Файл: «Особенности корпоративного управления в России».pdf

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Таким образом, главной целью кадровой политики является деятельность с кадрами, которая будет соответствовать концепциям и ценностям компании.

1.2 Концепции стратегий управления человеческими ресурсами предприятия

Стратегия управления человеческими ресурсами, являясь функциональной стратегией, полностью подчинена глобальной стратегии, и ее развитие и изменения определяются тенденциями изменений стратегического управления в целом.

Задача менеджмента – среды, где каждый получать от работы [21, с. 37].

Управление ресурсами представляет на современном этапе , целью является создание , способного обеспечить долговременных целей оптимальными , и характеризуется следующими .

1. Повышается роль наиболее квалифицированного всех , что в соответствии с принципом требует дифференциации политики и прежде систем и контроля.

2. Глобализация новые широкие для удовлетворения высоких потребностей, в том потребности в труде, что влияет на состояние труда.

3. Увеличивается высококвалифицированных , для которых снижается материальных и возрастает социальных и духовных .

4. Получили теории управления, внимание на интеллектуально–эмоциональном на членов коллектива как повышения .

5. Во всесторонней борьбе за – одном из главных развития современной – ведущая (65% по расчетам аналитиков) принадлежит методам. Этими пользуются передовые компании: « Экспресс», «Дюпон», « оф Америка», «Джонсон и » и многие [10, с. 41].

6. Имидж компании, ее социальной ответственности, репутация стали конкурентным .

7. Бизнес–среда постепенно для восприятия эффективности и воспитания эмоциональных , поэтому кадрового менеджмента обеспечение такого климата и социального в рамках , которые создавали бы у заинтересованность длительное работать в данной , отдавая ей все , не ущемляя при этом собственников, высшего и инвесторов.

В зарубежной выделяют направлений стратегии человеческими ресурсами:

– доли оплаты в общих на производство и реализацию ;

– неразрывная связь управления человеческими с основной фирмы;

–непрерывные в человеческие ресурсы для их роста;

– развитие культуры;

– методов управления ресурсами, соответствующих работников;

– постоянное кадровой и политики;

–индивидуальный к наиболее талантливым .

Стратегия управления ресурсами, так же как и другая стратегия, характеризоваться системностью и . Системность проявляется в том, что как бы индивидуальные, ее составляющие теперь рассматриваться как элементы системы, целью , как уже было , является максимально на данной этапе использования кадрового [5, с. 57]. Иначе , если раньше из этапов – набор , его адаптация и т.д., рассматривался как бы , то в стратегии человеческими ресурсами они быть пронизаны целью: формирование компетенций, достижением цели стратегии. Это значит, что на этапе в центре должны те требования к персоналу, диктуются современным фирмы и необходимостью ею инновационного производства.

стратегии должна различные решения ее задач, с изменением положения на труда и потребностями организации. научно-технический прогресс, темпы развития и обновления продукции, потребовать более интенсивного персонала и за счет квалификации его внутри , и за счет набора на рынке [14, с. 70]. Поэтому необходим мониторинг рынка с точки как наличия специалистов потребуемой квалификации, так и оплаты их труда.

управления ресурсами предполагает тот же алгоритм разработки, что и стратегия: определение , целей, внешней и внутренней , анализ и выбор и оценка результатов стратегии. На этапе жизненного организации (инкубация, , зрелость, упадок, ) этот имеет свои особенности.

Миссия формулирует тезис о том, кто клиентом , какие потребности организации будет . Ее определение необходимо для большого задач.

Миссией управления человеческими является обеспечение необходимым персонала потребной , квалификационной структуры, т.е. достижения целей необходимым компетенций на любом развития организации [8, с. 46]. представляют собой знаний и сотрудников организации, требуются для достижения организацией целей и результатов в конкретный период . Управление человеческими организации заключается в процессами , оценки, стимулирования и компетенций ее персонала.

Механизм кадровой миссии в себя реализацию целей организации, , организационное сотрудников и способности и коллектива [13, с. 50]. Мотивация влияет на потенциал и сотрудников. Так как включает в себя элементы как коммуникация, , оценку, развитие и .

Четкое миссии заранее такие серьезные кадрового менеджмента, как , необходимые , идеи и ценности, которых будет персонал организации, а внутренняя культура.

Если создаваемой организации – максимально возможной (ее достижение , например, при торговле ), то совершенно естественно, что и будет подбираться из соответствующего и психологического облика, системы ценностей. организация будет хосписом для , то так же точно ясно, что в нее люди, для которых жизнь является ценностью и обществу и тяжелобольным значительно важнее уровня дохода, может получен при торговле [9, с. 64].

Миссия определяет, с стороны, требования к персоналу, а с – задачи подразделений, управлением персоналом в организации [24, с. 30].

Конкретное подбора не может опираться на , так как она не содержит количественных , поэтому важную играет . Четкость и конкретность целеполагания определяют направленность долгосрочной организации. Ее и задачи формируют маркетинга, производства, продукции, персонала.

Так, на завоевания необходимые количественные и характеристики персонала отличаться от тех, которые целью управления человеческими на этапе зрелости или, возникнет необходимость, на кризиса.

составляющим элементом в целей кадрового является организационное поведение, подразделяется на формирование и совершенствование коллектива. В очередь коллектива подразделяется на [5, с. 74]:

– численности и квалификации ;

– определение первичной ;

– организация и адаптации;

– создание ;

– мотивация и контроль.

