивает влияние мобильности сотрудников на текучесть и устойчивость [29, с. 36]. Можно сказать, что сотрудники службы персонала бюджетных учреждений решают сложный комплекс вопросов кадровой политики, как и другие организации и бизнес-структуры, тем не менее некоторые функции управления персоналом бюджетных организаций имеют свои особенности и отличительные черты. Во многих коммерческих организациях, проводимая сегодня кадровая политика более эффективна в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных форм управления персоналом, применяемых в некоммерческих организациях. Работа службы персонала бюджетных учреждений, в основном, сводится к административным функциям: ведение штатного расписания, прием, увольнение, перевод работников, соблюдение трудового законодательства.

Актуальность темы курсовой работы предопределена тем, что стратегия развития управления персоналом определяется как важный элемент кадровой политики всей организации бюджеьной сферы, что может сыграть важную стратегическую роль в деятельности организации.

В этой связи особую актуальность для организаций бюджетной сферы приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность ее стратегического развития, как элемента кадровой политики.

Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических положений и практических рекомендаций по формированию кадровой стратегии и развития персонала организации бюджетной сферы.

В соответствии с данной целью, задачами курсовой работы являются:

1. Рассмотреть сущность и особенности кадровой стратегии организации.

2. Изучить концепции стратегий управления человеческими ресурсами на предприятии.

3. Проанализировать систему управление персоналом организации.

4. Дать оценку кадровой стратегии ФГБУ «ГПЗ «Рдейский».

5. Выявить проблемы и разработать направления совершенствованиястратегического управления персоналом организации ФГБУ «ГПЗ «Рдейский».

Предметом исследования является процесс формирования стратегии развития персонала в организации бюджетной сферы.

Объектом исследования в данной работе является управленческая деятельность.

Курсова работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1 Теоретические основы формирования кадровой стратегии развития .

1.1 Сущность и особенности кадровой стратегии организации

Кадровая политика организации представляет собой систему норм и правил, в соответствии с которыми осуществляется деятельность данной компании. По данной системе регулируется деятельность сотрудников предприятия, которые входят в данную систему. Любое современное предприятие кроме как финансовой политики, внешнеэкономической, и политики по отношению к клиентам, разрабатывает и совершенствует и кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии) [10, с. 85].

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

– система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации) [17, с. 22];

– набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [5, с. 71].

Стратегия управления персоналом представляет собой определенный набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики, такие как, пассивная, реактивная, превентивная, активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий [14, с. 20]. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика.

В связи с этой политики руководство предприятия осуществляет [5, с. 53]:

– контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом;

– регулирует причины и ситуации развития кризиса;

– контролируют возникновение конфликтных ситуаций.

Данная кадровая политика характеризуется отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения важных задач, отсутствие системы мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В данной политике особое внимание уделяют прогнозам. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ [20, с. 36].

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Активная кадровая политика подразделяется на:

– рациональную (При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах, качественной и количественной. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации);

– акантюристическую (При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики [15, с. 16].

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание специфической своей корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики