Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Социальный конфликт, его источники и причины).pdf

В арсенале конфликтующих действуют такие принципы, как создание сложностей противнику, ограничение его свободы, сосредоточение своих сил и средств на самом выгодном участке столкновений, использование резервов противника в своих целях и т.д. А также такие далекие от морали средства, как угрозы, проволочки, скрытость, обман.

Закономерность динамики деловых конфликтов заключается в том, что они перерастают в личностно-эмоциональные конфликты. Затянувшийся деловой конфликт может привести

• к потере объекта конфликта и перерасти в личностный
• к формированию негативного отношения оппонентов друг к другу.

Конфликт вероятен, если в трудовом коллективе нарастает социальная напряженность. В литературе существует несколько точек зрения на сущность социальной напряженности. Например,

• если большинство членов трудового коллектива осознают нарушение принципа социальной справедливости, и они готовы найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта, то это говорит о социальной напряженности.
• Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
• Социальная напряженность выражается в нарушении нормальных отношений и неадекватном функционировании участников взаимодействия^[12].

Возникновению социальной напряженности в коллективе способствуют две группы факторов: внешние и внутренние.

К внешним факторам относят ухудшение обстановки в государстве, столкновение интересов различных политических групп; острый дефицит на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива и незаконное обогащение отдельных граждан.

Внутренними факторами, способствующими возникновению социальной напряженности, являются невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников, а также подстрекательская деятельность неформальных лидеров^[13].

Конфликт заметен, так как всегда проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе способствует снижению работоспособности, ухудшению производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

Производственная жизнь коллектива невозможна без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных его членов между собой, так и группы членов коллектива с руководителем^[14].

С одной стороны, конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в отношениях между людьми, какие-то разногласия, с другой - конфликт, разногласия позволяют выявить больное, слабое звено в цепи производственных или личностных отношений коллектива организации^[15].

В таких ситуациях важна методика преодоления разногласий, разрядка обстановки, подавление зарождающегося конфликта, чтобы он не перерос в серьезное столкновение. Важно достигнуть соглашения, учитывающего интересы каждой из сторон. Разрешение конфликта за счет потерь для одной из сторон может быть оправданно только в исключительных случаях. Но, как правило, это не приносит положительных результатов.

Для устранения любого рода конфликта нужно длительное время, поэтому важно спрогнозировать возможный социально-трудовой конфликт и провести его последующую профилактику. В наше время, в условиях изменения форм собственности, эта проблема стала особенно острой. Практика отечественных организаций показывает, что современным руководителям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управлению конфликтами^[16].

1.2 Основные принципы управления конфликтными ситуациями

Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения различных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо будет приложить для того, чтобы ее разрешить. В разрешении конфликтной ситуации центральным является определение причины ее возникновения.

Основными этапами управления конфликтом являются мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов и их переоценка. Выделяют также и такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление и устранение конфликта^[17].

Основными принципами управления конфликтными ситуациями являются следующие:

1. Принцип заинтересованности в конструктивных последствиях конфликта. Этот принцип означает необходимость понять воспитательное значение конфликта, возможное использование его для личностного роста, нравственного развития, извлечение позитивного опыта для каждого из участников.
2. Принцип системности и глубинности при анализе причин конфликта; он подразумевает использование следующих уровней анализа: начального, кульминационного, заключительного, а также понимания соотношения объективных деловых и субъективных личностных факторов в возникновении конфликта.
3. Принцип исключения односторонней ответственности за возникновение конфликта. Участвуют две стороны, каждая вносит свой вклад в развитие конфликта.
4. Принцип компетентности. Люди, которые вмешиваются в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки, богатого жизненного опыта. Кроме того, необходимо собрать максимально разностороннюю и содержательную информацию о конкретной ситуации. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий. Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми, не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.
5. Принцип нейтральности посредника. Нейтральная позиция по отношению к враждующим сторонам совершенно необходима для эффективного разрешения конфликтной ситуации.
6. Принцип профилактики конфликтов. Предотвращение отрицательных последствий любого конфликта связано с умением вычленить его внешнюю и внутреннюю причину как основу конфликтной ситуации^[18].

Для разрешения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе часто применяют следующие методы:

• использование руководителем своего положения в организации (приказы, распоряжения и т.п.)
• разъединение участников конфликта или уменьшение их взаимозависимости
• слияние подразделений для совместного решения общей задачи
• подробные разъяснения требований к работе.

Применение таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду. Однако часто решению проблемы может мешать то, что каждый участник уверен, что противоположная сторона обладает всем ассортиментом личных недостатков. Некоторые считают, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема столь сложна, что найти выход из создавшейся ситуации невозможно. Многие полагают, что лишь одна из конфликтующих сторон может быть права. В то же время увидеть взаимовыгодное решение проблемы можно, и стремиться к этому должен каждый участник взаимоотношений^[19].

Заранее обнаружить социальные противоречия, развитие которых может привести к конфликтам, позволяет прогнозирование. Прогнозирование конфликта – это одна из главных функций управления им. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Научная и практическая ценность прогноза определяется уровнем его обоснованности и достоверности. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации невозможно предупредить ее появление^[20].

Прогнозирование направлено на оценку ситуации в коллективе и на выявление причин потенциальных конфликтов. Эта функция включает изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей, а также возможных изменений в производственной и организационной структуре организации.

В числе основных методов прогнозирования следует назвать:

• экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы (подсистемы);
• моделирование возможной конфликтной ситуации,
• статический метод,
• опрос экспертов ^[21].

Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению.

Стратегия предотвращения конфликтов включает систему деятельности, совокупность этапов и методов управления конкретным процессом противоречивых взаимоотношений субъектов. Различаются этапы:

• частичного и полного предотвращения конфликтов
• раннего предупреждения и упреждающего разрешения.

Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов^[22].

Профилактика конфликта – это функция управления конфликтом, призванная не допускать возникновение конфликта. Профилактика конфликтов основывается на их прогнозировании. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. Стратегии в конфликте часто реализуются через различные тактики. Одна и та же тактика может быть использована в рамках разных стратегий. Например, угроза или давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности или неспособности одной из сторон уступать далее определенных пределов^[23].

Стиль противоборства - человек активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.

Стиль избегания означает, что человек уклоняется от решения проблемы, не отстаивает свои права и ни с кем не сотрудничает для выработки решения.

Стиль приспособления - это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы. В отличие от уклонения, при использовании этого стиля имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и принесения в жертву собственных интересов.

Стиль сотрудничества – это активное участие в разрешении конфликта и отстаивание своих интересов, однако и сотрудничество с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместного поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество — самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.

При использовании стиля компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном.

Оптимальной стратегией поведения в конфликте считается такая, когда принимаются все пять тактик поведения. Стратегии поведения в конфликте будут изучены в процессе исследования.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ СРЕДЕ

2.1 Краткая характеристика учреждения образования и анализ кадрового состава

Государственное учреждение образования «Средняя школа № 8 города Слонима» Гродненской области осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, Гражданским кодексом Республики Беларусь, Декретами, Указами Президента Республики Беларусь, Кодексом Республики Беларусь об образовании, Положением об учреждении общего среднего образования, утвержденным Постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 20 декабря 2011 № 283, Уставом учреждения, локальными правовыми актами.