Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Социальный конфликт, его источники и причины).pdf

В заключение интервью руководитель отметил, что направленность на каждого работника должна максимально сочетаться с требовательностью к каждому члену коллектива. Излишняя мягкость, попустительство со стороны руководителя могут нанести вред психологическому климату организации. Иногда необходимо увольнять тех, кто не соответствует высоким требованиям, предъявляемым к педагогу, или необоснованно вносит сумятицу в микроклимат учреждения.

Следующий, второй этап исследования - диагностика психологического климата в коллективе педагогов. Психологический климат в организации – это духовная атмосфера, дух коллектива, психическое и эмоциональное состояния каждого работника, которое зависит он от общего состояния окружающих его людей. Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков, привычек. Это психические свойства и состояние педагогического коллектива, его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость, авторитетность и др. Практически от того, насколько дружелюбна сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе, зависит достижение поставленных целей.

В исследовании выявлена степень благоприятности психологического климата –  5,4 – психологический климат неустойчив, настроение колеблется, коллектив как единое целое не состоялся. Однако показатель 5,4 – это самый высокий балл в данной категории, близок к «благоприятному психологическому климату». И это повод для размышления над тем, что, вероятно, в коллективе сформировано активное ядро, частично уравновешены процессы делового и эмоционального взаимодействия сотрудников, однако для длительного  функционирования в напряженных или критических ситуациях социально-психологического ресурса коллектива явно недостаточно. В этих условиях и наблюдаются проявления имеющихся невыраженных противоречий между сложившимися деловыми и эмоциональными отношениями работников.

Эмоциональное взаимодействие сотрудников может быть напряженным и из-за уровня конфликтности некоторых членов организации. Третьим этапом исследования является исследование уровня конфликтности личности педагога. При высокой конфликтности работник становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации. Бывает так, что небольшое недомогание или личные проблемы, принесённые из дома, создают ситуацию, когда всё раздражает. Накопившийся гнев и раздражение ищет выхода и, конечно,  его находит.  Это может быть  «бестолковый»  ученик, администратор с очередным замечанием или даже просто коллега, рассказывающая очередную сплетню. В итоге - грубость, ссора, скандал, обиды, конфликты. А потом приходит раскаяние, стыд за свой поступок, свою грубость, но уже ничего не изменить.  

Для изучения уровня конфликтности личности применялся специальный тест. Отвечая на вопросы теста, участник исследования набирает определенную сумму баллов, которая соответствует уровню конфликтности личности. Уровни конфликтности личности указаны в таблице .3.

Таблица 3

Уровни развития конфликтности личности

Анализируя результаты, можно предположить, что люди, работающие в данном коллективе в основном спокойны, уверены в себе, их желания и стремления сбалансированы, наблюдается последовательность в поведении. Тем не менее, 15 участников исследования (13,2%) имеют уровень конфликтности выше среднего и высокий. Это свидетельствует о том, что у этих педагогов часто бывают конфликты с окружающими людьми, что они недостаточно адаптированы к своему социальному окружению.

При общении необходимо иметь в виду, что у таких людей есть некоторые скрытые нужды, которые, как правило, связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и, возможно, они удовлетворяют их таким образом. Например, агрессивный человек своей агрессивностью пытается подавить малодушие и пугливость. Как правило, таких педагогов характеризует неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и вот, почва для конфликта готова. Некоторых педагогов побуждает быть конфликтными стремление доминировать, во что бы то ни стало, сказать свое последнее слово там, где это возможно и невозможно.

С целью прогнозирования и профилактики конфликтов в учреждении образования для таких сотрудников следует провести несколько семинаров по формированию коммуникативных навыков и актуализации коммуникативного контроля.

В предупреждении конфликтов личностные особенности руководителя играют исключительную роль. В каждой конкретной ситуации он может вести дело на обострение конфликта или находить средства для его урегулирования. Имеет значение и способ реагирования на конфликтные ситуации. Согласно методике Томаса, которая была проведена на заключительном этапе исследования с руководителями учреждения (директором и его пятью заместителями), таких способов или стилей поведения в конфликте – пять (Таблица 4)

Таблица 4

Стили поведение в конфликте (администрация)

Из таблицы видно, что представители администрации учреждения предпочитают разные стили поведения в конфликте.

Директор учреждения и два его заместителя в первую очередь придерживаются стиля сотрудничества (интеграции). Выбирая сотрудничество, они, тем самым, выражают стремление совместными усилиями разрешать конфликтные ситуации. Однако такой стиль поведения в конфликте возможен при точной и своевременной диагностике проблемы, выявлении внешних и скрытых причин конфликта, готовности конфликтующих сторон действовать для достижения общей цели. Кроме того, директор и два завуча предпочитает компромисс, что свидетельствует о высокой коммуникативной культуре этих представителей администрации. Это качество очень важно в управлении людьми.

Один из заместителей предпочитает стиль компромисса как основной в конфликте, то есть стратегию взаимной уступки. Однако компромисс не может быть постоянным решением проблемы, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет собственные интересы полностью, а это является основой для продолжения конфликта. Тем более, что вторая предпочитаемая этим заместителем стратегия – избегание, то есть уход от решения противоречивой ситуации. Компромисс не является способом полного разрешения конфликта, однако он, как и избегание (в отдельных случаях) вполне могут служить отличным методом регулирования.

Второй заместитель склонен смягчать конфликтную ситуацию и сохранять существующие отношения между людьми. Он придерживается стиля «приспособление». Приспособление можно назвать пассивным сотрудничеством. Как правило, у человека, выбирающего данную стратегию поведения, отсутствует стремление достичь поставленной цели, но позволяет сохранить отношения между людьми, способствует снятию напряжения, требует от личности наименьших затрат ее ресурсов, приводит к мирному существованию конфликтующих сторон. Тем не менее, такое поведение подчиненные могут воспринять как проявление слабости, а это способно привести к увеличению давления и требований.

Третий заместитель предпочитает пассивный стиль поведения в конфликте, который характеризуется и отсутствием стремления человека пойти навстречу оппоненту, и защищать собственные интересы. Избегание как стиль поведения в конфликте существует как в сознательной, так и бессознательной форме. Уход от конфликта можно считать рациональным, если дальнейшее развитие событий будет благоприятным для человека, либо принесет ему успех без особых усилий, либо представит для него более выгодные возможности. Частое использование данного стиля поведения в конфликте может привести к снижению самооценки человека, возникновению у него чувства неуверенности в своих силах. Поэтому при выборе уклонения стоит сначала взвесить все плюсы и минусы такого поведения.

Таким образом, администрация учреждения в своем арсенале имеет все пять стратегий поведения в конфликте. Это позволяет выбирать из нескольких вариантов и средств дипломатии наиболее эффективные и действенные для каждой уникальной ситуации. Прогнозирование и предупреждение конфликтов в данном коллективе педагогов будет успешным при условии использования принципа командной работы, в которой каждый несет ответственность за область своей компетенции

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Если бы все люди исходили из гуманного библейского принципа «возлюби ближнего твоего как самого себя», то это вообще устранило бы всякую почву для конфликтов. Однако в жизни бывает так, что интересы людей пересекаются и не всегда это приводит к желаемым последствиям. Часто при столкновении интересов двоих и более людей возникает конфликтная ситуация. В связи с этим очень важно знать и понимать весь процесс возникновения конфликта и, если возможно, повлиять на его развитие. Худой мир, как известно, лучше доброй ссоры, поэтому конфликты надо разрешать еще до того, как они возникли, и управлять ими.

Дана общая характеристика конфликта, определены его источники и причины. Организовано и проведено исследование конфликтных ситуаций в педагогической среде на примере государственного учреждения образования «Средняя школа № 8 города Слонима» Гродненской области. В исследовании приняли участие 78 педагогов (73%) и 6 управленцев. Проведено интервью с директором школы с целью изучения конфликтов на уровне «педагог-педагог», «администрация-педагог», а также отношения руководителя к деловым конфликтам. Изучены психологический климат в педагогическом коллективе, уровни конфликтности личности педагога, стратегии поведения в конфликте представителей администрации учреждения.

Выявлена степень благоприятности психологического климата –  высокая. Это свидетельствует о том, что коллектив имеет большой потенциал для дальнейшего развития и существования. 18% участников исследования имеют уровень конфликтности выше среднего и высокий. Это свидетельствует о том, что у некоторых педагогов часто бывают конфликты с окружающими людьми, что они недостаточно адаптированы к своему социальному окружению. Администрация в своем арсенале имеет все пять стратегий поведения в конфликте. Это позволяет выбирать из нескольких вариантов и средств дипломатии наиболее эффективные и действенные для каждой уникальной ситуации.

Главная отличительная особенность педагогического коллектива, в котором проводилось исследование, состоит в специфике профессиональной деятельности, а именно в обучении и воспитании подрастающего поколения.

Определены поведения в конфликтных ситуациях, а т акже способы управления и предупреждения конфликтных ситуаций и сформулированы рекомендации по оптимизации психологического климата в трудовом коллективе. Управление и профилактика конфликтными ситуациями выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий. По результатам исследования были рекомендации педагогам по созданию благоприятного психологического климата в коллективе (Приложение 4).