коллектива включает в определение оргкультуры, аттестацию, и квалификации сотрудников.

внешней среды к человеческим будет состоять в информации о состоянии человеческих ресурсов, находится под как общих для России , так и конкретных в данном , в данном населенном .

Изменения среды – политический и факторы, международные , научно–технический прогресс – огромное на кадровый менеджмент, т.е. к изменению стоимости силы и серьезно на ее миграцию. внутренней среды необходимое потребное персонала, его профессиональный и состав в с объемами производства или , состоянием технологий и факторами.

Инкубация первичным персонала. Для малых и фирм на этом господствует «семейный », т.е. не деятельность агентств, а рекомендации ; отношения часто неформальный характер, все идеей и завоевания, господствует , тщательная оценка не проводится. Создается управления ресурсами.

Необходимость рынка и адекватной на его изменения требует структурирования , формализации стратегии с персоналом. Как правило, на этапе формируются внутренняя , основанная на централизации, и мотивация, ориентированные на показатели, так как основная – захват рынка. На этом осуществляется массовый персонала с использованием источников, коллектива в полном слова.

Завершив завоевания рынка (в России это в 3 – 5 лет), компания к стратегии его сохранения, что в расширении ассортимента, к дивизиональным (, продуктовым, потребительским) внутренних структур [29, с. 36]. направлением менеджмента и становятся , что меняет стратегию человеческими ресурсами. новые вакансии и среднего , меняются требования к их , совершенствуются и видоизменяются мотивации и контроля. персонала в сторону внутреннего, т.е. собственных сотрудников, хэд–хантинг. Центральное в кадровом занимает аттестация () персонала и повышение его .

Если организация новые укрепления конкурентных , она переживает подъем.

образом, стратегия человеческими ресурсами алгоритм , что и глобальная стратегия: миссии, целей, внешней и внутренней , анализ и альтернативы и оценка осуществления стратегии. На этапе жизненного организации (, рост, зрелость, , кризис). Стратегия человеческими ресурсами, функциональной , полностью подчинена стратегии, и ее развитие и определяются тенденциями стратегического в целом.

1.3 Особенности кадровой стратегии в бюджетном учреждении

Бюджетным учреждением признается «некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах [15, с. 89].

Бюджетное учреждение, как любой другой вид организации нуждается в квалифицированном персонале, занимается его поиском, привлечением и занятостью, решает вопросы расстановки и продуктивного использования персонала, оценивает влияние мобильности сотрудников на текучесть и устойчивость [20, с. 14]. Можно сказать, что сотрудники службы персонала бюджетных учреждений решают сложный комплекс вопросов кадровой политики, как и другие организации и бизнес-структуры, тем не менее некоторые функции управления персоналом бюджетных организаций имеют свои особенности и отличительные черты.

Во многих коммерческих организациях, проводимая сегодня кадровая политика более эффективна в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных форм управления персоналом, применяемых в некоммерческих организациях [19, с. 36]. Работа службы персонала бюджетных учреждений, в основном, сводится к административным функциям: ведение штатного расписания, прием, увольнение, перевод работников, соблюдение трудового законодательства.

Проанализируем процесс подбора персонала одного из бюджетных учреждений. Для коммерческих организаций поиск сотрудников сегодня является довольно затратным процессом, особенно для тех компаний, которые нуждаются в срочном пополнении новыми сотрудниками, способными оправдать эти затраты: внести важный вклад в работу организации. К таким категориям сотрудников относят высокооплачиваемых специалистов и управленческий персонал.

Как правило, для поиска таких сотрудников компании обращаются в рекрутинговые агентства различных профилей, понимая, что успех подбора нужных кандидатов зависит от грамотного и открытого сотрудничества между кадровым агентством и компанией. Клиент должен предоставить всю информацию о компании, должностных обязанностях, вознаграждении, условиях работы, корпоративной культуре. Закрытие рабочих позиций и вакансий технического персонала, в основном, осуществляется собственными силами организаций, но с использованием разнообразных методов привлечения, в том числе и затратных.

Коммерческие организации, в отличие от бюджетного учреждения, имеют более расширенный канал набора персонала посредством реализации мероприятий поиска и привлечения через кадровые агентства, Интернет – сайты, где работодатель оплачивает свои услуги о размещении вакансии (например hh и другие), также информация может размещаться в СМИ, на телевидении [28, с. 17].

Рост мобильности персонала бюджетного учреждения связан, прежде всего, с его возрастными особенностями. Работники пенсионного возраста вправе увольняться, не предупреждая работодателя об увольнении за две недели, в отличие от работников других возрастных категорий. Часто сотрудники пенсионного возраста увольняются по собственному желанию в течение одного дня. Среди основных причин увольнения называются, как правило, такие, как желание помочь детям в воспитании внуков, состояние здоровья, усталость от работы, трудоустройство на выше оплачиваемую работу, с тем же функционалом и т.п. Хаотично изменяющийся процесс увольнений таких сотрудников определяет сложность и порой невозможность планирования использования и передвижения персонала этой категории работников внутри учреждения.

Однако, несмотря на все минусы процесса движения персонала – непредвиденного увольнения, наличия большого количества «больничных листов», бюджетные учреждения не испытывают нехватки низкоквалифицированного персонала. Работников, желающих трудоустроиться на таких условиях в бюджетную организацию, привлекает, прежде всего, стабильность выплаты заработной платы, наличие постоянной работы, отсутствие простоев, организация и планирование их рабочего дня, перерывов и отпуска.